Företagets lönepolicy bör vila på en objektiv lönestruktur där syftet är att målstyra medarbetarna mot företagets värderingar och verksamhetsmål. Företagets lönepolicy är utgångspunkten för hur lönen sätts och en bra grund för att ta sig an det kommande lönetransparensdirektivet.

Lönegrundande faktorer kan vara;
• Befattningens innehåll, ansvar, komplexitet och utbildningsnivå.
• Marknadslöneläget.
• Företagets finansiella förmåga.
• Eventuellt även prestationsbaserad lönesättning.

Medarbetarna har rätt att förvänta sig;
• Korrekt och jämlik ersättning för sitt arbete.
• Möjlighet till utveckling och breddning av sin kompetens i enlighet med företagets behov.
• Information om ersättning i förhållande till lönekriterier och utvärdering av satta mål för året.

Lönetransparensdirektivet antogs i maj 2023 och ska vara genomfört senast den 7 juni 2026. Direktivet syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen), bl.a. genom att öka insynen i lönesättningen, fastställa minimikrav för regelverket kring förbudet mot lönediskriminering och skärpa efterlevnadsmekanismerna.

Regeringens utredare har lämnat ett förslag på införande som så långt det är möjligt upprätthåller det svenska regelsystemet och inte innefattar andra åtgärder eller andra författningsförslag än de som är nödvändiga för att genomföra direktivet. Man kan också läsa mer om lönetransparensdirektivet på regeringens hemsida.

Varför är lönetransparensdirektivet viktigt?

Har ni börjat förbereda er för Lönetransparensdirektivet som antogs i maj 2023 och ska vara genomfört senast den 7 juni 2026? Troligen har ni redan genomfört tidigare lönekartläggningar och tagit steg mot att uppfylla kraven.

Bra jobbat – ni är nästan där!

Nu finns en möjlighet att ta nästa steg.

Direktivet öppnar ett unikt “fönster” för att inte bara följa lagkrav utan också stärka era processer och skapa mervärde för verksamheten. Många företag passar på att förbättra och uppdatera de underlag som ligger till grund för lönetransparens – och ni kan göra detsamma.

Förbättringar som driver lönsamhet och utveckling.

En tydlig lönestruktur som inkluderar välplanerade lönesamtal och utvärderingsprocesser är avgörande för att lyckas. Forskning visar att företag med genomarbetade löneprocesser och utvärderingar ofta är mer lönsamma och har en starkare företagskultur. Detta skapar inte bara förtroende hos medarbetarna utan förbättrar även arbetsgivarvarumärket.

Affärsdriven och hållbar HR
Lönetransparens handlar om mer än att bara uppfylla nya regler. Det är också en chans att skapa en mer jämställd och transparent arbetsmiljö som gynnar både medarbetare och verksamheten. De nya kraven ställer arbetsgivare inför tre huvudsakliga mål:

• Ökad insyn i lönesättningen.
• Fastställda minimikrav för att förhindra lönediskriminering.
• Skärpta efterlevnadsmekanismer med rapportering och tillsyn.

Hur kan vi hjälpa er?
Vi erbjuder stöd för att implementera direktivet med affärsdriven och hållbar HR som utgångspunkt. Läs vidare för att ta del av konkreta steg och verktyg för att stärka er organisation.

Förberedelser – Lönetransparensdirektivet

De företag som redan har genomfört lönekartläggningar har kommit långt i processen för att efterleva Lönetransparensdirektivet. Direktivet antogs i maj 2023 och ska vara fullt implementerat senast den 7 juni 2026. Syftet med direktivet är att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen).

Rapporteringskraven

Din organisation omfattas av rapporteringskraven om ni:

• Har fler än 250 medarbetare: Då ska ni rapportera årligen.
• Har 100- 249 medarbetare: Då ska ni rapportera vart tredje år.

Förberedelser för efterlevnad

Ni kan redan nu börja förbereda er genom att:

1. Komplettera och uppdatera era befintliga lönekartläggningar enligt direktivets krav.
2. Förbereda för ökad insyn genom att dokumentera och göra era lönesättnings-principer tydliga och tillgängliga.
3. Uppfylla rapporteringskraven genom att säkerställa att all lönedata är korrekt och uppdaterad.
4. Stärka organisationens struktur genom att se över befattningsbeskrivningar och lönestrukturer.
5. Integrera lönetransparens i hållbarhetsarbetet och koppla det till FN:s globala mål för hållbar utveckling.

