Ny visselblåsarlag

Ny visselblåsarlag sedan den 17 december där även småföretag omfattas!

Visselblåsning innebär att en person slår larm om missförhållanden eller oegentligheter till en myndighet, massmedia eller internt i sin organisation.

Det kan handla om korruption, miljöbrott, vanvård, penningtvätt och en rad andra omständigheter som personen vill uppmärksamma.

Vad innebär visselblåsning?

Visselblåsning innebär att en person slår larm om missförhållanden eller oegentligheter till en myndighet, massmedia, eller internt i sin organisation. Det kan handla om korruption, miljöbrott, vanvård, penningtvätt och en rad andra omständigheter som personen vill uppmärksamma.

Lagen innebär att EU:s visselblåsardirektiv nu införlivas i svensk lagstiftning. Detta medför ett starkare skydd för visselblåsaren, den påverkar inte annan lagstiftning som skyddar personen som uppmärksammat missförhållanden, såsom skydd för yttrandefrihet och meddelarfrihet.

ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE

"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."

Har du koll på vad du behöver göra?

Arbetsgivare med fler än 50 anställda är skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler för att underlätta för den som vill slå larm om missförhållanden. Rutiner ska finnas på plats för att kunna ta emot uppgifter, hålla kontakt, följa upp och återkoppla till visselblåsare. Företag med färre än 50 anställda är inte skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler, men de omfattas fortfarande av lagstiftningen.

Tidigare omfattades bara anställda och inhyrd personal. I och med den nya lagen omfattas nu även egenföretagare, arbetssökande, praktikanter, volontärer och personer som ingår i ett företags förvaltnings‑, lednings‑ eller tillsynsorgan, samt aktieägare som är verksamma i bolaget. Skyddet gäller dessutom även före och efter en anställning samt personer som bistår vid rapportering.

Visselblåsares identitet omfattas nu av den starkaste formen av sekretess, vilket innebär personuppgifter inte under några omständigheter får lämnas ut. Arbetsgivare får inte heller hindra en visselblåsare eller utsätta denne för negativa följder, som exempelvis ändrade arbetsuppgifter, utebliven befordran eller uppsägning.

Lagen gäller inom all privat och offentlig verksamhet. Så småföretag bör även de noga dokumenterar skäl för omplacering eller annan åtgärd mot person som rapporterat missförhållanden.

Enligt övergångsbestämmelser får företag mellan sex månader och två år på sig att införa interna rapporteringskanaler. Företag med minst 250 anställda ska vara klara den 17 juni 2022 och företag med 50–249 anställda ska vara klara den 17 december 2023.

Det finns vissa begränsade möjligheter att genom kollektivavtal ändra vissa bestämmelser. PeopleProvide känner idag inte till några fall där det har hänt.

Kontakta oss om ni behöver hjälp med frågeställningar gällande arbetsrätt

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


HR-Trendspaning för 2022

TRENDSPANING 2022

Med lite darr på rösten och med ett försiktigt, men hoppfullt – ”Välkommen år 2022”! – så har vi lärt oss att det kanske inte blir bättre, men många av oss hoppas innerligt.

Däremot vet vi nu alla, att det inte
blir som det varit.

Det kommer inte att vara;
Enkelt att finna kandidater, konsulter och nya kollegor då vi har en utbredd arbetskraftsbrist.

Men det kommer kanske att vara;
Enklare för arbetstagare att finna nya arbetsgivare, vilket ger större rörlighet på marknaden som i sin tur kan leda till större behov av interimskonsulter. Grattis till er alla som funderar på att byta jobb/ uppdrag! Enligt en undersökning från LinkedIn, så funderar nästan hälften av alla arbetstagare på att byta arbetsgivare!

Det kommer inte att vara;
Enkelt att finna den kompetens som många bolag eftersöker. Vi genomförde en undersökning 2021 där det framkom (som i så många andra undersökningar) att kompetens är en flaskhals för de flesta bolag, som påverkar den potentiella tillväxtmöjligheten negativt.

