PeopleProvide tillsätter ny CEO för nästa fas av tillväxt

PeopleProvide tillsätter ny CEO för nästa fas av tillväxt

augusti 22, 2023By Anki Eckerman

Vi är stolta över vår tillsättning av Marcus Antonsson, som PeopleProvides nya verkställande direktör.

Att ta in en extern CEO är ett strategiskt beslut som markerar en viktig milstolpe i vår strävan, som Sveriges enda nishade HR-bolag, att vidareutveckla och optimera våra kunders lönsamhet genom affärsdriven och hållbar HR. Med en ny VD och ett nytt ledarskap förstärker vi den interna kompetensutvecklingen, vilket i sin tur stärker bolaget och ger ytterligare mervärde till våra kunder, konsulter och egna ”providare”.

Med sina omfattande erfarenheter inom ledarskap och affärsutveckling, har Marcus en bevisad förmåga att driva tillväxt och leverera önskade resultat. Vi ser fram emot den kommande fasen under Marcus ledarskap och är övertygade om att hans engagemang kommer att fortsätta vår positiva utveckling. Marcus kommer närmast från en VD-roll i företaget Clevry.

Anna Möller

Marcus Antonssons tillträdande kommer i en tid av spännande möjligheter för PeopleProvide. Hans starka ledarskap och erfarenhet kommer att spela en central roll när PeopleProvide fortsätter att öka sin närvaro med HR-kompetens för alla branscher. Med stort förtroende från mig och från styrelsen ser vi alla fram emot denna nästa fas i företagets utveckling och under Marcus ledning. Vi är övertygade om att det kommer att bli bra och bättre för alla Providare , kunder och konsulter.”

Anna Möller, grundare PeopleProvide

”Jag är väldigt glad över att få ta över ledarskapet från Anna och fortsätta PeopleProvides framgångsrika tillväxtresa. PeopleProvide är fantastiskt välrenommerat bolag med väldigt kompetenta medarbetare och ett stort strukturkapital som skapar möjligheter för att hjälpa våra kunder bli ännu mer framgångsrika med affärsdriven och hållbar HR.”

Marcus Antonsson, CEO PeopleProvide

Vi ger våra kunder kraft att utvecklas lönsamt och hållbart, med affärsdriven HR-kompetens. Enkelt & Engagerat!

Dela inlägget


Förebygg psykist ohälsa på arbetsplatsen

Hur förebygger man psykisk ohälsa och långtidssjukskrivningar på arbetsplatsen?

Hur förebygger du psykisk ohälsa och långtidssjukskrivningar på din arbetsplats?

augusti 10, 2023By Anki Eckerman

Mobilversion nedan

Hur förebygger du psykisk ohälsa och långtidssjukskrivningar på din arbetsplats?

Förebygg psykist ohälsa på arbetsplatsen

Varför är det så viktigt att fånga upp signaler på psykisk och fysisk ohälsa hos sina medarbetare?

Långtidssjukskrivningar är oftast kostsamma, både för individen och bolaget.

Många bolag som idag drabbas av sämre lönsamhet tvingas till effektivisering och organisatoriska förändringar, vilket kan upplevas utmanande av många människor och i sin tur trigga psykisk ohälsa såsom stress, ångest och missbruk.

Tillsammans med vår samarbetspartner Ahum, digital företagsvård för psykisk ohälsa, har vi tagit fram några rådgivande punkter kring förebyggande och rehabilitering av långtidssjukskrivningar på arbetsplatsen.

Du kan även kostnadsfritt ladda ner vår guide för “Stresshantering på arbetsplatsen”

LADDA NER GUIDELINE - STRESSHANTERING PÅ ARBETSPLATSEN

Förebyggande åtgärder mot psykisk ohälsa på arbetsplatsen

  • Det är viktigt att utbilda både chefer och medarbetare kring psykisk ohälsa; hur man känner igen tidiga tecken och hur man kan stötta kollegor som kämpar med psykisk ohälsa. Att skapa högre medvetenhet kan minska stigmat kring ämnet och skapa en mer stöttande arbetskultur.
  • Ett öppet arbetsklimat med en icke-dömande företagskultur ger anställda bättre förutsättningar att själva våga fråga om stöd och hjälp.
  • Regelbundna hälsoöversyner och möjligheter till samtal kan fånga upp och identifiera problem i ett tidigt skede.
  • Framtagna policys och åtgärdsplaner skapar trygghet för både chefer och medarbetare.
  • Diskutera tillgängliga resurser som terapi, stöd och förebyggande åtgärder för att främja psykisk hälsa.