Vill ni veta mer eller har ni redan påbörjat arbetet med att förbereda er organisation för lönetransparensdirektivet? Vi kan hjälpa er att:

• Utföra en nulägesanalys och riskbedömning.
• Utveckla och implementera relevanta processer.

Finns det en koppling mellan krishantering och företagskultur? Svaret är ja, särskilt vid sociala företagsevenemang som julfester. Många glömmer att arbetsmiljöansvaret inte tar paus bara för att det är fest.

Enligt Carina Pålsson, vår beteendevetare och expert inom arbetsrätt och arbetsmiljö, behöver företag vara förberedda på oväntade incidenter även under sociala tillställningar. “Många arbetsgivare inser inte att deras ansvar sträcker sig utanför kontorstid. Det handlar inte om att förbjuda alkohol, utan att ha en tydlig policy och skapa en trygg miljö för alla,” säger Carina. 

Många saknar kunskap om sitt utredningsansvar, vilket kan leda till förvirring och stress om något inträffar. Carina betonar vikten av utbildning och tydliga riktlinjer: chefer måste förstå sitt ansvar och företag behöver skapa en inkluderande och sund festkultur. 

Läs gärna vår FAQ om arbetsmiljö, där vi skriver mer om detta.

1. Tydliga riktlinjer: Skapa en alkoholpolicy som är känd och accepterad av alla.
2. Utbildning av chefer: Ge dem verktyg för att hantera arbetsmiljöansvar även vid sociala evenemang.
3. Öppen kommunikation: Skapa en kultur där det är okej att säga nej och sätta gränser.

Chefer spelar en avgörande roll i att forma festkulturen. Deras beteende sätter tonen för hela gruppen och påverkar normerna. “Det handlar om att skapa en miljö där alla känner sig trygga och ingen pressas till något obekvämt,” säger Carina  

Genom att förbereda sig och sätta tydliga normer kan företag skapa inkluderande och trygga tillställningar som bidrar till en positiv arbetsmiljö – även när det är fest. 

Emmy-nominerade Important Looking Pirates är en av Skandinaviens största studior för visuella effekter och digital animation för långfilm och TV. Här har man valt att plocka bort alla avdelningschefer genom att dela upp projektansvar och medarbetaransvar till två olika yrkesroller.

Man har tagit bort Head of Departments som tidigare hade både projektansvar och personalansvar. Nu ligger projektansvaret på projekt- teamen. En ny tjänst har lagts till, en så kallad Talent Manager, som har till ansvar att lotsa medarbetaren under hela deras anställningstid på företaget.

Jessica Gunnarsson, Head of Talent Development, berättar om ett tidigare ansträngt ledarskap med personer som inte alls trivdes fullt ut i sin roll som chef. En organisationskonsult togs in och den nya organisationsidén växte fram. Hon var med och tog fram den nya organisationsstrukturen där de valt att dela upp den traditionella arbetslinjen till arbetsgrupper utan regelrätt chef, förutom en VD. Det finns heller ingen fast ledningsgrupp, vi har ett management – team men vi delar in oss i mindre arbetsgrupper, vilket innebär att alla inte behöver vara med på allt. Vi har så kallade ”topic based möten” berättar hon.

• Jag har arbetat som HR- chef tidigare och jag anser att HR bör ha en tydligare roll generellt och inte ligga vid sidan av organisationen som är vanligt på många arbetsplatser idag, säger Jessica Gunnarsson.

På Important Looking Pirates har man valt att lägga till en ny tjänst, något de kallar en Talent Manager eller Pirate Manager för att matcha företagets namn.

• När du börjar din anställning hos oss får du direkt en Talent Manager/ Pirat Manager som följer dig under hela anställningstiden. Detta underlättar trivseln för alla, säger Jessica Gunnarsson.

En Talent Manager ansvarar för cirka 30 – 40 Pirater/medarbetare. Som Pirat Manager äger du hela medarbetare resan. Du har ett nära samarbete med bemanning/crewing, core crew, management och andra viktiga intressenter för att rekrytera, utveckla, bemanna och on/off-board-anställda. Du följer den anställde under hela medarbetarens resa genom att ha regelbundna one2one samtal, utvecklingsplan, lönesamtal, ja det mesta. Som Pirate Manager är du direkt chef för en grupp medarbetare med både olika kompetenser och roller. En Pirate Managers primära mål är att leda och vägleda varje individ att trivas, utvecklas och mogna som Pirat i linje med företagets vision, värderingar och mål. Du har Pirater från olika avdelningar, vilket gör att du behöver ha koll och förstå bolaget i sin helhet.

