CHECKLISTA: ATT TÄNKA PÅ INFÖR EN OMORGANISATION
OMORGANISATION & AVVECKLING
CHECKLISTA: ATT TÄNKA PÅ INFÖR EN OMORGANISATION
"Förändring är det enda som är konstant"
Uttrycket myntades redan för 2500 år sedan av filosofen Herakleitos.
Citatet är fortfarande träffsäkert i en värld där vi nu ser förändringar som är nytt för oss alla. Vi kan inte förutspå om framtiden, men vi vet vad vi har att förhålla oss till idag som fortsatt covid, klimatförändringarna och dess hot samt pågående krig.
Vår omvärld är under konstant förändring – och, förändring är en utmaning. Det vi vet nu, är att det finns efterfrågan på kompetens och resurser, vad gäller organisations- och avvecklingsstöd.
Marknader förändras konstant och en strategisk förändring som följer efterfrågan av organisationens tjänster behövs. Framgångsrika organisationer är snabbrörliga och vi ger dig guidning, hur du kan leda din organisation mot era (nya) och anpassade strategiska mål.
Föreberedelse
Arbetsgivaren behöver genomföra förhandlingen med arbetstagarorganisationen innan beslut fattas om uppsägning på grund av arbetsbrist. Förhandlingssyftet är att ge medarbetarna, genom sina fackliga företrädare, en möjlighet att diskutera konsekvenser och komma med förslag på lösningar oavsett om din organisation har kollektivavtal eller inte.
Checklista att tänka på vid omorganisation:
1. Kalla arbetstagarorganisationen till förhandling enligt medbestämmandelagen 11 § eller medbestämmandelagen 13 §.
2. Förhandlingsframställan ska bland annat innehålla skälen till de planeradeuppsägningarna.
3. Som den del i det systematiskt arbetsmiljöarbete alla företag har ett ansvar att följa ska enrisk- och konsekvensanalys utifrån hur tänkt förändring påverkararbetsmiljön
4. Varsel till arbetsförmedlingen ska göras av arbetsgivaren om det ligger förslag på uppsägning som omfattar fem eller flera medarbetare i länet.
Står ni inför en omorganisation?
Vi vill påminna er om att:
1. Det finns fler lagar än LAS – Utgå inte ifrån att LAS är det enda lagrum som styr en omorganisation.
2. En viktig framgångsfaktor är tydlig kommunikation – Tro inte att dina medarbetare och chefer hör vad du säger eller tycker som du.
3. Förutsätt inte att alla medarbetare är fackligt anslutna och har stöd ifrån sitt fackförbund.
Publicerad 30 mars 2023
Dela inlägget
Vill du komma komma i kontakt med oss?
Så minskar du risken för felrekryteringar
PEOPLEPROVIDE I CHEF
Så minskar du risken för felrekryteringar
Att rekrytera fel är varje chefs mardröm. Här får du rekryteringsexpertens bästa tips på hur du hittar talangerna som just din organisation behöver – och vad du kan göra om det ändå inte blev rätt.
Det verkade så lovande. Den nyrekryterade medarbetaren hade äntligen börjat. Nu skulle försäljningen skjuta i höjden. Men det hände – ingenting.
Säg den chef som inte känt den sura smaken av att ha gjort en felrekrytering åtminstone någon gång i karriären.
Linn Johansson är rekryteringsexpert på PeopleProvide som hjälper kunder med affärsdriven och hållbar HR-kompetens. Hon menar att risken för felrekryteringar tenderar att öka ju färre kandidater det finns att välja mellan, precis som det är just nu på delar av arbetsmarknaden.
Till PeopleProvide söker sig företag och organisationer för att de inser värdet av att få tillgång till rätt kompetensnätverk och därmed minimera felrekryteringarna, berättar Linn Johansson.
”Man har förstått hur dyrt det kan bli att rekrytera fel. Du förlorar tid, energi och pengar. Dessutom måste du upprepa hela processen”.
Hon lyfter fram att rekrytering är ett hantverk och att rekrytering i sig är ett eget specialistområde.
”Bara för att man är en duktig chef eller företagsledare innebär det inte att man är en duktig rekryterare. Jag tycker man ska ställa kostnaden för att anlita rekryteringsexpertis mot vad det kostar att rekrytera fel.”
Hur ska jag då som chef tänka för att rekrytera rätt till mitt team?
”Förarbetet är viktigt. Dels gäller det att ha en tydlig och utarbetad rekryteringsprocess, antingen om den finns internt i bolaget eller att man vänder sig till en specialist. Dels behöver man utgå från verksamhetens behov. Vad är det för uppgifter den här nya personen faktiskt ska göra? Vill vi passa på och ta möjligheten att göra om den här tjänsten? Har vi ett annat behov idag än vad vi hade för ett år sedan och vad har vi för behov de närmaste åren? Det finns allt att vinna på att stanna upp och gör en kartläggning över vad det faktiskt är man ska leta efter som är för verksamhetens bästa”, säger Linn Johansson.