Hantering av hälsoproblem som psykisk ohälsa, missbruk, stress och ångest

  • Skapa individuella åtgärdsplaner med realistiska mål och åtgärder för medarbetare som drabbas av hälsoproblem för att förbättra hälsan och gradvis återgå till arbete.
  • Erbjud stöd och resurser för anställda som kämpar med missbruk av alkohol, droger eller andra substanser.
  • Identifiera stressfaktorer på arbetsplatsen och implementera strategier för att minska dessa.
  • Påminn om regelbundna pauser. Medveten närvaro och andningsövningar kan vara hjälpsamma för att minska stress och ångest. I vår nedladdningsbara guideline finns länkar till olika appar med avslappningsövningar som kan användas i pauserna.
  • Anordna kurser som lär ut tekniker för att hantera ångest och minska stress.

Sömnproblem

Sömnen är den viktigaste källan till återhämtning och bör prioriteras att informeras mer om. Det kan vara hjälpsamt att anordna en workshop kring sömnhygien och strategier för att förbättra sömnen. Ahum erbjuder bl. en ”Sömnskola” för anställda med sömnproblem.

Hur sker en smidig övergång tillbaka till arbete efter långtidssjukskrivning?

Det är värdefullt att det finns en strukturerad plan för återgång i arbetet. Anpassa arbetsuppgifter och miljö efter individens behov. En gradvis upptrappning när man går tillbaka i arbete är viktigt för att exponera sig i lagom dos för arbete igen. I början handlar det om att vänja sig vid att komma tillbaka till arbetsplatsen och fokus bör inte ligga på prestation. Så inga tunga arbetsuppgifter direkt, utan trappa upp eftersom.

Genom att aktivt arbeta att främja hälsa och välbefinnande minskar ni risken för psykisk och fysisk ohälsa på arbetsplatsen och därigenom även risken för långtidssjukskrivningar.

Ett samarbete med tredjepart med spetskompetens inom HR och psykiskt välmående samt framtagna policys och åtgärdsplaner skapar trygghet för både chefer och anställda. Här kan vi hjälpa er att ta fram en lösning som passar er organisation. För dig som vill bli mer insatt i ämnet psykisk ohälsa på arbetsplatsen, har du möjlighet att registrera dig för en kostnadsfri månad hos Ahum där du får tillgång till olika moduler och guider.

Kontakta oss för rådgivning om förebyggande åtgärder samt rehabilitering med återanpassning för långtidssjukskrivningar.

Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.

Kontakta oss

Dela inlägget


Missbruksproblem - vad ska du som arbetsgivare tänka på?

Missbruksproblem – vad ska du som arbetsgivare tänka på?

juli 6, 2023By Lilian Dahlstedt

Visste du att samtalen till Alna från oroliga arbetsgivare ökar med 25 % i juni varje år? 

Antalet personer i Sverige med riskabel alkoholkonsumtion uppgår till en miljon vilket motsvarar ca 20% av den vuxna befolkningen. 

Att hantera missbruksproblem som arbetsgivare är en känslig fråga som kräver omsorg och empati. En ökad alkoholkonsumtion under semestern kan handla om att arbetstagaren vill stressa ner från arbetet. Det är svårt att avgöra när ett riskbruk övergår till ett missbruk, därför är det extra viktigt att du som chef är lyhörd och uppmärksam, kanske lite extra inför semestertider.