• Vi är inte själva en del av projekten utan står vid sidan om, vilket är en fördel, då vi kan förhålla oss neutrala om en situation uppstår, säger Jessica Gunnarsson

En TM är tänkt som en manager som ser till att du kommer till din rätt och utvecklas på arbetsplatsen, därför är det viktigt att medarbetarna känner tillit till sin Talent Manager och inte håller igen med sina reflektioner. Många av våra Talent Managers/Pirate Managers har tidigare arbetat som coacher och rådgivare eller inom HR och är vana vid förtroliga samtal. Alla har dessutom tystnadsplikt. När du har ett samtal med din personliga Pirate Manager behöver inte den anställda tänka på att detta vågar jag inte ta upp eftersom det är min chef, vilket är en av fördelarna med att dela upp ansvarsfördelningen, menar Jessica Gunnarsson.

Som Pirate Manager rapporterar du till Head of Talent Development, förklarar Jessica Gunnarsson vidare. Hennes uppgift som Head of Talent Development är att skapa strategier som går i linje med företagets värderingar och mål för att hantera och förbättra alla aspekter av medarbetarnas livscykel, den övergripande medarbetarutveckling och kulturen.

• Jag säkerställer inte bara skicklig, professionell och hälsosam utan också kreativ, nyfiken och modig arbetskraft, säger Jessica Gunnarsson.

När bolagsbeslut tas på Important Looking Pirates är deras policy att det viktigaste är att utgå från medarbetarna, berättar Jessica Gunnarsson. Vi är en av de bästa i branschen på det vi gör, då behöver vi också medarbetare som trivs. Det hänger ihop. Självklart måste ekonomin gå ihop, men medarbetarna är ju det viktigaste vi har. Idag använder sig många organisationer av den årliga medarbetarenkäten för att få en bild av läget. Dessa frågor är ofta förutbestämda av chefer eller HR som kanske inte tar hänsyn till de specifika utmaningar som varje grupp eller enskild individ har. Genom att använda sig av en TM bidrar vi till medarbetares utveckling och trivsel genom att lyssna och säkerställa att alla mår bra och bidrar på bästa sätt genom kontinuerliga samtal. Bristande kommunikation leder till missförstånd, vilket resulterar i att man lägger energi och produktivitet på helt fel saker. Den förbättrade dialog och uppföljning som nu finns gör att vi slipper gissa om alla är på rätt spår. Det här är extra viktigt när allt fler medarbetare jobbar på distans.

•  Denna organisationsstruktur och arbetsfördelning är något helt nytt, säger Jessica Gunnarsson.
• Dela upp ledarskapet med en projektledare som driver projektet framåt och en Talent Manager som driver människor framåt.

I min roll som Head of Talent Development förklarar Jessica Gunnarsson ingår 5 Talent/Pirate Managers, en HR -koordinator & en rekryterare. Jag har rekryterat alla Talent Managers och kickar i gång dem och lär ut vårt arbetssätt. Som Head of Talent Development ansvarar jag såklart för Talent teamet men också för utveckling av seniora medarbetare och säkerställer effektiva policyer och processer för att hantera teamets dagliga aktiviteter. Denna organisationsstruktur och arbetsfördelning är något helt nytt och spännande, konstaterar hon. Vi kom i gång med detta i november 2022 och har rekryterat våra Pirate Managers kontinuerligt under våren. Vi får utvärdera resultatet om ett år men vi tror verkligen på detta. Jag är övertygad om att vi kommer att se ökad lönsamhet när medarbetarna känner sig sedda och har någon som brinner för deras utveckling.

Våga tänka bortom traditionellt ledarskap genom att ta vara på medarbetarnas färdigheter där de hör hemma. Skilj på talang för till exempel IT frågor och för personalfrågor. Dela i stället upp ledarskapet med en projektledare som driver projektet framåt och en Talent Manager som driver människor framåt. En traditionell HR har inte den tiden eller möjligheten där man kanske stämmer av hur medarbetarna mår två gånger om året genom medarbetarenkäter. En TM har koll på medarbetare kontinuerligt och kan se varningsflaggor tidigt. Detta kan minska sjukfrånvaron, underliggande missnöje och även outnyttjad utvecklingspotential hos understimulerade medarbetare.