Men det kommer kanske att vara;
Stora möjligheter, att som arbetsgivare, ta chansen att arbeta mer aktivt och långsiktigt med strategisk kompetensutveckling och se potential hos era nuvarande kollegor. Det finns även en chans att agera mer inkluderande utifrån mångfaldsperspektiv och därmed få fler potentiella och utvecklingsbara nya medarbetare. Nu ges chansen att se olikheter som potentiella kompetenser. Nu när både företagskultur och värderingar är mer digitalt dynamiska, så kan det vara lättare att se potential i varje unik person. Se bortom eventuella fysiska begränsningar (då remote arbete skapar bättre förutsättningar för detta) likväl som etniska, religiösa och språkliga begränsningar, då vi blir mer flerspråkiga på många bolag och helt enkelt utökar talangbasen till att vara över hela Sverige, EU och världen.

PeopleProvide tror på att agera inkluderande. Utifrån mångfaldsperspektiv kan ni som arbetsgivare ta chansen att öppna dörren för flera talanger som gynnar både ditt bolag och hela vårt samhälle. Mångfald är hållbart och lönsamt

Dessutom har vi Januariavtalet, gällande omställnings och kompetensstöd, som underlättar och förhoppningsvis även kommer att prägla viljan och förståelse för vikten av kompetensutveckling

Det kommer inte att vara;
Enklare att vara ledare/ VD / HR- chef, då den nya “hybrid” arbetsplatsen förutsätter även här mer kompetens och nytänkande. Det kommer vara svårt att leda och organisera så som det gjordes förr.

Men det kommer kanske att vara;
En ny möjlighet att organisera annorlunda och bättre? Kan det nya hybrida arbetssättet skapa förutsättningar; för ett mer hälsosamt och balanserat liv, givet bra proaktiva åtgärder från arbetsgivare och individuellt mer ansvarstagande som arbetstagare. Kan den nya arbetsmiljön bli bättre både för samarbete och för mer hållbara organisationer?

Kan det finnas en öppning att utmana de vanligaste organisationsstrukturerna med nya? Kan vi passa på att göra det mer fritt, intressant och målinriktat? Kan vi finna olika motivationsfaktorer som möjliggör och tar hänsyn till den man är och var man är i livet genom att skapa nya dynamiska organisationer som skapar förutsättningar för medarbetare att påverka sina framtida karriärer. Oavsett om den är linjär, rakt upp som en raket eller en ”keep on going” är vi alla viktiga och med olika kompetenser.

Kan även ledarrollen utvecklas och uppföljningar och utvärderingar automatiseras/robotiseras mera för att ge mer till att tillsammans förbättra och utveckla. Kan det bli ännu roligare? Tänk om 2022 blir året där man påbörjar målbilden att arbeta färre timmar med bibehållen eller förbättrad produktivitet, som den erkända ekonomen Keynes, beskrev för flertal år sedan.

Det kommer inte att vara;
Endast tekniken som styr och skapar framgång för bolagen!

Men det kommer kanske att vara;
Professionella medarbetare /ledare tillsammans i kulturen i bolagen som kommer att vara en viktig utvecklings- och framgångsfaktor. Med teknik som möjliggör digitalisering kan vi skapa ännu bättre förutsättningar som är inkluderande och tillgodoser allas olika behov. Det kan skapa unika duktiga team, nya innovationer och en möjlighet att påverka som medarbetare.

Påverkan är dessutom en mycket viktig friskvårdsfaktor och kan vi genom digitalisering även förbättra den psykosociala arbetsmiljön samt den fysiska, då kan nya samarbetsformer ge lägre sjuktal och mer hållbara och affärsdrivna organisationer. Det kan bli en win-win för alla.

ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE

"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."

Nu sticker jag ut hakan och påstår att det definitivt kommer att vara för 2022;

Ökat fokus på medarbetarna i många organisationer och HR-agendan kommer att stiga i prioriteringsgrad på visionära bolag.  HR-kompetens kommer fortsatt bli än mer viktig för att utveckla verksamheter.

HR-chefen, Head of People & Culture, HR Director, People & Culture Manager, Strategic HR Manager eller vad vi nu ska benämna HR kompetensen med för titel. Kärt barn har många namn och min spaning är att oavsett titel så kommer HR-professionen fortsatt positionera sig som viktigare år 2022 än 2021, men ännu viktigare 2023, osv.

