BEHÅLLA
Hur går en lönerevisionsprocess till och hur gör jag som arbetsgivare den till en positiv sådan?
Lönerevisionsprocessen är en årlig eller periodisk process där arbetsgivaren granskar och justerar medarbetarnas löner baserat på prestationer, erfarenheter och marknadsvärde. Avsättning av medel (dvs pengar) för lönerevisionen görs utifrån kollektivavtal eller verksamhetens ekonomiska förutsättningar. För att underlätta lönerevisionen bör en lönepolicy tas fram där det framgår på vilka grunder lönerevisionen görs.
För företag som har kollektivavtal anges däri när lönerna ska revideras och utifrån vilka regler eller kriterier detta görs – te x hur stor del av total lönesumma som ska avsättas.
Om kollektivavtal saknas är det upp till organisationen att själv besluta när och om en eventuell lönerevision ska genomföras. I dessa fall finns ingen lagstadgad skyldighet att revidera organisationens löner. Dock ligger det i arbetsgivarens intresse att göra detta för att uppfattas som en attraktiv arbetsgivare som erbjuder konkurrenskraftiga löner. Lönerevisionen bör då planeras utifrån verksamhetens behov och lönepolicy.
Genom att genomföra lönerevisionsprocessen på ett öppet, rättvist och transparent sätt – upplevs den som mer positiv av medarbetarna.
Här är några vanliga steg i en lönerevisionsprocess:
- Information till lönesättande chefer – informera och utbilda organisationens lönesättande chefer om den kommande lönerevisionen, genomgång av lönepolicy, diskriminering och jämställdhet, hur ett lönesamtal ska genomföras, aktuella förutsättningar, tidsplan samt information om eventuella fackliga förhandlingar. Förse även varje lönesättande chef med löneunderlag så att de kan påbörja sin planering.
- Information till medarbetare – informera samtliga medarbetare, även föräldralediga och sjukskrivna, övergripande om lönerevisionsprocessen. Lönesättande chefer kan därefter informera sina team mer i detalj om till exempel tidsplan, lönepolicy och lönekriterier.
- Lönesamtal – syftet med detta är att medarbetarna ska få diskutera sin lön och att chefen ska får möjlighet att hantera förväntningar på löneutvecklingen. Under lönesamtalet bör inga beslut fattas. Det är först när chefen haft samtliga lönesamtal som hen bäst kan fördela löneutrymme så optimalt som möjligt.
- Löneförslag – när alla lönesamtal är genomförda är det dags att fördela löneutrymmet bland medarbetarna. Dokumentera förslagen i till exempel Excel eller ett HR-system så att alla förslag enkelt kan sammanställas för en övergripande bild av löneutrymme och fördelning.
Tips! Som lönesättande chef är det viktigt att hålla sig till lönekriterierna och säkerställa att de tillsammans med marknadslöneläget avgör lönepåslaget. Låt dig inte luras att ge mest åt den som argumenterar högst för sin löneökning.
Tips! Som lönesättande chef är det viktigt att hålla sig till lönekriterierna och säkerställa att de tillsammans med marknadslöneläget avgör lönepåslaget. Låt dig inte luras att ge mest åt den som argumenterar högst för sin löneökning.
- Fackliga förhandlingar – om arbetsplatsen har kollektivavtal ska löneförslagen förhandlas med fackliga motparter enligt medbestämmandelagen (MBL). Det är endast medlemmars löner som är föremål för de fackliga förhandlingarna. Men däremot är inga löner fastställda innan löneförhandlingarna är klara. Det går alltså inte att börja lämna lönebesked till de medarbetare som inte är fackligt anslutna.
- Lönebesked – när lönerna är klara är det dags att meddela och motivera de nya lönerna för medarbetarna. Ibland kan dessa samtal vara svåra, till exempel i de fall då medarbetarnas förväntningar och den faktiska lönejusteringen har ett stort gap. I Edge Library:s Operativ HR finns förslag på hur du kan hantera dessa samtal samt vanliga fallgropar och hur du undviker dessa.
Källa: Process för lönerevision – få koll steg för steg | Simployer
Läs och ladda ner mallen “Lönerevision” gratis, för hur du genomför en rättvis lönesättning 2023
