PeopleProvide tillsätter ny CEO för nästa fas av tillväxt
PeopleProvide tillsätter ny CEO för nästa fas av tillväxt
Vi är stolta över vår tillsättning av Marcus Antonsson, som PeopleProvides nya verkställande direktör.
Att ta in en extern CEO är ett strategiskt beslut som markerar en viktig milstolpe i vår strävan, som Sveriges enda nishade HR-bolag, att vidareutveckla och optimera våra kunders lönsamhet genom affärsdriven och hållbar HR. Med en ny VD och ett nytt ledarskap förstärker vi den interna kompetensutvecklingen, vilket i sin tur stärker bolaget och ger ytterligare mervärde till våra kunder, konsulter och egna ”providare”.
Med sina omfattande erfarenheter inom ledarskap och affärsutveckling, har Marcus en bevisad förmåga att driva tillväxt och leverera önskade resultat. Vi ser fram emot den kommande fasen under Marcus ledarskap och är övertygade om att hans engagemang kommer att fortsätta vår positiva utveckling. Marcus kommer närmast från en VD-roll i företaget Clevry.
”Marcus Antonssons tillträdande kommer i en tid av spännande möjligheter för PeopleProvide. Hans starka ledarskap och erfarenhet kommer att spela en central roll när PeopleProvide fortsätter att öka sin närvaro med HR-kompetens för alla branscher. Med stort förtroende från mig och från styrelsen ser vi alla fram emot denna nästa fas i företagets utveckling och under Marcus ledning. Vi är övertygade om att det kommer att bli bra och bättre för alla Providare , kunder och konsulter.”
Anna Möller, grundare PeopleProvide
”Jag är väldigt glad över att få ta över ledarskapet från Anna och fortsätta PeopleProvides framgångsrika tillväxtresa. PeopleProvide är fantastiskt välrenommerat bolag med väldigt kompetenta medarbetare och ett stort strukturkapital som skapar möjligheter för att hjälpa våra kunder bli ännu mer framgångsrika med affärsdriven och hållbar HR.”
Marcus Antonsson, CEO PeopleProvide
Vi ger våra kunder kraft att utvecklas lönsamt och hållbart, med affärsdriven HR-kompetens. Enkelt & Engagerat!
Dela inlägget
Hur förebygger man psykisk ohälsa och långtidssjukskrivningar på arbetsplatsen?
Hur förebygger du psykisk ohälsa och långtidssjukskrivningar på din arbetsplats?
Mobilversion nedan
Hur förebygger du psykisk ohälsa och långtidssjukskrivningar på din arbetsplats?
Varför är det så viktigt att fånga upp signaler på psykisk och fysisk ohälsa hos sina medarbetare?
Långtidssjukskrivningar är oftast kostsamma, både för individen och bolaget.
Många bolag som idag drabbas av sämre lönsamhet tvingas till effektivisering och organisatoriska förändringar, vilket kan upplevas utmanande av många människor och i sin tur trigga psykisk ohälsa såsom stress, ångest och missbruk.
Tillsammans med vår samarbetspartner Ahum, digital företagsvård för psykisk ohälsa, har vi tagit fram några rådgivande punkter kring förebyggande och rehabilitering av långtidssjukskrivningar på arbetsplatsen.
Du kan även kostnadsfritt ladda ner vår guide för “Stresshantering på arbetsplatsen”
Förebyggande åtgärder mot psykisk ohälsa på arbetsplatsen
- Det är viktigt att utbilda både chefer och medarbetare kring psykisk ohälsa; hur man känner igen tidiga tecken och hur man kan stötta kollegor som kämpar med psykisk ohälsa. Att skapa högre medvetenhet kan minska stigmat kring ämnet och skapa en mer stöttande arbetskultur.
- Ett öppet arbetsklimat med en icke-dömande företagskultur ger anställda bättre förutsättningar att själva våga fråga om stöd och hjälp.
- Regelbundna hälsoöversyner och möjligheter till samtal kan fånga upp och identifiera problem i ett tidigt skede.
- Framtagna policys och åtgärdsplaner skapar trygghet för både chefer och medarbetare.
- Diskutera tillgängliga resurser som terapi, stöd och förebyggande åtgärder för att främja psykisk hälsa.