Några tips att tänka på i din roll som chef:

  • Se till att företaget har en tydlig alkohol- och drogpolicy med medföljande handlingsplan. Gör den känd och lättillgänglig för dina medarbetare.
  • Var uppmärksam på tidiga signaler och förändrade/avvikande beteenden och våga ställa frågan.
  • Om du misstänker att medarbetaren är alkohol- eller drogpåverkad – vänta inte utan agera direkt. Ett första samtal med medarbetaren behöver ske även om det kan vara tufft och utmanande.
  • Agera inte expert. Det ligger inte i din roll som chef att avgöra om medarbetaren har alkoholproblem eller ej. Ta därför stöd externt av Alna, Företagshälsovården eller annan lämplig aktör.
  • Involvera HR i ett tidigt skede om sådan finns.

Vad gör du om en medarbetare kommer påverkad till jobbet?

Det är upp till dig som chef att avgöra om din medarbetare är tjänstbar eller ej. Alla fall är unika och likaså omständigheterna bakom anledningen till att personen eventuellt är påverkad när hen kommer till jobbet.

Förhoppningsvis kommer det aldrig att inträffa, men om och när det händer, har du mycket att vinna på att vara förberedd genom kunskap och en tydlig handlingsplan som ökar sannolikheten för en bra rehabilitering.


Behöver ni hjälp att ta fram en alkohol- och drogpolicy, semesterpolicy eller revidera en befintlig?

Kontakta oss

Dela inlägget


Psykisk ohälsa - Hur förebygger du det på arbetsplatsen?

Psykisk ohälsa – Hur förebygger du det på arbetsplatsen?

juli 3, 2023By Anna Möller

Ohälsa av den psykiska varianten kan uppstå av många skäl, vissa mer möjliga för en arbetsgivare att påverka än andra.

Instruktionerna för vad som kan, ska och bör göras finns på flera platser men framför allt i arbetsmiljöföreskrifter.

Arbetsgivaren behöver ge förutsättningar för sina medarbetare att utföra arbetet utan risker för ohälsa. Krav och resurser i balans är en grundläggande och viktig förutsättning. Om obalans och hög arbetsbelastning varar över en längre tidsperiod är risken att den blir ohälsosam.

Här listar vi några punkter som ni förslagsvis bör rikta er uppmärksamhet mot. Förutom att de ingår i arbetsgivarens skyldigheter så ligger det även i ett företags direkta intresse.

Samtliga av dessa punkter är identifierade både som centralt kopplade till grundläggande mänskliga psykologiska behov, men också som återkommande bovar i samband med psykisk ohälsa på arbetsplatser. När dessa behov är tillfredsställda så uppstår bland annat motivation, resistens mot stress och många andra positiva effekter.

 

Enligt arbetsmiljöföreskrifter så ska alla arbetsgivare säkerställa att deras anställda bland annat känner till;

1. Vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Så att arbetstiden ägnas åt rätt saker.

2. Vilket resultat som ska uppnås med arbetet och om det ska göras på ett visst sätt. Så man vet vad arbetet går ut på i syfte att åstadkomma kvalitet i leveransen.

3. Vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när prioriteringar behöver göras. I syfte att man själv ska kunna avgöra att rätt saker görs utan att hela tiden behöva fråga.

4. Vem man ska vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet. I syfte att själv kunna skapa samarbeten och nätverk som ökar produktiviteten.

 5. Vilka befogenheter man har rörande dessa punkter. I syfte att kunna hålla sig inom de ramar som företaget etablerar och korrekt eskalera viktiga frågor till ansvarig.

När verkligheten återspeglar motsatsen så uppstår i många fall ohälsa. Att inte veta vad som förväntas av en på arbetet är en oerhört stressande situation i sig och kan leda till stresspåslag och i förlängningen kanske även ohälsa och sjukdom. Att skapa tydlighet och förutsägbarhet i arbetet är alltså i sig direkt hälsofrämjande – det vill säga förebygger ohälsa, något som åligger alla arbetsgivare.

 

Genom en upparbetad tydlighet och gott ömsesidigt förtroende kopplat till dessa punkter så;

  • slipper ni onödiga missförstånd och friktion mellan chefer och anställda
  • får mer motiverade anställda med högre produktivitet
  • lägre sjukfrånvaro
  • högre compliance, ”job-satisfaction” och ”retention-rate” (och därmed sänkta rekryteringskostnader)

Behöver ni HR-kompetens?

Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.

Kontakta oss

Dela inlägget


EVP - Skapa en attraktiv arbetsmiljö och behåll bästa talangerna

EVP – Skapa en attraktiv arbetsmiljö och behåll bästa talangerna

juni 29, 2023By Linn Johansson

Semester betyder reflektion för många och kanske kommer några av dina medarbetare fundera på att byta jobb.

En del studier har visat att semestern påverkar hur medarbetare ser på sina arbeten och sin karriär.

En studie från 2018 av Monster.com visade att tre av fyra medarbetare känner sig mer motiverade att bytta jobb efter semestern. En annan studie från 2019 av LinkedIn visade att augusti är den månad på året då flest medarbetare söker nytt jobb.

Du kan därför vara ganska säker på att en och annan av dina medarbetare ligger i hängmattan och funderar på att byta jobb under semestern.

Därför vill vi tipsa om några saker du som arbetsgivare bör reflektera över – och som många medarbetare värderar:

Karriärmöjligheter – hur ser dessa ut – finns det möjligheter för avancemang eller att utöka sin kompetens och kunskap?

Arbetskamrater – är ni ett bra team, finns det stor trivsel mellan arbetskollegorna? Detta kan vara avgörande för beslutet om att byta jobb – eftersom många vittnar om att just arbetskamraterna har extra stor betydelse för hur gärna man stannar eller lämnar en arbetsplats.

Arbetstrivsel – att medarbetarna känner en stark tillfredsställelse med det de arbetar med och utför är viktigt – att man känner en meningsfullhet i det man utför.

Balans i arbetslivet – finns det möjlighet att ha en bra balans både mellan arbete och fritid och möjligheter till att arbeta flexibelt både tidsmässigt och lokalmässigt?

Villkor och förmåner – upplever man att företaget erbjuder marknadsmässiga villkor och förmåner kopplat till roll och ansvar?

Kultur och värderingar – är det tydligt vilken kultur och vilka värderingar som gäller på företaget? Lever vi som vi lär? Finns det en stolthet hos medarbetarna att arbeta just här?

Mål och visioner – är det tydligt för alla vart företaget är på väg, finns det en tro på de mål och visioner företaget har satt upp?

Ladda ner vår mall “Hur man bygger ett starkt EVP”

LADDA NER MALL "HUR MAN BYGGER ETT STARKT EVP"

Behöver ni HR-kompetens?

Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.

Kontakta oss

Dela inlägget


Vad gäller? Frågor och svar kring semester

Vad gäller? Frågor och svar kring semesterledighet

juni 29, 2023By Jorian Hipp

Om medarbetaren eller dennes barn blir sjuk – så kan man avbryta sin semester och spara semesterdagarna till ett senare tillfälle.

Medarbetaren behöver kunna styrka med läkarintyg att man inte kan arbeta och skälen behöver uppfylla villkoren för rätt till sjukpenning enligt praxis. Medarbetaren ska så snart som möjligt anmäla till sin arbetsgivare att man är sjuk och behöver avbryta sin semester. Det gäller samma sak om medarbetarens barn blir sjukt under pågående semester. Medarbetaren ska då anmäla det till dig som arbetsgivare och att man vill byta sina semesterdagar mot VAB och tillfällig föräldrapenning.

Om vädret blir dåligt – kan medarbetaren vanligtvis inte kasta om sina lediga veckor och byta till när det blir bättre väder.

När medarbetaren fått sin semesteransökan godkänd är det detta som gäller. Medarbetaren kan dock alltid ta en diskussion med dig som chef om det är möjligt att planera om utifrån verksamhetens behov och situation. Om ni är överens kan en tidigare beviljad semester flyttas men det är du som arbetsgivare som bestämmer.

Kan du kräva att medarbetaren ska ta med sin jobbtelefon och kolla mail under semestern?

Nej du kan inte kräva detta – medarbetaren har rätt att vara helt ledig under semestern och behöver inte vara tillgänglig för dig som arbetsgivare.