Hon poängterar att den arbetsgivare som rekryterar behöver vara tydlig med kravspecifikationen.
”Det är viktigt att rekrytera utifrån organisationens arbetsgivarvarumärke, dess employer brand. Kommunicera vad ert varumärke står för. Berätta vart ni är på väg och vad personen ska göra i sin nya roll. Att attrahera, rekrytera och följa upp i vardagen är ett viktigt flöde att ha med sig.”
Om jag som chef ändå råkar rekrytera fel, det börjar skava. Vad kan jag göra?
”Sätt ord på skavet. Våga ta i det. Prata om ’vadet’ och ’huret’. Personen har ju skrivit på ett avtal, som säger vad som ska utföras – det är vadet. Dessutom har ni kommit överens om hur man beter sig mot varandra – alltså huret. Om det då blir avvikelser på två hur och ett vad kan man fråga personen hur ni ska göra för att lösa det. Adressera sådana här avvikelser tidigt, då kan du också får en förändring i beteendet.”
Så det är alltså möjligt att vända en felrekrytering till något bra?
”Ja, som chef gäller det att alltid ha utvecklartanken med sig. Beteenden går att ändra. Ta hjälp av HR om detta ändå inte skulle lyckas. Alltså, utveckla medarbetarens mindset i första hand och avveckla som en sista utväg”, säger Linn Johansson.
Länk till artikeln i Chef
5 tips för att rekrytera rätt
- Var tydlig med vad ni söker.
- Kommunicera vilka ni är, ert employer brand, så att kandidaterna vet om detta överensstämmer med deras egna värderingar.
- Rekrytering är ett hantverk. Lär dig hantverket eller ta hjälp.
- När det finns få kandidater på marknaden, ta hjälp av ett nätverk med god kännedom om dessa personer.
- Bestäm dig för om du rekryterar på kompetens eller potential. Även om ni söker någon som är specialist på ett område kanske det är viktigare att välja någon som matchar era värderingar och som har potential att utveckla sina specialistkunskaper.
Behöver ni rekrytera en hållbarhetschef eller annan HR-kompetens?
Vi erbjuder konsultlösningar, Search & Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Dela inlägget
Medarbetarsamtal - Utvecklingssamtal
MEDARBETARSAMTAL - MÖJLIGHETSSAMTAL
Vem är medarbetarsamtalet till för. Vad ska man tänka på och hur tar man tillvara på möjligheterna som dessa viktiga samtal ger?
Linn Johansson, PeopleProvides egen HR-chef guidar oss.
Checklista Möjlighetssamtal:
- Som chef behöver du ha klart för dig vad du vill ha ut av mötet samt vilka förväntningar medarbetaren kan ha på ert samtal.
- Det är viktigt att skilja mellan möjlighetssamtal och lönesamtal. Lägg dem inte vid samma tillfälle.
- Se till att samtalet kan äga rum i en trygg miljö. Gärna utanför kontoret och utan tidspress.
- Se samtalet som en möjlighet för båda parter att bli hörda, sedda och utvecklas.
- Som chef behöver du vara förberedd på det oväntade. Medarbetaren kan bära på känslor som du inte varit medveten om, som lättare kan komma fram under dessa samtalsformer. Var lyhörd. Finns det något under ytan som inte sägs? Ställ frågor. Lyssna.
- Diskutera medarbetarens önskemål och utvecklingsmöjligheter och lyssna mest.
- Avsluta samtalet med en sammanfattning för att säkerställa att ni förstått varandra samt konkretisera önskemål, målsättningar och åtgärder.
- Planlägg kontinuerlig uppföljning av samtalet.
Mall för hur du genomför ett medarbetarsamtal
Önskar du en mer ingående mall för hur du genomför ett medarbetarsamtal, fyll i formuläret för att ladda ner en kostnadsfri mall.
Dela inlägget
Vill du komma komma i kontakt med oss?
Hållbarhetskompetens
HÅLLBARHETSKOMPETENS
Hur tänker ni kring EU´s nya direktiv för hållbarhetsredovisning?
Direktivet innebär skärpta krav för både noterade bolag och medelstora företag att rapportera om hållbarhet för ESG – miljö, socialt ansvar och bolagsstyrning.
Direktivet träder i full kraft 2028, men för att kunna leva upp till kraven kan det vara gynnsamt att förbereda och börja arbeta med hållbarhetsfrågorna redan nu. Även onoterade små och medelstora påverkas. För de allra största företagen börjar de nya reglerna gälla 2024.
Vill ni hjälpa oss genom att delta i vår undersökning kring hållbarhetskompetens?
Undersökningen innehåller 5 frågor och tar endast ett par minuter att besvara. Vi är tacksamma för ert bidrag till att kartlägga behovet av kompetensförsörjning inom hållbarhetsfrågor.
Dela inlägget