Hantering av hälsoproblem som psykisk ohälsa, missbruk, stress och ångest
- Skapa individuella åtgärdsplaner med realistiska mål och åtgärder för medarbetare som drabbas av hälsoproblem för att förbättra hälsan och gradvis återgå till arbete.
- Erbjud stöd och resurser för anställda som kämpar med missbruk av alkohol, droger eller andra substanser.
- Identifiera stressfaktorer på arbetsplatsen och implementera strategier för att minska dessa.
- Påminn om regelbundna pauser. Medveten närvaro och andningsövningar kan vara hjälpsamma för att minska stress och ångest. I vår nedladdningsbara guideline finns länkar till olika appar med avslappningsövningar som kan användas i pauserna.
- Anordna kurser som lär ut tekniker för att hantera ångest och minska stress.
Sömnproblem
Sömnen är den viktigaste källan till återhämtning och bör prioriteras att informeras mer om. Det kan vara hjälpsamt att anordna en workshop kring sömnhygien och strategier för att förbättra sömnen. Ahum erbjuder bl. en ”Sömnskola” för anställda med sömnproblem.
Hur sker en smidig övergång tillbaka till arbete efter långtidssjukskrivning?
Det är värdefullt att det finns en strukturerad plan för återgång i arbetet. Anpassa arbetsuppgifter och miljö efter individens behov. En gradvis upptrappning när man går tillbaka i arbete är viktigt för att exponera sig i lagom dos för arbete igen. I början handlar det om att vänja sig vid att komma tillbaka till arbetsplatsen och fokus bör inte ligga på prestation. Så inga tunga arbetsuppgifter direkt, utan trappa upp eftersom.
Genom att aktivt arbeta att främja hälsa och välbefinnande minskar ni risken för psykisk och fysisk ohälsa på arbetsplatsen och därigenom även risken för långtidssjukskrivningar.
Ett samarbete med tredjepart med spetskompetens inom HR och psykiskt välmående samt framtagna policys och åtgärdsplaner skapar trygghet för både chefer och anställda. Här kan vi hjälpa er att ta fram en lösning som passar er organisation. För dig som vill bli mer insatt i ämnet psykisk ohälsa på arbetsplatsen, har du möjlighet att registrera dig för en kostnadsfri månad hos Ahum där du får tillgång till olika moduler och guider.
Kontakta oss för rådgivning om förebyggande åtgärder samt rehabilitering med återanpassning för långtidssjukskrivningar.
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Dela inlägget
Missbruksproblem - vad ska du som arbetsgivare tänka på?
Missbruksproblem – vad ska du som arbetsgivare tänka på?
Visste du att samtalen till Alna från oroliga arbetsgivare ökar med 25 % i juni varje år?
Antalet personer i Sverige med riskabel alkoholkonsumtion uppgår till en miljon vilket motsvarar ca 20% av den vuxna befolkningen.
Att hantera missbruksproblem som arbetsgivare är en känslig fråga som kräver omsorg och empati. En ökad alkoholkonsumtion under semestern kan handla om att arbetstagaren vill stressa ner från arbetet. Det är svårt att avgöra när ett riskbruk övergår till ett missbruk, därför är det extra viktigt att du som chef är lyhörd och uppmärksam, kanske lite extra inför semestertider.
Några tips att tänka på i din roll som chef:
- Se till att företaget har en tydlig alkohol- och drogpolicy med medföljande handlingsplan. Gör den känd och lättillgänglig för dina medarbetare.
- Var uppmärksam på tidiga signaler och förändrade/avvikande beteenden och våga ställa frågan.
- Om du misstänker att medarbetaren är alkohol- eller drogpåverkad – vänta inte utan agera direkt. Ett första samtal med medarbetaren behöver ske även om det kan vara tufft och utmanande.
- Agera inte expert. Det ligger inte i din roll som chef att avgöra om medarbetaren har alkoholproblem eller ej. Ta därför stöd externt av Alna, Företagshälsovården eller annan lämplig aktör.
- Involvera HR i ett tidigt skede om sådan finns.
Vad gör du om en medarbetare kommer påverkad till jobbet?