Kan du kräva att medarbetaren kommer in och arbetar under sin semester?

Du som chef kan beordra medarbetare att avbryta sin semester för att komma in och jobba – men då krävs det till exempel att en allvarlig och oförutsedd händelse har inträffat som kan påverka hela företaget.

Kan medarbetaren själv ändra eller avbryta sin semester?

När semestern är beviljad och det är beslutat när medarbetaren ska ha sin semester, så är det detta som gäller. Men man kan alltid ta en diskussion om det till exempel inträffat något särskilt som gör att medarbetaren skulle behöva flytta sin semester kanske ni kan komma överens om att flytta den.

Behöver ni hjälp eller stöttning i HR-frågor?

Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.

Varmt välkommen att kontakta oss!

Publicerad 29 juni 2023

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


HR-expertens insikter om nedskärningar - Det kostar att göra rätt!

HR-expertens insikter om nedskärningar - Det kostar att göra rätt!

Anna Möller intervjuas i Chefstidningen

juni 28, 2023By Anna Möller

Efter år av tillväxt är det nu många som omorganiserar och säger upp personal. Så hur ska man ska tänka när man står inför uppsägningar? Vi bad en HR-experten Anna Möller om råd.

Många företag omorganiserar och säger upp personal efter en period av tillväxt. Enligt HR-experten Anna Möller är det centralt att vara beredd att investera i att säga upp personal på ett korrekt sätt. Hon understryker vikten av ett respektfullt förhållningssätt genom hela förändringsprocessen och påpekar att bristen på respekt för den kompetens som krävs för att genomföra uppsägningar ofta leder till snabba, icke-optimala lösningar. Risken är att bristande kompetens och brådska kan leda till negativa konsekvenser för verksamheten, inklusive möjliga skadestånd från fackligt ombud.

Anna Möller framhäver även vikten av att företag vågar sitta still i båten och tål lägre lönsamhet under en period, särskilt i tider av kompetensbrist. Att satsa på kompetensutveckling och se långsiktigt på hur man kan förbättra och utnyttja befintlig personal kan vara en strategi för att klara utmaningarna som uppstår vid omorganiseringar och nedskärningar. Hon avslutar med att betona att företag bör värdera HR-kompetens som en tillgång för att bättre möta de ovälkomna överraskningar och utmaningar som arbetsmarknaden kan ställa inför.

Länk till artikeln i Chefstidningen


Behöver ni HR-kompetens?

Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.

Kontakta oss

Dela inlägget


Det blir alltid bättre med åren - Läs Anna Möllers krönika i Affärsresenären

Det blir alltid bättre med åren....

juni 26, 2023By Anna Möller

Jag kommer exakt ihåg var i köket jag stod när det gick upp för mig, att HR-professionen bara blir bättre med åren.

Jag hade den stora lyckan att bli medbjuden på en tjejmiddag med min dotter och hennes vänner för att fira hennes 25-års dag. Samtalsämnena handlade om det ena efter det andra, som det brukar när några tjejer samlas, och vi kom även in på deras framtida yrkesval.

Då jag själv arbetar inom HR och är en förespråkare för HR-professionen, började vi prata om branschens för- och nackdelar. Vi jämförde med andra yrkeskategorier och diskuterade även teknikens respektive människans roll. Teknik och systemstöd är viktiga komponenter inom HR men framför allt är vetskapen om hur människor fungerar det absolut viktigaste, vilket man får efter flera års yrkes- och livserfarenhet. Den kompetensen blir bara bättre med åren då HR-chefens erfarenheter från olika situationer, människor och beteenden samlas i en erfarenhetsbank.

Det finns flera bolag, som med goda intentioner, anställer unga och talangfulla HR-personer som sedan får som sin första uppgift att rekrytera andra lovande och talangfulla medarbetare. Problemet är att de då ofta saknar den erfarenhet som krävs för att rekrytera en viss roll utifrån en specifik kravspecifikation eller vad som gäller för en viss organisation, utifrån uppbyggnad, företagets affärsmål och kundlöfte.