• Talang och intresse tas till vara på ett mer effektivt och smart sätt
• Minskad personalomsättning
• Minskad sjukfrånvaro
• Motiverade medarbetare som blir sedda
• Detta blir ett humant ledarskap
• Får bättre koll på hur medarbetarna mår och hur gruppen /organisationen mår
• Upptäcker orosmoln i tid

AI förändrar vårt sätt att arbeta och skapar både nya möjligheter och utmaningar. Från HR till ledarskap och intern kommunikation är AI en kraft som effektiviserar och förstärker. Men utvecklingen kräver medvetenhet kring etik, mångfald och transparens. Hur kan vi använda AI för att forma framtidens arbetsliv på ett ansvarsfullt sätt?

AI och arbetslivet

Vi befinner oss i en tid där AI revolutionerar arbetslivet. Tekniken automatiserar repetitiva uppgifter, som att rapportera husförsäljningar eller administrera dokument. AI används redan idag för att effektivisera onboarding, där nyanställda får stöd av AI-chattbotar som guidar genom rutiner och system. AI omformar HR-arbetet genom att möjliggöra träffsäkra rekryteringsstrategier och skräddarsydda utbildningsplaner, vilket hjälper företag att attrahera rätt talanger och stödja medarbetares utveckling.¹ Denna teknik frigör tid för HR att fokusera på relationer och företagskultur, vilket gör arbetsplatser både mer inkluderande och produktiva. AI är på det sättet inte här för att ersätta det mänskliga perspektivet utan för att förstärka det.

AI och ledarskap

AI förändrar också ledarskap i grunden. Med AI-baserade beslutsstödsystem kan ledare analysera marknadstrender, identifiera risker och fatta strategiska beslut snabbare och med mer precision.² Verktyg för att analysera medarbetares produktivitet och engagemang gör det möjligt för ledare att agera proaktivt, exempelvis genom att anpassa arbetsbelastning eller ge skräddarsydd support.² Trots dessa möjligheter är mänskliga ledare oumbärliga för att skapa engagemang, bygga relationer och erbjuda emotionellt stöd. När AI:s styrkor balanseras med mänsklig hänsyn kan vi uppnå både högre prestationer och ökat välmående hos medarbetare.²

Utmaningar med AI

Men med möjligheterna följer också utmaningar. Tekniken i sig är neutral, men dess effekter styrs av hur den används. Algoritmer som tränas på snäv data riskerar att förstärka homogena perspektiv, särskilt inom rekrytering.³ Brist på mångfald i utvecklingsteam kan dessutom påverka vilka problem som adresseras och hur lösningar utformas.

Enligt Insight Intelligence har svenskarnas inställning till AI förändrats markant de senaste åren. Medan över hälften var positivt inställda 2021, är idag nästan en tredjedel negativa och lika många osäkra. Samtidigt uppger 59 procent att deras användning av AI har ökat. ⁴ Denna till synes motsägelsefulla utveckling kan delvis bero på en ökad förståelse för vad AI är och hur den används, men också på en utbredd oro kring bristande transparens och tillförlitlighet i många AI-system.

För att öka förtroendet för AI tror jag att transparens är avgörande, och här kan utvecklingen av det nya ”explainable AI” (XAI) spela en central roll. XAI-algoritmer kan exempelvis förklara varför en viss kandidat valdes i en rekryteringsprocess. På så sätt möjliggör de att identifiera och åtgärda eventuella brister i både data och logik, vilket gör det möjligt att identifiera och åtgärda brister. Genom att kombinera representativ data, mångfald i team och ökad transparens kan vi säkerställa rättvisa processer och bygga förtroende för AI.³

AI och framtiden

Framtiden för AI är spännande, men den kräver också att vi är medvetna om dess potential och risker. Tekniken utvecklas i en rasande takt och måste vi ställa oss frågan: Vad vill vi göra med tiden vi frigör? För mig är svaret tydligt. Vi bör använda AI som ett hjälpmedel för att skapa bättre arbetsmiljöer, där människor känner sig sedda, värderade och delaktiga. Istället för att bara effektivisera måste vi också fokusera på att stärka relationer och bygga företag där människor trivs och utvecklas. AI kommer förändra många roller och arbetsplatser, men det betyder inte att vi förlorar kontrollen. Tvärtom – vi har nu en unik möjlighet att påverka hur framtidens arbetsliv ser ut. Låt oss använda den chansen.