Det är upp till dig som chef att avgöra om din medarbetare är tjänstbar eller ej. Alla fall är unika och likaså omständigheterna bakom anledningen till att personen eventuellt är påverkad när hen kommer till jobbet.
Förhoppningsvis kommer det aldrig att inträffa, men om och när det händer, har du mycket att vinna på att vara förberedd genom kunskap och en tydlig handlingsplan som ökar sannolikheten för en bra rehabilitering.
Behöver ni hjälp att ta fram en alkohol- och drogpolicy, semesterpolicy eller revidera en befintlig?
Dela inlägget
Psykisk ohälsa - Hur förebygger du det på arbetsplatsen?
Psykisk ohälsa – Hur förebygger du det på arbetsplatsen?
Ohälsa av den psykiska varianten kan uppstå av många skäl, vissa mer möjliga för en arbetsgivare att påverka än andra.
Instruktionerna för vad som kan, ska och bör göras finns på flera platser men framför allt i arbetsmiljöföreskrifter.
Arbetsgivaren behöver ge förutsättningar för sina medarbetare att utföra arbetet utan risker för ohälsa. Krav och resurser i balans är en grundläggande och viktig förutsättning. Om obalans och hög arbetsbelastning varar över en längre tidsperiod är risken att den blir ohälsosam.
Här listar vi några punkter som ni förslagsvis bör rikta er uppmärksamhet mot. Förutom att de ingår i arbetsgivarens skyldigheter så ligger det även i ett företags direkta intresse.
Samtliga av dessa punkter är identifierade både som centralt kopplade till grundläggande mänskliga psykologiska behov, men också som återkommande bovar i samband med psykisk ohälsa på arbetsplatser. När dessa behov är tillfredsställda så uppstår bland annat motivation, resistens mot stress och många andra positiva effekter.
Enligt arbetsmiljöföreskrifter så ska alla arbetsgivare säkerställa att deras anställda bland annat känner till;
1. Vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Så att arbetstiden ägnas åt rätt saker.
2. Vilket resultat som ska uppnås med arbetet och om det ska göras på ett visst sätt. Så man vet vad arbetet går ut på i syfte att åstadkomma kvalitet i leveransen.
3. Vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när prioriteringar behöver göras. I syfte att man själv ska kunna avgöra att rätt saker görs utan att hela tiden behöva fråga.
4. Vem man ska vända sig till för att få hjälp och stöd för att utföra arbetet. I syfte att själv kunna skapa samarbeten och nätverk som ökar produktiviteten.
5. Vilka befogenheter man har rörande dessa punkter. I syfte att kunna hålla sig inom de ramar som företaget etablerar och korrekt eskalera viktiga frågor till ansvarig.
När verkligheten återspeglar motsatsen så uppstår i många fall ohälsa. Att inte veta vad som förväntas av en på arbetet är en oerhört stressande situation i sig och kan leda till stresspåslag och i förlängningen kanske även ohälsa och sjukdom. Att skapa tydlighet och förutsägbarhet i arbetet är alltså i sig direkt hälsofrämjande – det vill säga förebygger ohälsa, något som åligger alla arbetsgivare.
Genom en upparbetad tydlighet och gott ömsesidigt förtroende kopplat till dessa punkter så;
- slipper ni onödiga missförstånd och friktion mellan chefer och anställda
- får mer motiverade anställda med högre produktivitet
- lägre sjukfrånvaro
- högre compliance, ”job-satisfaction” och ”retention-rate” (och därmed sänkta rekryteringskostnader)
Behöver ni HR-kompetens?
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Dela inlägget
EVP - Skapa en attraktiv arbetsmiljö och behåll bästa talangerna
EVP – Skapa en attraktiv arbetsmiljö och behåll bästa talangerna
Semester betyder reflektion för många och kanske kommer några av dina medarbetare fundera på att byta jobb.
En del studier har visat att semestern påverkar hur medarbetare ser på sina arbeten och sin karriär.
En studie från 2018 av Monster.com visade att tre av fyra medarbetare känner sig mer motiverade att bytta jobb efter semestern. En annan studie från 2019 av LinkedIn visade att augusti är den månad på året då flest medarbetare söker nytt jobb.