Det finns flera små och medelstora företag som skulle ha stor nytta av att använda HR-professionens kompetens i större grad än vad som görs idag. Cirka 98 procent av alla svenska företag är små eller medelstora, och jag påstår att minst hälften saknar en HR-chef med flera års erfarenhet i sin ledningsgrupp. Här finns det stora möjligheter att förbättra, både för individens och företagets lönsamhet, framför allt genom att öka medvetenheten om HR-kompetensens effekter.

Visste du att en felrekrytering kan kosta upp mot 750 000 kronor? Eller att en felaktig uppsägning kan belasta nettoresultatet negativt? Däremot kan en gedigen ”onboarding”-process spara hundra tusentals kronor.

Om fler ledningar skulle värdera HR-kompetens som en större tillgång och hur det kan påverka resultatet positivt, är jag övertygad om att fler företag kommer att klara de utmaningar vi har framför oss. Och idag behövs det mer än någonsin. Vi har börjat vänja oss vid ovälkomna överraskningar och nya utmaningar som berör arbetsmarknaden.

Mitt förslag till dagens företagsledare, är att säkra företagets HR-kompetens. Jag vill även uppmana alla HR-chefer att fortsätta informera och genomföra de HR-förbättringar som gynnar verksamheten, såsom ledarskap, kompetensutveckling och organisationsförändringar, för att proaktivt skapa en trygg och stabil arbetsmiljö i en föränderlig omvärld. Kunskapen om förändringsprocesser är inte någonting som ska eller kan uppdateras efter senaste versionen, utan det krävs genuin erfarenhet från en senior HR-konsult eller chef.

Det blir inte värre framåt natten men roligare, då min dotter och hennes vänner lämnade mig för en festlig kväll på stan. Jag stod ensam kvar med insikten om att det inte bara är ett bättre årgångsvin och en god lagrad ost som blir bättre med åren, utan även HR-professionen.

Länk till artikeln i Affärsresenären


Behöver ni HR-kompetens?

Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.

Kontakta oss

Dela inlägget


Employee Value Proposition - Hur stärker du företagets varumärke?

ARBETSMILJÖ / EMPLOYEE VALUE PROPOSITION / GUIDELINE

 Employee Value Proposition - Hur stärker du företagets varumärke?

juni 13, 2023By Linn Johansson

Vad har ni att erbjuda, varför ska man välja att arbeta hos er?

Det är fortsatt svår marknad för vissa positioner, vilket gör ert bolags EVP viktigt för att attrahera och behålla talanger. Hur upplever era medarbetare hur det är att arbeta i er organisation.

Ladda ner vår mall “Hur man bygger ett starkt EVP”

LADDA NER MALL "HUR MAN BYGGER ETT STARKT EVP"

Vad är Employee Value Proposition (EVP)

Employee Value Proposition (EVP) är en sammanfattning av det erbjudande du ger dina medarbetare i utbyte för deras engagemang, kompetens, erfarenhet och för vad de tillför i din organisation. Erbjudandet bör definiera hur din organisation är unik och varför nuvarande och potentiella medarbetare ska välja att jobba hos dig.

Ett välformulerat EVP ger dig möjlighet att enkelt berätta och förmedla vad just din organisation kan erbjuda. Erbjudandet bör vara sant, unikt och hållbart.

Employee Value Proposition (EVP)

GUIDELINE

1. Intern kartläggning

Skapa förståelse för ert nuvarande och framtida behov av kompetens som behövs för att uppnå era företagsmål. Undersök vad ni har för erbjudande och rykte idag. Intervjua medarbetare, titta på statistik etc.

2. Omvärldsbevakning

Gör en målgruppsanalys. Vilka är era målgrupper, hur lockar ni dem till er organisation och hur ser det ut hos era konkurrenter?

3. Ta fram ett erbjudande för att definiera ert EVP

Utgå exempelvis från nedan faktorer:

  • Kompensation (ex. lön, bonus)
  •  Övriga förmåner (ex. semester, försäkringar, flexibilitet, hälsa)
  •  Kompetensutveckling (ex. karriärutveckling, utbildning, coachning)
  •  Företagskultur (ex. företagets värderingar och mission, atmosfär, teamwork)
  • Arbetsmiljö (ex. balans arbete & privatliv, erkännande, möjlighet att påverka, förståelse för
    roll och ansvar, utmaningar).
  • Hållbarhet kopplat till er företagsorganisation.

