Förbered er inför EU:s lönetransparensdirektiv
När EU:s lönetransparensdirektiv införs i svensk lagstiftning kommer arbetsgivare att behöva redovisa och analysera löner på ett mer öppet och strukturerat sätt än tidigare. Syftet är tydligt: att motverka osakliga löneskillnader, främja jämställdhet och skapa rättvisa på arbetsplatsen. Samtidigt ställer det krav på tydliga rutiner och strukturerade processer för att hantera lönefrågor på ett tryggt och korrekt sätt.
Här på PeopleProvide delar Johanna Malm konkreta tips om hur företag kan förbereda sig inför direktivet och bygga en tydlig och hållbar löneprocess.
Vill du säkerställa att ditt företag är redo för EU:s lönetransparensdirektiv? Ladda ner vår checklista med de viktigaste stegen för att förbereda er inför de nya kraven.
Vad är syftet med lönetransparensdirektivet?
Direktivet syftar till att stärka likalöneprincipen, vilket innebär att män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete ska ha lika lön. Det handlar också om att minska löneskillnader mellan kvinnor och män samt att motverka diskriminering i arbetslivet.
Vad innebär direktivet i praktiken?
För att leva upp till kraven behöver företaget bland annat:
- En tydlig lönepolicy med transparens kring lönekriterier.
-
Ett dokumenterat system för värdering av lika och likvärdiga befattningar.
-
Öppenhet kring lönespann, både vid rekrytering och under anställning.
Lönekartläggningen blir därför en central del av arbetet. Genom en noggrant genomförd kartläggning blir det betydligt enklare att möta de krav som börjar gälla i juni 2026. Företag som redan gör grundliga lönekartläggningar har redan klarat av större delen av förberedelsen.
Direktivet ger dessutom medarbetare rätt att få insyn i hur deras lön förhåller sig till likvärdigt arbete. Arbetsgivaren är skyldig att lämna ut denna information. Det betyder dock inte att löner automatiskt ska justeras från 1 juni 2026, utan lönesättning fortsätter att ske enligt företagets policy och långsiktiga lönearbete, inklusive eventuella handlingsplaner.
Hur bör företag som inte förberett sig hittills agera?
-
Uppdatera lönepolicyn – säkerställ tydliga lönekriterier och riktlinjer.
-
Kartlägg lika och likvärdiga befattningar – säkerställ att ingångsvärden är korrekta.
-
Påbörja lönekartläggningen omgående – ta hjälp vid behov, särskilt första gången.
-
Använd lönetransparens som ledord – från rekrytering och intern kommunikation till facklig samverkan.
-
Åtgärda osakliga löneskillnader – identifiera brister, vidta åtgärder och lägg upp en handlingsplan.
Viktig information att känna till
Det finns fortfarande tid att åtgärda brister och utveckla processerna inför lönetransparensdirektivet. För arbetsgivare med fler än 150 anställda ska lönerapportering ske till Diskrimineringsombudsmannen (DO) från och med juni 2027, och för företag med 100 anställda eller fler från 2031. Eventuella osakliga löneskillnader måste därefter följas upp med en handlingsplan inom tre år.
Ett extra tips till er: Se till att upprätta eller uppdatera er lönepolicy, säkerställ att ni har ett tydligt och väl förankrat värderingssystem, och genomför en noggrann lönekartläggning. Då står företaget väl rustat för att möta kraven på öppenhet och transparens när direktivet träder i kraft.
Dela inlägget