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Affärsdrivna & hållbara HR-tips

AFFÄRSDRIVNA OCH HÅLLBARA HR-TIPS

Tips till dig som framgångsrikt vill arbeta med strategiska, hållbara och affärsdrivna HR-initiativ med lönsamhet i fokus i enlighet med de tre P:na – ”Planet, People, Profit”

Det är mer brådskande än någonsin för företag och organisationer att ta till konkreta åtgärder för att minska klimatpåverkan av produkter och tjänster.

En viktig, långsiktig affärsutveckling innebär idag att ställa om verksamheten till att bli mer hållbar samtidigt som man inte tappar fokus på lönsamheten.

På PeopleProvide arbetar vi med HR och många av våra HR-initiativ som vi gör tillsammans med våra kunder har direkt påverkan och gynnar en affärsdriven och hållbar organisation. Vi kan hjälpa er utifrån ert företag med hållbara och affärsdrivande HR-aktiviteter.

Här bidrar vi med några inspirerande tankar och hållbarhetstips till dig som är VD, HR eller intern influencer, som kan hjälpa dig med konsumentmakt och en beslutsfattande position på ditt bolag, att styra kommande projekt till att göra nytta för er verksamhet men även för affären och planeten.

TIPS FÖR

Er verksamhet

  • Skapa mer hållbara alternativ och använd som en konkurrensfördel.
  • Skapa egna alternativa tjänster eller varor som är mer hållbara.
  • Samverka med andra organisationer för att tillsammans skapa nya hållbara tjänster, produkter och systemlösningar.
  • Förbättra och påverka era leverantörer med uppdaterade inköpskrav som tar hänsyn till hållbarhet, etik och arbetsförhållanden.


TIPS FÖR

Ledning & organisation

  • Förbered och peppa er ledning om hållbarhetsredovisning. Var förberedd på att lagstiftning kommer att justeras, även vissa straffavgifter.
  • Tipsa styrelsen om hållbarhet på agendan (för dem som ännu inte har det).
  • Titta gärna på stora noterade bolag som förbereder sina rapporter utifrån mer hållbarhet, där många av HR nyckeltalen som idag redovisas kan komma att utökas med flertal nyckeltal för mångfaldhet.
  • Ta beslut vad som gäller för inköp. Kravmärkning, återbruk, etc
  • Ta beslut hur ni ska hantera överskott, oavsett om det gäller mat, datorer, möbler eller delar av er produktion.
  • Socialt ansvar (långsiktigt och hållbart)• Arbeta för att främja en fossilfri framtid. Hopp ger möjligheter och därför vill vi påminna om Removement och deras nyhetsbrev som ger hopp för framtiden och berättar hur vi kan hjälpa till samt bidra till ny forskning och innovativa lösningar för att fånga in koldioxidutsläpp.


TIPS PÅ

HR-initiativ som skapar affärsdrivna
& hållbara bolag

  • Mångfald och jämställdhet skapar hållbara och affärsdrivna bolag, hur kan ni förbättra ert pågående arbete?
  • Strategisk kompetensutveckling är hållbart utifrån era egna interna behov för att arbeta mer långsiktigt.
  • Utbildning inom hållbarhet. Kanske finns intern talang eller kanske ger man HR-chefen ansvaret för hållbarhet i verksamheten.
  • Ert arbetsmiljösystematiska arbete. Ta fram konkreta aktiviteter för att minska företagets egna fotavtryck. Kanske genom att se över hur ni reser, er bilpark, möjlighet till cykelbidrag, etc.
  • Arbetsmiljöarbete utifrån medarbetarnas hälsa. Vad gör ni idag, vad kan ni göra mer och vilka nya initiativ kan ni skapa?
  • Vår framgång som konsultbolag mäter vi i hur mycket av vår tid som bidrar till de globala hållbarhetsmålen och kommer att utse några fokusområden för 2022, vilka kommer ni ta?

Tillsammans gör vi bättre

Vi hoppas att våra tips, som är baserade på vår egen kunskap och erfarenhet, ska inspirera och skapa förutsättningar för att hitta nya vägar och tankesätt även i ert bolag. Precis som vår Oktoberfest inspirerade oss att ta ett faktiskt beslut att ändra benämningen ”tjänstemän” till ”tjänstepersonal”, då vi arbetar aktivt med mångfald. Se filmen från vår oktoberfest nedan.