4. Employer Branding

Koppla ihop med ert employer brandingarbete och tänk igenom hur ni paketerar kommunikationen kring EVP på bästa sätt till nuvarande och potentiella medarbetare.

Behöver ni hjälp med EVP, Employer Branding eller behöver ni stöttning i andra HR-frågor?

Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.

Kontakta oss

Publicerad 13 juni 2023

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Anna Möller ler i en artikel från Cinode om omtrukturering

Omstrukturering för konsultbolag - Anna Möller gästbloggar hos Cinode

ANNA MÖLLER GÄSTBLOGGAR CINODE

Omstrukturering för konsultbolag - Anna Möller gästbloggar hos Cinode

maj 30, 2023By Anna Möller

Den tidigare starka tillväxten har numera ersatts med kostnadsbesparingar och en orolig marknad. Våra kunder frågar oss hur de bör agera och vad de ska tänka på när de strukturerar och omorganiserar sitt bolag. Detta för att uppnå lönsamhet utan tillväxt, där en omstrukturering kan vara en väg till framgång.

Många företagsinitiativ leder till förändringar som i sin tur skapar oro. Då är det extra viktigt att agera tryggt och tydligt, med tilltro på framtiden efter en omstrukturering. För en hel del bolag, som konsultbolag, blir utmaningen ännu mer komplex och utmanande då tillgångarna för verksamheten till stor del finns hos medarbetarna.

Hur går det att genomföra och hantera viss avveckling på ett smart och strategiskt sätt i tjänstebolag?

Det gäller att lyfta möjligheter och fler perspektiv. Dessutom är det bra att ge din organisation ytterligare perspektiv för en sista ansats att se om det finns andra möjligheter. Kan ni ta ett omtag på er nulägesanalys? För den behöver tid för att genomföras, även om det känns brådskande. Det kan bli en av dina bästa investeringar.

 

Planerad omorganisation mindre kostsam

Många av våra kunder har haft extremt bråttom. De har inte hunnit reflektera utan endast velat köra och göra. Jag förstår dem. I synnerhet i rollen som företagsledare med ansvar för hela bolaget och samtliga medarbetare. Både för de medarbetare som avslutar sina anställningar och för de som får vara kvar.

Men en önskan om en snabb, enkel och mindre kostsam avveckling resulterar ofta i det motsatta. Är du däremot en ledare som låter det ta tid och förstår komplexiteten tenderar omorganisationen att bli mindre kostsam.

Många konsultbolag räknar ROI på allt. Detta är ett strålande exempel när en investering i planering, flertal initiativ och förmågan att se möjligheter hos varje individ kan räknas hem.

Fastställa en budget

Jag delar upp det i tre faser. Fokus på medarbetaren och resultatet genomsyrar varje fas och sker efter en noggrann analys.

Inledningsvis är det bra att göra en grundlig analys av alla faser, vad ni kommer att behöva och vilka åtgärder detta kräver. Det handlar även om hur ert varumärke kan komma att påverkas.

Vid beslut om en omorganisation är det viktigt med en budget. Utifrån ett HR-perspektiv är det bra att dubbelchecka att alla andra lösningar är genomlysta. Som konsultbolag är det extra viktigt att se över befintlig kompetens. Även här kan det finnas en möjlighet att utveckla och finna potential i nuvarande verksamhet, justera inriktning och samtidigt utveckla kompetenser i annan riktning. Orkar ni vara mer långsiktiga i samband med lönsamhetskrav kan det finnas ett möjligt bra läge för konsultbolagen att förbereda sig inför nästa verksamhetsfas.

Många konsultbolag har som ambition att vara partners med sina kunder vilket ställer krav på att alltid kunna leverera det som är utlovat, även i sämre tider. För att fortsätta kunna leverera sina tjänster som konsultbolag kan det vara viktigt att involvera sina kunder utifrån både lönsamhet och avtal. Kan ni hitta en långsiktig samsyn som gynnar kunden, men även er och berörda medarbetare? Finns det en öppning som gör att en avveckling inte drabbar lika hårt? Som exempelvis längre avtal med lägre marginal.