Du kan därför vara ganska säker på att en och annan av dina medarbetare ligger i hängmattan och funderar på att byta jobb under semestern.
Därför vill vi tipsa om några saker du som arbetsgivare bör reflektera över – och som många medarbetare värderar:
Karriärmöjligheter – hur ser dessa ut – finns det möjligheter för avancemang eller att utöka sin kompetens och kunskap?
Arbetskamrater – är ni ett bra team, finns det stor trivsel mellan arbetskollegorna? Detta kan vara avgörande för beslutet om att byta jobb – eftersom många vittnar om att just arbetskamraterna har extra stor betydelse för hur gärna man stannar eller lämnar en arbetsplats.
Arbetstrivsel – att medarbetarna känner en stark tillfredsställelse med det de arbetar med och utför är viktigt – att man känner en meningsfullhet i det man utför.
Balans i arbetslivet – finns det möjlighet att ha en bra balans både mellan arbete och fritid och möjligheter till att arbeta flexibelt både tidsmässigt och lokalmässigt?
Villkor och förmåner – upplever man att företaget erbjuder marknadsmässiga villkor och förmåner kopplat till roll och ansvar?
Kultur och värderingar – är det tydligt vilken kultur och vilka värderingar som gäller på företaget? Lever vi som vi lär? Finns det en stolthet hos medarbetarna att arbeta just här?
Mål och visioner – är det tydligt för alla vart företaget är på väg, finns det en tro på de mål och visioner företaget har satt upp?
Behöver ni HR-kompetens?
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Dela inlägget
Vad gäller? Frågor och svar kring semesterledighet
Vad gäller? Frågor och svar kring semesterledighet
Om medarbetaren eller dennes barn blir sjuk – så kan man avbryta sin semester och spara semesterdagarna till ett senare tillfälle.
Medarbetaren behöver kunna styrka med läkarintyg att man inte kan arbeta och skälen behöver uppfylla villkoren för rätt till sjukpenning enligt praxis. Medarbetaren ska så snart som möjligt anmäla till sin arbetsgivare att man är sjuk och behöver avbryta sin semester. Det gäller samma sak om medarbetarens barn blir sjukt under pågående semester. Medarbetaren ska då anmäla det till dig som arbetsgivare och att man vill byta sina semesterdagar mot VAB och tillfällig föräldrapenning.
Om vädret blir dåligt – kan medarbetaren vanligtvis inte kasta om sina lediga veckor och byta till när det blir bättre väder.
När medarbetaren fått sin semesteransökan godkänd är det detta som gäller. Medarbetaren kan dock alltid ta en diskussion med dig som chef om det är möjligt att planera om utifrån verksamhetens behov och situation. Om ni är överens kan en tidigare beviljad semester flyttas men det är du som arbetsgivare som bestämmer.
Kan du kräva att medarbetaren ska ta med sin jobbtelefon och kolla mail under semestern?
Nej du kan inte kräva detta – medarbetaren har rätt att vara helt ledig under semestern och behöver inte vara tillgänglig för dig som arbetsgivare.
Kan du kräva att medarbetaren kommer in och arbetar under sin semester?
Du som chef kan beordra medarbetare att avbryta sin semester för att komma in och jobba – men då krävs det till exempel att en allvarlig och oförutsedd händelse har inträffat som kan påverka hela företaget.
Kan medarbetaren själv ändra eller avbryta sin semester?
När semestern är beviljad och det är beslutat när medarbetaren ska ha sin semester, så är det detta som gäller. Men man kan alltid ta en diskussion om det till exempel inträffat något särskilt som gör att medarbetaren skulle behöva flytta sin semester kanske ni kan komma överens om att flytta den.
Behöver ni hjälp eller stöttning i HR-frågor?
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Publicerad 29 juni 2023
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
HR-expertens insikter om nedskärningar - Det kostar att göra rätt!
HR-expertens insikter om nedskärningar - Det kostar att göra rätt!
Anna Möller intervjuas i Chefstidningen
Efter år av tillväxt är det nu många som omorganiserar och säger upp personal. Så hur ska man ska tänka när man står inför uppsägningar? Vi bad en HR-experten Anna Möller om råd.