Till oktoberfesten

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Behovet av rekryterare ökar

BEHOVET AV REKRYTERARE ÖKAR

Är det så självklart att HR ska ha en plats i ledningsgruppen?

Eller är det dags att i stället lämna utrymme för Head of Talent Acquisition.

Bolag runt om i landet växlar upp. Frågor kopplat till talang, attraktion och rekrytering har fått luft under vingarna och vågar sig numera ut från det annars så stängda HR-rummet för att lyftas upp som viktiga punkter på de flesta ledningsgrupps-mötena runt om i Sverige och världen.

Pratar du med en VD och frågar om organisationens utmaningar, så är de idag väldigt ofta kopplade till talang, såsom personalomsättning, kompetensförflyttning, rekrytering av en viss personalkategori eller Talent Risk. Samtidigt som det finns otroligt många duktiga rekryterare där ute som går och väntar på att ta ”steget” från rekrytering till en mer renodlad HR-roll.

För att hårdra det: Den genomsnittlige personalvetaren inleder sin karriär som rekryteringsassistent och jobbar sig i bästa fall upp sig till rekryterare innan ögonen riktas mot en bredare roll som HR-koordinator eller HR-generalist. Karriären som rekryterare tar slut innan den knappt har hunnit börjat.

Varför? Jo, kanske för att rekryteringsrollerna historiskt sett varit begränsade när det kommer till utvecklings- och karriärmöjligheter och steget från rekryterare till HR-generalist setts som ett steg uppåt i karriärstrappan.

Men tiderna förändras och vi med den – statusen på rekryterare höjs successivt och på många företag ses ”talent-avdelningen” idag som en absolut affärskritisk avdelning, väl värd att investera både tid och resurser i.

HR:s plats i ledningsgruppen kom inte som ett svar på debatten, den kom som ett svar på behovet. Därför är det förmodligen bara en tidsfråga innan Head of TA är lika given i ledningsgruppen som HR-chefen.

Inom HR är det idag balans på arbetsmarknaden, med ungefär lika många arbetssökanden som jobb. För dig som vill göra en karriär som rekryterare är läget dock fördelaktigt annorlunda. Det finns en otrolig brist på rekryterare och företagen fullkomligt skriker efter er.

Är du idag på ett bolag där du känner att din kompetens som rekryterare inte fullt ut uppskattas – då är det dags att börja se dig om efter nytt.

Anders Holtenius
Talent Provider, PeopleProvide

ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE

"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."

På PeopleProvide arbetar vi idag med en mängd olika bolag där talent-avdelningen är moderna, proaktiva och affärskritiska avdelningar. Det är team där du kan få chansen att växa, utvecklas och spela en avgörande roll i bolagens fortsatta framgångsresa.

Är du intresserad av att utvecklas och växa inom rekrytering? Tveka då inte att ta kontakt med oss – vi har flertalet bolag som söker din kompetens och som kommer att satsa allt på att få dig att utvecklas ännu mer inom din profession.

Kontakta oss redan idag!

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


HÅLLBART FÖRETAGANDE – GLOBALA MÅLEN

HÅLLBART FÖRETAGANDE – GLOBALA MÅLEN

No. 8 Anständiga arbetsvillkor och ekonomiskt tillväxt

De Globala målen för hållbar utveckling antogs av världens länder år 2015 och har i syfte att uppnå fyra viktiga saker till 2030: Att avskaffa extrem fattigdom. Att minska ojämlikheter och orättvisor i världen. Att främja fred och rättvisa. Att lösa klimatkrisen.

Globala målen är integrerade och odelbara och balanserar de tre dimensionerna av hållbar utveckling: den ekonomiska, den sociala och den miljömässiga.

Sverige ligger högt i rankingen över de länder som kommit längst men ännu finns mycket kvar att göra. Agenda 2030-delegationens rapport från 2017 kartlägger Sveriges förutsättningar och identifierar sex områden som behöver prioriteras i Sverige:

  • Ett jämlikt och jämställt samhälle
  • Hållbara städer
  • En samhällsnyttig och cirkulär ekonomi
  • Ett starkt näringsliv med hållbara affärsmodeller
  • Hållbara och hälsosamma livsmedel
  • Stärkt kunskap och innovation

Då PeopleProvide arbetat aktivt med hållbart företagande under många år, brinner vi såklart extra för Mål nr 8 – Anständiga arbetsvillkor och ekonomisk tillväxt eftersom det är ett område som vi inom HR-branschen verkligen har möjlighet att påverka och bidra till en förändring.

