Chefstidningen diskuterar konsekvenserna av en slopad julfest på arbetsplatsen, särskilt i ljuset av ekonomisk osäkerhet och globala kriser. Julfesten på jobbet är inte bara är en ekonomisk fråga utan också har symboliskt värde för att stärka gemenskap och företagsanda. Trots ekonomiska utmaningar menar man att julfirandet är viktigt och att det kan vara en form av belöning och uppskattning gentemot medarbetarna.

Anna Möller,  grundare av HR-bolaget People Provide, påpekar att det inte bara handlar om ekonomin utan också om att fundera över om det känns lämpligt att fira med tanke på världsläget. Hon understryker dock att julfirandet har starka traditioner och att det kan vara särskilt viktigt i oroliga tider.

Artikeln tar även upp möjliga alternativ om företaget inte har råd att arrangera en påkostad julfest. Anna Möller föreslår att man kan minska firandets omfattning, ha festen på kontoret istället för att hyra lokal, eller prova helt nya sätt att fira. Exempel ges där företag har fokuserat på gemenskap genom att låta alla bidra med mat eller genom att samla in prylar och kläder för välgörenhet.

Johanna Dahlgren, organisationspsykolog, varnar för att ett indraget julbord kan upplevas som en bestraffning av medarbetarna. Hon poängterar vikten av tydlig kommunikation och att företaget måste följa sina värderingar för att undvika upplevelsen av orättvisa, vilket kan leda till illojalt beteende och negativt rykte för arbetsplatsen.

Thomas Jakobson, chefsekonom på Visita, påpekar att julfirandet har ett starkt värde och att att skära ner på det kan tolkas som att företaget mår dåligt och går igenom svåra tider. Han betonar betydelsen av att vara försiktig med att minska på julfirandet och att det sänder en tydlig signal till medarbetarna.

Vi är så stolta över vårt samarbete med en av Sveriges mesta och bästa hållbara bolag, Interflora, som vi har fått möjligheten att supporta med HR-kompetens under många år när de varit i behov av extra HR-stöd. 

Vi frågade dem om vilka fördelar de ser med att anlita oss som sin externa HR-partner.

“Vi har haft ett långtgående samarbete med PeopleProvide, berättar Ann Hamler HR- ansvarig på Interflora. Tidigare hade vi en konsult via er som var HR-chef hos oss en dag i veckan. Men nu, när jag ensam har hela HR-ansvaret och samtidigt arbetar i flera olika roller, är det enkelt och tryggt att ha en extern HR-partner att vända sig till. Både när det gäller att snabbt få svar på olika HR-frågor eller få expertstöd i mer komplicerade situationer, såsom förhandlingar eller andra krävande projekt.

Ni hjälper oss även med rekrytering och personlighetsanalyser och ofta anlitar vi er som ett extra bollplank i HR-frågor och då är det fantastiskt att snabbt kunna få snabb hjälp. Jag upplever också att den information ni delar via ert nyhetsbrev och LinkedIn är till nytta samt er HR-portal där vi som kund kan nyttja era HR-dokument och guidelines. 

I en tid präglad av varsel, omstruktureringar och uppsägningar är det viktigt att inte glömma bort betydelsen av exitsamtal. Har du någonsin reflekterat över syftet med er exitintervju?

Vi är fast övertygade om att arbetsgivare ständigt strävar efter att förbättra sig. Ett riktigt väl genomfört exitsamtal kan vara en ovärderlig källa till kunskap och feedback om hur och vad man kan förbättra som ledare och arbetsgivare.

Genom att skapa en trygg och öppen atmosfär under exitsamtalet kan du erhålla värdefulla insikter och feedback som underlag till förbättringar.

En av de utmaningar vi erfarit, är att bygga förtroende och undvika att låta samtalet bli ifrågasättande. Försök att med goda intentioner och respekt, använda öppna frågor för att uppmuntra ärlig feedback. För de som önskar ett mer objektivt möte, utan tidigare personliga relationer, kan det vara ett alternativ att anlita en extern HR-konsult för att skapa en mer opartisk och engagerande exitintervju.

Ett bra avslut ökar chansen att era medarbetare blir företagets fortsatta ambassadörer, även efter avslutad anställning.

Läs artikeln i HR Nytt

Det är något som VD och HR-chefer ofta brukar vara medvetna om, men vi vill även lyfta och påminna om vilka fler positiva och strategiska effekter det ger organisationer att ha dessa på plats

Har ni affärskritiska befattningsbeskrivningar på plats?

Som ledare för ett bolag med eller utan en HR-funktion, ligger nu befattningsbeskrivningarna som grund för de strategiska kompetensbehoven och för att planera för kompetensutvecklingen. De skapar en tydlighet för ansvaret och hjälper chef och medarbetare att identifiera utveckling och nästa steg för medarbetaren.

Organisationsstruktur skapar förutsättningar för att nå verksamhetsmålen, som en bas för de flöden, processer och aktuella roller med ansvar och befogenheter, som finns i bolaget.

Som managementkonsulter jobbar vi ofta med omorganisationer, styrning och ledning av verksamheter. Det är områden där det finns en hel del beröringspunkter med HR och i det här avsnittet har Love Lönnroth ett samtal med vår grundare Anna Möller, De  diskuterar hur organisationer som präglas av en inriktning mot självledarskap och självständiga team påverkas av tuffare ekonomiska tider där verksamheten behöver skäras ner. Finns det en risk att teamorganisationen och självledarskapet ersätts av klassiskt hierarkiska sätt att leda och organisera?

De pratar också om hur AI kan komma att påverka jobben – vilka jobb kommer att finnas kvar och kommer AI att leda till behov av massiv omskolning? Under ett seminarium i Almedalen om AI nämndes att svenska företag i snitt kan effektiviseras med 36 % tack vare AI och att utvecklingen går blixtsnabbt.

Lyssna här