Många företag omorganiserar och säger upp personal efter en period av tillväxt. Enligt HR-experten Anna Möller är det centralt att vara beredd att investera i att säga upp personal på ett korrekt sätt. Hon understryker vikten av ett respektfullt förhållningssätt genom hela förändringsprocessen och påpekar att bristen på respekt för den kompetens som krävs för att genomföra uppsägningar ofta leder till snabba, icke-optimala lösningar. Risken är att bristande kompetens och brådska kan leda till negativa konsekvenser för verksamheten, inklusive möjliga skadestånd från fackligt ombud.
Anna Möller framhäver även vikten av att företag vågar sitta still i båten och tål lägre lönsamhet under en period, särskilt i tider av kompetensbrist. Att satsa på kompetensutveckling och se långsiktigt på hur man kan förbättra och utnyttja befintlig personal kan vara en strategi för att klara utmaningarna som uppstår vid omorganiseringar och nedskärningar. Hon avslutar med att betona att företag bör värdera HR-kompetens som en tillgång för att bättre möta de ovälkomna överraskningar och utmaningar som arbetsmarknaden kan ställa inför.
Länk till artikeln i Chefstidningen
Behöver ni HR-kompetens?
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Dela inlägget
Arbetsrätt - Frukostseminarium 7 september med expertinsikter
Arbetsrätt - Frukostseminarium 7 september med expertinsikter
ARBETSFORMER - OMSTÄLLNINGSSTÖD - KOMPETENSUTVECKLING
Tillsammans med Eversheds Sutherland Advokatbyrå bjuder vi in till en frukostföreläsning den 7 september där vi kommer att diskutera ändringarna och effekterna kring den nya arbetsrätten, med fokus på de olika arbetsformerna.
ARBETSFORMER - OMSTÄLLNINGSSTÖD - KOMPETENSUTVECKLING
Vi har även bjudit in Roger Mörtvik, tidigare statssekreterare vid Utbildningsdepartementet, Socialdepartementet och Arbetsmarknadsdepartementet samt samhällspolitisk chef på TCO, som kommer att berätta om det nya omställningsstödet; varför det kom till, hur det fungerar och vad det är tänkt att bidra med på svensk arbetsmarknad.
Dessutom kommer vi att prata om ett av våra kärnområden som vi verkligen brinner för; kompetensutveckling.
Inspiratörer
Publicerad 27 juni 2023
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Det blir alltid bättre med åren - Läs Anna Möllers krönika i Affärsresenären
Det blir alltid bättre med åren....
Jag kommer exakt ihåg var i köket jag stod när det gick upp för mig, att HR-professionen bara blir bättre med åren.
Jag hade den stora lyckan att bli medbjuden på en tjejmiddag med min dotter och hennes vänner för att fira hennes 25-års dag. Samtalsämnena handlade om det ena efter det andra, som det brukar när några tjejer samlas, och vi kom även in på deras framtida yrkesval.
Då jag själv arbetar inom HR och är en förespråkare för HR-professionen, började vi prata om branschens för- och nackdelar. Vi jämförde med andra yrkeskategorier och diskuterade även teknikens respektive människans roll. Teknik och systemstöd är viktiga komponenter inom HR men framför allt är vetskapen om hur människor fungerar det absolut viktigaste, vilket man får efter flera års yrkes- och livserfarenhet. Den kompetensen blir bara bättre med åren då HR-chefens erfarenheter från olika situationer, människor och beteenden samlas i en erfarenhetsbank.
Det finns flera bolag, som med goda intentioner, anställer unga och talangfulla HR-personer som sedan får som sin första uppgift att rekrytera andra lovande och talangfulla medarbetare. Problemet är att de då ofta saknar den erfarenhet som krävs för att rekrytera en viss roll utifrån en specifik kravspecifikation eller vad som gäller för en viss organisation, utifrån uppbyggnad, företagets affärsmål och kundlöfte.
Det finns flera små och medelstora företag som skulle ha stor nytta av att använda HR-professionens kompetens i större grad än vad som görs idag. Cirka 98 procent av alla svenska företag är små eller medelstora, och jag påstår att minst hälften saknar en HR-chef med flera års erfarenhet i sin ledningsgrupp. Här finns det stora möjligheter att förbättra, både för individens och företagets lönsamhet, framför allt genom att öka medvetenheten om HR-kompetensens effekter.