Planering av innehåll och argument

Upprätta en kommunikationsplan som guidar för logistiken genom alla faser. Ta aktivt beslut om innehållet för information och argument för omorganisation. Vilka värderingar som guidar er genom processen och vilken bild ni vill samt önskar att medarbetare har av er som arbetsgivare. Detta kan även påverka andra intressenter och ert varumärke.

Lagar och regler

Är ni ett konsultbolag med kollektivavtal förhandlar ni med den eller de parter som ni har avtal med. Har ni inte kollektivavtal, förhåller ni er ändå till de arbetsrättsliga lagar som gäller, exempelvis MBL och LAS. Förhandling kan komma att ske med ett flertal fackliga förbund som representerar era medarbetare. Involvera HR eller ta in extern HR-kompetens i ett tidigt skede. Då säkerställer ni kvaliteten i samtliga faser och den arbetsrättsliga kompetens ni behöver för efterlevnad av de lagar och regler som ditt bolag berörs av.

Genomför en grundlig riskanalys innan omorganisationen. Knyt även an till det ni önskar åstadkomma, för både ert rykte och verksamhet.

Träning inför samtal om uppsägning

Utbilda och skapa förutsättningar för trygga chefer genom att tidigt involvera dem i alla delar av genomförandeplanen. Även era chefer har behov av tydlighet och träning inför kommande uppsägningssamtal. Då kan de agera empatiskt och professionellt.

Under förändringsprojekt satsar bolag ofta mycket på att stötta cheferna med både kompetens och som en ventil för att hantera jobbiga situationer. Detta kan ske med en extern coach eller med Trygghetsrådet. Agera, som bolag och ledning, både säkert och transparent för ett så smidigt genomförande som möjligt. Förbered er på viss oro och känslosamhet i organisationen. Med den vetskapen repeterar ni det som ni har planerat i er kommunikationsplan.

Jag sänder även med en påminnelse om genomgång av era befintliga avtal. Hantering av avtal som berör företagets immateriella tillgångar samt som alltid inför en avveckling behöver ni granska anställningsavtalen.

Närvarande under genomförandet

Säkra att er ledning fortsatt känner sig trygga. Påminn dem om att vara närvarande genom att finnas till hands för organisationen. Det uppkommer ofta period av vakuum när förhandlingar genomförs och här vill vi tipsa om att informera kontinuerligt, även då det inte finns några nyheter att förmedla. Du som chef och ledare måste också visa dig närvarande.

Säkra även att er ledning och de chefer som genomför uppsägningar och samtal får stödet de behöver av HR eller annan intern alternativt extern partner.

Uppföljning skapar rätt förutsättningar

Ledning, med eventuell HR-funktion, har ett mycket viktigt uppdrag efter genomförandet. Tillsammans med ledningen ska de påminna om syftet med omstruktureringen och dess strategi för att bolaget ska bli lönsamt.

Den önskade utvecklingen kräver att omsorg ägnas för att motivera och engagera kvarvarande kollegor och chefer. Några kan behöva extra stöttning i sina eventuella nya roller. Därmed skapar ni förutsättningar för en lugn och säker arbetsmiljö, vilket utgör vägen för att nå era nya utmaningar och uppsatta mål.

I detta skede kan ni säkra er ROI, detta genom att ni tog långsamma initiativ och såg varje individ.

Står ni inför en omorganisation?

LADDA NER MALLEN OMORGANISATION GRATIS

Vi vill påminna er om att:

1. Det finns fler lagar än LAS – Utgå inte ifrån att LAS är det enda lagrum som styr en omorganisation.

2. En viktig framgångsfaktor är tydlig kommunikation – Tro inte att dina medarbetare och chefer hör vad du säger eller tycker som du.

3. Förutsätt inte att alla medarbetare är fackligt anslutna och har stöd ifrån sitt fackförbund.

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?