Lönepolicy
Företagets lönepolicy bör vila på en objektiv lönestruktur där syftet är att målstyra medarbetarna mot företagets värderingar och verksamhetsmål. Företagets lönepolicy är utgångspunkten för hur lönen sätts och en bra grund för att ta sig an det kommande lönetransparensdirektivet.
Lönegrundande faktorer kan vara;
• Befattningens innehåll, ansvar, komplexitet och utbildningsnivå.
• Marknadslöneläget.
• Företagets finansiella förmåga.
• Eventuellt även prestationsbaserad lönesättning.
Medarbetarna har rätt att förvänta sig;
• Korrekt och jämlik ersättning för sitt arbete.
• Möjlighet till utveckling och breddning av sin kompetens i enlighet med företagets behov.
• Information om ersättning i förhållande till lönekriterier och utvärdering av satta mål för året.
En tydlig lönestruktur visar vad företaget betraktar som en rimlig lön och löneutveckling för olika befattningar och ger en överblick för eventuella lönegap och oskäliga löneskillnader.
Gör en helhetsbedömning av vilken löneökning som är lämplig utifrån:
Förändrade arbetsuppgifter Måluppfyllelse Sammanvägning av lönekriterierna och läge i lönestrukturen
Lönetransparensdirektivet
Lönetransparensdirektivet antogs i maj 2023 och ska vara genomfört senast den 7 juni 2026. Direktivet syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen), bl.a. genom att öka insynen i lönesättningen, fastställa minimikrav för regelverket kring förbudet mot lönediskriminering och skärpa efterlevnadsmekanismerna.
Regeringens utredare har lämnat ett förslag på införande som så långt det är möjligt upprätthåller det svenska regelsystemet och inte innefattar andra åtgärder eller andra författningsförslag än de som är nödvändiga för att genomföra direktivet. Man kan också läsa mer om lönetransparensdirektivet på regeringens hemsida.
Huvuddragen i transparensdirektivet
Arbetsgivaren ska undersöka lönesättningen
Krav på lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Löneskillnader ska analyseras. Osakliga löneskillnader ska korrigeras. Bevisbördan för att löneskillnader är sakliga läggs på arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska ha en lönestruktur som säkrar en saklig lönesättning. Lönekartläggningen ökar i betydelse och får nya inslag (t ex analys av löneutveckling efter föräldraledighet).
Ökad insyn
Kända principer ska finnas för lönesättning. Information om ingångslön och lönespann delges vid rekrytering. Varje medarbetare har rätt att få veta vad genomsnittslönen är för medarbetare med lika eller likvärdigt arbete samt att få sin egen lön motiverad.
Rapporteringskrav införs
Arbetsgivare med 250 eller fler medarbetare ska lämna statistik gällande män och kvinnors löner till tillsynsmyndighet varje år och arbetsgivare som sysselsätter 100-249 medarbetare ska lämna statistiken vart tredje år. Arbetsgivare med osakliga löneskillnader över 5% som inte åtgärdas, kommer att behöva rapportera in sina lönekartläggningar.
Diskrimineringsombudsmannen (DO) får ett utökat ansvar
Föreslås bli tillsynsmyndighet Föreslås följa utvecklingen av verktyg för arbetsvärdering Sanktionsavgifter och vite
Arbetsgivare som inte följer direktivet kan beläggas med vite och i förlängningen av sanktionsavgifter
Dela inlägget