Det gäller att lyfta möjligheter och fler perspektiv. Dessutom är det bra att ge din organisation ytterligare perspektiv för en sista ansats att se om det finns andra möjligheter. Kan ni ta ett omtag på er nulägesanalys? För den behöver tid för att genomföras, även om det känns brådskande. Det kan bli en av dina bästa investeringar.

Många av våra kunder har haft extremt bråttom. De har inte hunnit reflektera utan endast velat köra och göra. Jag förstår dem. I synnerhet i rollen som företagsledare med ansvar för hela bolaget och samtliga medarbetare. Både för de medarbetare som avslutar sina anställningar och för de som får vara kvar.

Men en önskan om en snabb, enkel och mindre kostsam avveckling resulterar ofta i det motsatta. Är du däremot en ledare som låter det ta tid och förstår komplexiteten tenderar omorganisationen att bli mindre kostsam.

Många konsultbolag räknar ROI på allt. Detta är ett strålande exempel när en investering i planering, flertal initiativ och förmågan att se möjligheter hos varje individ kan räknas hem.

Jag delar upp det i tre faser. Fokus på medarbetaren och resultatet genomsyrar varje fas och sker efter en noggrann analys.

Inledningsvis är det bra att göra en grundlig analys av alla faser, vad ni kommer att behöva och vilka åtgärder detta kräver. Det handlar även om hur ert varumärke kan komma att påverkas.

Vid beslut om en omorganisation är det viktigt med en budget. Utifrån ett HR-perspektiv är det bra att dubbelchecka att alla andra lösningar är genomlysta. Som konsultbolag är det extra viktigt att se över befintlig kompetens. Även här kan det finnas en möjlighet att utveckla och finna potential i nuvarande verksamhet, justera inriktning och samtidigt utveckla kompetenser i annan riktning. Orkar ni vara mer långsiktiga i samband med lönsamhetskrav kan det finnas ett möjligt bra läge för konsultbolagen att förbereda sig inför nästa verksamhetsfas.

Många konsultbolag har som ambition att vara partners med sina kunder vilket ställer krav på att alltid kunna leverera det som är utlovat, även i sämre tider. För att fortsätta kunna leverera sina tjänster som konsultbolag kan det vara viktigt att involvera sina kunder utifrån både lönsamhet och avtal. Kan ni hitta en långsiktig samsyn som gynnar kunden, men även er och berörda medarbetare? Finns det en öppning som gör att en avveckling inte drabbar lika hårt? Som exempelvis längre avtal med lägre marginal.

Upprätta en kommunikationsplan som guidar för logistiken genom alla faser. Ta aktivt beslut om innehållet för information och argument för omorganisation. Vilka värderingar som guidar er genom processen och vilken bild ni vill samt önskar att medarbetare har av er som arbetsgivare. Detta kan även påverka andra intressenter och ert varumärke.

Är ni ett konsultbolag med kollektivavtal förhandlar ni med den eller de parter som ni har avtal med. Har ni inte kollektivavtal, förhåller ni er ändå till de arbetsrättsliga lagar som gäller, exempelvis MBL och LAS. Förhandling kan komma att ske med ett flertal fackliga förbund som representerar era medarbetare. Involvera HR eller ta in extern HR-kompetens i ett tidigt skede. Då säkerställer ni kvaliteten i samtliga faser och den arbetsrättsliga kompetens ni behöver för efterlevnad av de lagar och regler som ditt bolag berörs av.

Genomför en grundlig riskanalys innan omorganisationen. Knyt även an till det ni önskar åstadkomma, för både ert rykte och verksamhet.

Utbilda och skapa förutsättningar för trygga chefer genom att tidigt involvera dem i alla delar av genomförandeplanen. Även era chefer har behov av tydlighet och träning inför kommande uppsägningssamtal. Då kan de agera empatiskt och professionellt.

Under förändringsprojekt satsar bolag ofta mycket på att stötta cheferna med både kompetens och som en ventil för att hantera jobbiga situationer. Detta kan ske med en extern coach eller med Trygghetsrådet. Agera, som bolag och ledning, både säkert och transparent för ett så smidigt genomförande som möjligt. Förbered er på viss oro och känslosamhet i organisationen. Med den vetskapen repeterar ni det som ni har planerat i er kommunikationsplan.

Jag sänder även med en påminnelse om genomgång av era befintliga avtal. Hantering av avtal som berör företagets immateriella tillgångar samt som alltid inför en avveckling behöver ni granska anställningsavtalen.

Säkra att er ledning fortsatt känner sig trygga. Påminn dem om att vara närvarande genom att finnas till hands för organisationen. Det uppkommer ofta period av vakuum när förhandlingar genomförs och här vill vi tipsa om att informera kontinuerligt, även då det inte finns några nyheter att förmedla. Du som chef och ledare måste också visa dig närvarande.

Säkra även att er ledning och de chefer som genomför uppsägningar och samtal får stödet de behöver av HR eller annan intern alternativt extern partner.

Ledning, med eventuell HR-funktion, har ett mycket viktigt uppdrag efter genomförandet. Tillsammans med ledningen ska de påminna om syftet med omstruktureringen och dess strategi för att bolaget ska bli lönsamt.

Den önskade utvecklingen kräver att omsorg ägnas för att motivera och engagera kvarvarande kollegor och chefer. Några kan behöva extra stöttning i sina eventuella nya roller. Därmed skapar ni förutsättningar för en lugn och säker arbetsmiljö, vilket utgör vägen för att nå era nya utmaningar och uppsatta mål.

I detta skede kan ni säkra er ROI, detta genom att ni tog långsamma initiativ och såg varje individ.