Som framgångsrik ledare anar vi att du arbetar du strategiskt, smart och lönsamt med HR -frågor i ditt bolag. Att inte göra det brukar nämligen visa sig vara både kostsamt, slitsamt och dyrt.

Men hur kan vi arbeta affärsdrivet och planera för en framtid som är i ständig förändring och framför allt, hur kan vi kompetensplanera för möta upp morgondagens förändringar och för de som ligger flera år framåt i tiden?

Genom att addera People & HR-strategier till era nuvarande verksamhetsmål skapar ni bättre förutsättningar för att både kunna planera för det ni vet, det ni vill ska ske och det ni kan påverka. Det hjälper er även att stå stadigare i tider av ovisshet.

People & HR-strategier, såsom processer med systemstöd och logistik, skapar förutsättningar för medarbetarna i din verksamhet att kunna rekrytera samt både behålla och utveckla kompetensen för framtiden i ditt bolag.

Vi har, genom våra kunders erfarenhet, insett att det kan vara svårt att prioritera vad som bäst stöttar verksamheten utifrån HR-perspektiv och vill därför dela med oss av några tips:

 

Prioriteringstips ur ett HR-perspektiv – Hur gör man?

1. Inventera era verksamhetsmål utifrån den kompetens som ni har idag och vilka ni behöver i framtiden. Låt GAP-analysen ligga till grund för er rekryteringsplan och kompetensutveckling.
  • Börja med att teckna upp din nuvarande organisation och vilka befattningar du har. Gå igenom befattningsbeskrivningarna och säkerställ att de är uppdaterade med den kompetens som behövs för att kunna göra jobbet som befattningen kräver.
  • Gå sedan vidare och teckna upp den organisation och kompetens som du tror att dina affärsmål kräver för att du ska nå dem. Skriv nya befattningsbeskrivningar eller uppdatera de du har.
  • Titta på vad som avviker ditt nuläge från ditt framtida läge, har du några gap?
  • Kanske behöver du kompetens som du i nuläget saknar? Eller kommer vissa roller att försvinna när ni ändrar riktning?
  • Definiera eventuella förändringar och gör en plan för vilka åtgärder som du behöver vidta för att ta dig till ditt nya läge (tex rekrytera, investera i kompetensutveckling och ledarutveckling, uppsägning eller nya arbetssätt). Du kan behöva ta bort någon/några roller för att finansiera rekrytering av ny kompetens om det inte går att kompetensutveckla.
2. Addera er kompetens med externa specialistkonsulter för nya projekt. Det skapar både effektivitet och långsiktig lönsamhet då förvaltandet och kommande utveckling kan genomföras i ett senare skede av era medarbetare inom organisationen.
  • Alternativet, att ta in extern konsult, kan vara att säkra HR teamet tillsammans med dina chefer, planera bemanning och frigöra andra resurser för projektstöd samt kvalitetssäkra om extern konsult är enda alternativet, ett bra underlag för beställning. Ett bra systemstöd kan även bidra positivt med andra förutsättningar i organisationen som HR & People strategier lagt grunden för.
3. Revidera er organisation, vem gör vad och hur görs det? Både omorganisation och förändringar kan påverka lönsamhetseffekten samt även påverka personalomsättningen, så inkludera detta i er HR & People-strategi.
  • Utgå från din nya organisationsskiss ( se vårt översta tips 1) som utgår från era framtida verksamhetsmål och addera med er vision.
  • Uppdatera era värderingar, kultur och ledarskapet. Vilka kompetenser och vilka önskade beteenden kommer att föra er till era uppsatta affärsmål och vilket ledarskap kommer det att kräva?
  • Ta ett steg tillbaka – Var har du din eventuella flaskhals?
  • Rita därefter om kartan för flöden och ansvar utifrån dina verksamhetsmål.
  • Upprätta en plan för arbete med värderingar, kultur och ledarskap så det präglar och konkretiserar era önskade beteenden i organisationen för medarbetare och ledare.
  • Om möjligt, addera med systemstöd för styrning, för att hjälpa anställda att formulera och nå sina karriärmål i linje med era verksamhetsmål där kultur och värderingar är inkluderade.
  • Är ledarskapet enligt visionen, är det både tryggt, tydligt och visionärt?
4. Gör det som ger effekt på era mål. Pausa det andra.
  • Det är stor risk att projekt sväller och att höga ambitioner tar över. Blir projekten alltför omfattande och tidskrävande ökar risken att de inte går att genomföra. Försök därför att skala ner och prioritera i mindre delar för att behålla känsla av framåtdrift och ständig förbättring och ett konkret stöd för detta är OKR.

Vill du veta mer om HR & People-strategier eller om OKR som metod?

Kontakta oss

Dela inlägget