1. Frisk, J., AI – konkurrent eller kollega? se, 2024.
2. Qwaider, S.R., Abu-Saqer, M.M., Albatish, I., Alsaqqa, A.H., Abunasser, B.S., and Abu-Naser, S.S., ‘Harnessing artificial intelligence for effective leadership: Opportunities and challenges’, 2024, ISSN: 2643-9026.
3. Lai, X. and Rau, P., ‘AI as Co-Leader: Effects of Human Consideration and AI Structure Behaviors on Leadership Effectiveness and Neural Activation’, International Journal of Human–Computer Interaction, 2024, DOI: 10.1080/10447318.2024.2365029.
4. Insight Intelligence, Svenska Folket och AI, 2024.

Genom att förbereda dig noggrant, vara öppen för feedback och kompromissa när det behövs, kan du skapa en produktiv och konstruktiv dialog med dina medarbetare vid lönesamtalet.

Lönerevision är ett av de viktigaste verktygen för att skapa tydlighet, engagemang och rättvisa på arbetsplatsen. Det är inte bara ett tillfälle att kommunicera nya lönenivåer, utan också en chans att motivera och skapa en konstruktiv dialog med dina medarbetare. För att lyckas krävs noggrann planering, tydliga ramar och lyhördhet.

Det är vanligt att lönerevisionen är en årlig process där arbetsgivaren granskar och eventuellt justerar medarbetarnas löner baserat på individuell prestation, förändrade arbetsuppgifter eller ansvarsområden, marknadstrender och företagets ekonomiska läge.

Underlag som ska finnas på plats och som underlättar för lönerevisionsprocessen:

• Lönepolicy
• Lönestruktur
• Lönesamtal

Vill du ha en komplett vägledning? Ladda ner vår PDF om lönerevision och ta del av allt du behöver för att skapa en smidig process.

Genom att tidigt investera i dessa områden kan ni omvandla en omorganisation till en möjlighet att stärka företagets position och förbereda er för långsiktig framgång. Genom att ta extern hjälp när ni saknar tid eller expertis, kan ni säkerställa att förändringsprocessen blir smidigare. Vi har stöttat flera av våra kunder i liknande situationer, och genom proaktivt agerande har de kunnat undvika onödiga kostnader och därmed genererat en snabb avkastning på investeringen (ROI). Konsultinsatsen betalar sig snabbt genom att skapa värde som överträffar kostnaderna.

Skapa framgång genom korrekta anställningsavtal och kontinuerlig kompetensinventering

Att kombinera en välgenomtänkt strategi för kompetensutveckling med juridisk noggrannhet kan minimera riskerna och skapa en solid grund för framtida tillväxt. Genom att säkerställa att anställningsavtal och turordningslistor är korrekta och uppdaterade inför förändringar, skyddar ni inte bara företaget från potentiella konflikter, utan ni effektiviserar också processen för att nå era affärsmål snabbare och mer effektivt.

Är det dags för förändring igen?

Genom att tidigt investera i dessa områden kan ni omvandla en omorganisation till en möjlighet att stärka företagets position och förbereda er för långsiktig framgång. Genom att ta extern hjälp när ni saknar tid eller expertis, kan ni säkerställa att förändringsprocessen blir smidigare. Vi har stöttat flera av våra kunder i liknande situationer, och genom proaktivt agerande har de kunnat undvika onödiga kostnader och därmed genererat en snabb avkastning på investeringen (ROI). Konsultinsatsen betalar sig snabbt genom att skapa värde som överträffar kostnaderna.

När tiden är knapp

Om tiden inte är på er sida, kan det ändå vara en värdefull investering att anlita extern HR-expertis. Detta minskar riskerna och möjliggör en strategisk planering för verksamhetens framtida utveckling. På så sätt kan ni navigera genom förändringarna med trygghet och säkra företagets långsiktiga konkurrenskraft.

I dagens snabbt föränderliga affärsklimat är det avgörande att både säkra rätt kompetenser och utveckla befintlig personal för att möta nya utmaningar. Om ni står inför en omorganisation eller strategisk förändring, är det en perfekt tidpunkt att se över era anställningsavtal och den interna kompetensen. Detta säkerställer att ni inte bara är redo för framtidens krav, men bygger även en flexibel och hållbar organisation.