Visste du att en felrekrytering kan kosta upp mot 750 000 kronor? Eller att en felaktig uppsägning kan belasta nettoresultatet negativt? Däremot kan en gedigen ”onboarding”-process spara hundra tusentals kronor.
Om fler ledningar skulle värdera HR-kompetens som en större tillgång och hur det kan påverka resultatet positivt, är jag övertygad om att fler företag kommer att klara de utmaningar vi har framför oss. Och idag behövs det mer än någonsin. Vi har börjat vänja oss vid ovälkomna överraskningar och nya utmaningar som berör arbetsmarknaden.
Mitt förslag till dagens företagsledare, är att säkra företagets HR-kompetens. Jag vill även uppmana alla HR-chefer att fortsätta informera och genomföra de HR-förbättringar som gynnar verksamheten, såsom ledarskap, kompetensutveckling och organisationsförändringar, för att proaktivt skapa en trygg och stabil arbetsmiljö i en föränderlig omvärld. Kunskapen om förändringsprocesser är inte någonting som ska eller kan uppdateras efter senaste versionen, utan det krävs genuin erfarenhet från en senior HR-konsult eller chef.
Det blir inte värre framåt natten men roligare, då min dotter och hennes vänner lämnade mig för en festlig kväll på stan. Jag stod ensam kvar med insikten om att det inte bara är ett bättre årgångsvin och en god lagrad ost som blir bättre med åren, utan även HR-professionen.
Länk till artikeln i Affärsresenären
Behöver ni HR-kompetens?
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Dela inlägget
Employee Value Proposition - Hur stärker du företagets varumärke?
ARBETSMILJÖ / EMPLOYEE VALUE PROPOSITION / GUIDELINE
Employee Value Proposition - Hur stärker du företagets varumärke?
Vad har ni att erbjuda, varför ska man välja att arbeta hos er?
Det är fortsatt svår marknad för vissa positioner, vilket gör ert bolags EVP viktigt för att attrahera och behålla talanger. Hur upplever era medarbetare hur det är att arbeta i er organisation.
Ladda ner vår mall “Hur man bygger ett starkt EVP”
Vad är Employee Value Proposition (EVP)
Employee Value Proposition (EVP) är en sammanfattning av det erbjudande du ger dina medarbetare i utbyte för deras engagemang, kompetens, erfarenhet och för vad de tillför i din organisation. Erbjudandet bör definiera hur din organisation är unik och varför nuvarande och potentiella medarbetare ska välja att jobba hos dig.
Ett välformulerat EVP ger dig möjlighet att enkelt berätta och förmedla vad just din organisation kan erbjuda. Erbjudandet bör vara sant, unikt och hållbart.
GUIDELINE
1. Intern kartläggning
Skapa förståelse för ert nuvarande och framtida behov av kompetens som behövs för att uppnå era företagsmål. Undersök vad ni har för erbjudande och rykte idag. Intervjua medarbetare, titta på statistik etc.
2. Omvärldsbevakning
Gör en målgruppsanalys. Vilka är era målgrupper, hur lockar ni dem till er organisation och hur ser det ut hos era konkurrenter?
3. Ta fram ett erbjudande för att definiera ert EVP
Utgå exempelvis från nedan faktorer:
- Kompensation (ex. lön, bonus)
- Övriga förmåner (ex. semester, försäkringar, flexibilitet, hälsa)
- Kompetensutveckling (ex. karriärutveckling, utbildning, coachning)
- Företagskultur (ex. företagets värderingar och mission, atmosfär, teamwork)
- Arbetsmiljö (ex. balans arbete & privatliv, erkännande, möjlighet att påverka, förståelse för
roll och ansvar, utmaningar). - Hållbarhet kopplat till er företagsorganisation.
4. Employer Branding
Koppla ihop med ert employer brandingarbete och tänk igenom hur ni paketerar kommunikationen kring EVP på bästa sätt till nuvarande och potentiella medarbetare.
Behöver ni hjälp med EVP, Employer Branding eller behöver ni stöttning i andra HR-frågor?
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Publicerad 13 juni 2023
Dela inlägget