Anständiga arbetsvillkor och ekonomisk tillväxt – Verka för en inkluderande och långsiktigt hållbar ekonomisk tillväxt, full och produktiv sysselsättning med anständiga arbetsvillkor för alla.

Mer än hälften av världens arbetstagare befinner sig i osäkra anställningar, ofta instängda i en ond cirkel av lågproduktiva yrken med dålig lön och begränsad tillgång till både utbildning och socialförsäkringar. Detta gäller i högre utsträckning kvinnor än män. Under de kommande 20 åren väntas dessutom den globala arbetskraften öka med 800 miljoner människor, vilket kräver stora ansträngningar för att skapa nya jobb. Att främja makroekonomisk stabilitet och gott investeringsklimat, sysselsättning och anständiga arbetsvillkor är viktiga faktorer för hållbar utveckling.

Goda förutsättningar för privat företagande och entreprenörskap är en av grundpelarna för en tillväxt som hela samhället deltar i, och för att målet om utrotning av extrem fattigdom år 2030 ska kunna bli verklighet. För att företagen till fullo ska kunna utveckla sin potential är tillgång till nationella, regionala och globala marknader avgörande. Dessa faktorer är också viktiga för utländska investeringar, som kan ge ett viktigt bidrag till sysselsättning, innovation, teknologiöverföring och produktiv kapacitet. Främjande av anständiga arbetsvillkor bör bedrivas parallellt med att utvidga tillgången till grundläggande sociala förmåner. Sociala trygghetssystem främjar trygga individer, minskar risken att barn exploateras, stabiliserar ekonomin vid kriser och underlättar mobiliteten på arbetsmarknaden.

ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE

"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."

För att lyfta ämnet ytterligare lånade vi några av frågorna till vår månadsquiz från Målkompassen (framtaget av UNDP), ett interaktivt spel som ökar kunskapen om Globala målen och samtidigt ger handfasta tips om hur vi alla kan börja leva mer hållbart. Testa dina kunskaper kring ämnet Hållbart företagande.

QUIZ

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Är ni i slutfasen av en rekrytering och behöver en "second opinion"?

Är ni i slutfasten av en rekrytering och behöver en "second opinion"?

Är ni i slutfasen av en rekrytering med riktigt bra slutkandidater som ni har svårt att välja mellan?

Nu kan du kvalitetssäkra din framtida kompetens och kollega med bättre beslutsunderlag genom en ”second opinion-intervju”.

 Kostnaden av en felrekrytering blir ofta hög, både i rena kronor men även i tid då man tappar fart i verksamheten. Utöver att vi rekryterar och bemannar inom HR, hjälper vi även till med ”second opinions” för er som rekryterat på egen hand men behöver hjälp i slutfasen med att antingen välja mellan de kandidater som är kvar eller behöver en sista kvalitetskontroll av slutkandidaten.

En second opinion-intervju innebär att våra certifierade och seniora HR-konsulter bidrar till en objektiv bedömning genom djupintervju. Vi kompletterar djupintervjun med ett personlighets– och förmågetest, talentQ.

Vi speglar kandidaterna efter deras faktiska drivkrafter och kompetens samt matchar efter er kravprofil och företagets verksamhetsbehov. Vi reducerar: fördomar, personliga åsikter och diskriminering.

 Enkelt & Engagerat

Du lämnar kontaktuppgifter till kandidaterna och vi genomför en effektiv och kvalitetssäkrad process som ökar träffsäkerheten i dina rekryteringar.

  1. Kandidaterna genomför tester och vi följer upp med kompletterande djupintervjuer.
  2. Vi återkopplar vår summering, tolkar rapporter och ger tydliga underlag både till er samt till kandidaterna.

 Du får ett objektivt beslutsunderlag från våra certifierade och seniora HR-konsulter, som sparar tid både nu och i framtiden.

ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE

"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."

Vill du komma i kontakt med oss?