Intervju Martin Lampinen, VD inContext

inContext AB är ett teknikkonsultbolag som erbjuder konsulter med expertkompetens inom komplett elsystemskonstruktion. Bolaget grundades 2006 och har idag ca 60 medarbetare med kompetens inom elektronik och mekatronik. Sedan starten har inContext rekryterat kompetenser från hela världen för att hitta de bästa experterna inom deras nischade område, idag med hjälp av vår PeopleProvide konsult Lilian Dahlstedt som ansvarar för alla nyrekryteringar och även ansvarar för kontakten med migrationsverket.

Varför rekryterar ni utomlands?

Vi har ingen tydlig strategi att rekrytera utomlands ifrån, utan vår strategi är snarare att hitta de bästa experterna inom vårt nischade område, och såklart finns mycket av den kompetensen utanför Sveriges gränser. 

Flyttar alla ni anställer hit eller finns det även de som arbetar på distans?

Eftersom vi rekryterar samtliga med arbetsort i Stockholm så Ja, alla flyttar hit till Sverige.

Hur länge har ni rekryterat utomlands?

Vi har rekryterat utomlands ifrån sedan starten 2006. Vissa perioder mer och andra perioder mindre.

Hur går ni tillväga?

Vi kör nog alla varianter skulle jag säga, allt från klassisk annonsering till search, men vi har också gjort “riktade kampanjer” mot något område i världen där vi vet att kompetensen som finns.

Vi använder oss av LinkedIn, Workbuster samt dess påkopplade tjänster.

Vilka är utmaningarna/hindren?

I själva rekryteringen i sig gäller det att ha tålamod. Vi brukar säga att hittar 1 på 50 intervjuer, så ska vi vara glada. Med det vill jag säga att det gäller att vara noggrann i vårt urval när vi går på annonsering och får in hundratals ansökningar.

Utöver det så gäller det alltid att ha koll på balansen mellan juniort och seniort, kvinnligt och manligt så att vi får en bra dynamik i gruppen som helhet, och där är väl möjligen ett hinder att det är svårt att hitta kvinnliga ingenjörer. Vi har jätteduktiga kvinnor, men jag skulle jättegärna ha flera.

Har det blivit enklare med tiden att rekrytera utomlands?

Ja, den digitala utvecklingen har så klart hjälpt till på traven, då processerna utvecklas i takt med tekniken. 

Hur många rekryteringar har ni gjort och från vilka länder?

Oj, det är över hundra genom åren, och från alla världens hörn skulle jag säga, i skrivande stund så har vi 18 nationaliteter i bolaget, vilket också ger en fantastisk dynamik.

Det finns ingen mall för de vi rekryterar, men rent generellt har det nog blivit så att vi har en relativt ung medelålder i bolaget (33 år). Men extremerna är inget som sticker ut, runt 25 år i nederkant upp till 67 år som den äldsta är. Kön är något som vi gör allt vi kan för att balansera upp mera, där dominerar män, men så ser det tyvärr ut även i våra ansökningar och på högskoleklasserna i Sverige.

Vad gör ni för att attrahera kandidaterna, så de flyttar hit och hur arbetar ni med företagskulturen och gemenskapen så att de stannar kvar?

Vi försöker få fram hur roligt det är att jobba som konsult i ett område där det är extremt stor efterfrågan på hjälp från våra kunder. Vi arrangerar roliga aktiviteter utanför jobbet som gör att vi lär känna personerna bakom jobbkostymen, t.ex har vi några årliga aktiviteter med skidåkning, sommarfester, julbord mm som utöver de roliga uppdrag vi erbjuder våra konsulter faktiskt svetsar samman oss som en stor familj som jag upplever attraherar många av våra medarbetare.

Detta försöker vi förmedla i de tidiga samtalen med våra kandidater. 

Är det kortare konsultuppdrag eller tillsvidareanställningar som gäller?

Vi har per definition alla på tillsvidareanställningar, med några få undantag.  

I de fall som ni rekryterar kandidater med familjer, flyttar hela familjen med till Sverige då?

Finns familj med i bilden så har de i regel flyttat med de också.  

Vilka är utmaningarna för er som företag samt utmaningarna för de anställda?

Som konsultfirma är det alltid en utmaning att man känner tillhörigheten till oss snarare än till teamet där man jobbar hos kund, det är just därför vi satsar mycket på aktiviteter likt ovan och competence-sharing tillfällen under året.   

Vilka är framgångsfaktorerna, hur har ni blivit så duktiga på detta med mångfaldhet?

Egentligen är svaret enkelt, “rätt personer på rätt plats”. För att utveckla det svaret så skulle jag säga att har vi rätt personer med rätt kompetens både i ledning och på medarbetaresidan så tar vi mer rätt beslut i varje beslut som fattas, när vi väl fått in några bra personer från världens alla hörn så utnyttjar vi gärna deras kontaktnät och tips på bra individer.