Alla chefer har haft en medarbetare som inte presterar som förväntat. Chefsutmaningen kan både vara att våga ta upp ämnet och att lyckas få till nödvändig prestationshöjning. Harvard Business Review har en fem-stegs tipslista som adresserar båda: 

1. Fråga innan du berättar – börja med att be medarbetaren själv reflektera kring sin prestation. Fråga vilka bedömningskriterier medarbetaren har och konkreta exempel. Först när du vet om ni delar uppfattning helt, delvis eller inte alls så ger du din syn. 
2. Var tydlig med det icke-förhandlingsbara – beskriv tydligt dina förväntningar och områden där du räknar med förbättringar. Berätta hur du som chef vill hjälpa medarbetaren på vägen. 
3. Beskriv tydligt det önskade beteendet -  ge specifika exempel på oönskade och önskade beteenden i framtida prestationer. Undvik alltså vaga formuleringar som ”du är inte responsiv” eller ”du behöver bli mindre konflikträdd”. Säg istället till exempel att ”hälften av mina mejl har du inte svarat på och du missade våra två senaste deadlines utan att förvarna mig”. Eller ”innan du lämnar möten vill jag att du säger till om du inte är överens med ett beslut som är på väg att fattas”. 
4. Gör kopplingar till medarbetarens mål – medarbetaren kommer vara mer motiverad att lyfta sin prestation om den kan kopplas till något personligt och realistiskt mål. 
5. Gör en plan tillsammans – nu är ni förhoppningsvis överens om både nuläge och framtid, och samtalet kan avslutas med att du som chef frågar medarbetaren hur planen för prestationslyftet ser ut. Genom dialog kommer ni överens om dess innehåll, deadlines och uppföljning. 

Källa: Chefshuset: Samtalet med medarbetaren som inte presterar som förväntat