Kvinnors arbetsmiljö
ARBETSMILJÖ I FOKUS
- en fråga om kvinnors rättvisa och hälsa.
Osynliga risker men synliga konsekvenser
I diskussioner om jämställdhet i arbetslivet ligger fokus ofta på löner, karriärmöjligheter och vilka som når ledande positioner. Samtidigt är arbetsmiljön på arbetsplatserna ett område som ofta förbises, trots att den påverkar många kvinnor varje dag.
PeopleProvide vill lyfta detta perspektiv och öka medvetenheten om villkoren i kvinnors arbetsmiljö. Forskning visar att kvinnor i högre utsträckning arbetar i yrken med hög arbetsbelastning och ökad risk för arbetsrelaterad ohälsa. Arbetsmiljön är därför inte bara en fråga om arbetsförhållanden; arbetsmiljön är också central för jämställdhet, hälsa och hur samhället värderar olika typer av arbete.
Program - Kvinnors arbetsmiljö
Under 2010-talet började den arbetsrelaterade ohälsan öka, särskilt bland kvinnor och inom kvinnodominerade sektorer. Mot denna bakgrund fick Arbetsmiljöverket mellan 2011 och 2016 ett regeringsuppdrag, som organiserades som programmet ”Kvinnors arbetsmiljö”. Målet var att förebygga ohälsa och förtida utträde från arbetslivet i kvinnodominerade yrken.
De främsta orsakerna till kvinnors arbetsrelaterade ohälsa är organisatoriska och sociala faktorer, tillsammans med fysiska, mentala och emotionella belastningar. Majoriteten av kvinnor arbetar i offentlig sektor och i kontaktyrken där omsorg värderas lägre än tekniskt eller maskinintensivt arbete, och där utbildningskrav ofta är lägre trots hög fysisk och emotionell belastning. Ett grundläggande problem är dessutom att samhällets maktstruktur värderar kvinnokodat arbete lägre än mansdominerat, vilket leder till sämre arbetsvillkor och arbetsmiljö.
Intervju & utvecklingen av kvinnors arbetsmiljö
För att få en tydligare bild av ämnet och hur kvinnors arbetsmiljö har utvecklats sedan Arbetsmiljöverkets program avslutades, har PeopleProvide intervjuat Anna Johansson Milovanovic, jämställdhetsstrateg på Arbetsmiljöverket, med utgångspunkt i programmets slutrapport (En vitbok om kvinnors arbetsmiljö, rapport 2017:6).
Den första frågan vi ställde till Anna Johansson Milovanovic handlade om hur arbetsmiljön för kvinnor har utvecklats sedan programmet. Hon förklarar att förbättring av kvinnors arbetsmiljö kräver ett genusmedvetet och systematiskt arbetsmiljöarbete, och efter programmets genomförande har Arbetsmiljöverket arbetat för att stärka och öka förståelsen för hur kön och genus kan integreras i riskbedömningar. Ett arbete som gör det möjligt att synliggöra och åtgärda osynliga risker, särskilt inom välfärdsyrken, där kvinnodominerade yrken ofta har hög arbetsbelastning.
Politisk prioritet för kvinnors arbetsmiljö
Utifrån Arbetsmiljöverkets slutrapport, som pekade på behovet av politiskt engagemang, frågade vi Anna Johansson Milovanovic hur kvinnors arbetsmiljö har hanterats och prioriterats politiskt. Anna berättar:
“Det vi har sett är hur ojämställdhet på flera sätt formulerats i regeringens arbetsmiljöstrategi 2021-2025. Utifrån den politiska vilja som uttrycks i strategin har Arbetsmiljöverket bland annat tagit fram och genomfört en rad åtgärder riktade mot välfärdssektorn, åtgärder som involverar politiska ledningar på kommun- och regionnivå, bland annat genom tillsynen Systematiskt arbetsmiljöarbete i politikerstyrda verksamheter.”
I regeringens arbetsmiljöstrategi, ”En god arbetsmiljö för framtiden – regeringens arbetsmiljöstrategi 2021-2025”, uppmärksammas arbetsmiljön i kvinnokodade sektorer. Strategin har tagit fasta på Arbetsmiljöverkets inspektionsarbete och tillsynsresultat, med fokus på att involvera politiska ledningar och formuleras såhär:
”Att ta fram regler och genomföra inspektioner som synliggör kvinnors och mäns olika förutsättningar i arbetsmiljön är avgörande för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen i Sverige.”
Anna Johansson Milovanovic berättar vidare om ett konkret exempel på Arbetsmiljöverkets arbete inom den kvinnokodade välfärdssektorn, tillsynsinsatsen Systematiskt arbetsmiljöarbete i politikerstyrda verksamheter, som genomfördes 2019–2022. Nästan alla Sveriges 290 kommuner och 21 regioner besöktes, med syftet att stärka förståelsen för arbetsmiljöfrågor, tydliggöra politikers ansvar för en god arbetsmiljö och visa vikten av riskbedömningar vid förändringar.
Resultatet visade att 90 procent av arbetsställena fick krav på åtgärder, främst på grund av brister i årliga uppföljningar och otydlig ansvarsfördelning. Tillsynen berörde drygt 1,3 miljoner arbetstagare, en fjärdedel av alla sysselsatta i Sverige, vilket får direkta konsekvenser för många kvinnors arbetsmiljö.
För att förbättra kvinnors arbetsmiljö betonar Anna tre centrala åtgärder:
- Integrera arbetsmiljön i strategisk styrning – Högsta ledningen måste ta ansvar för att arbetsmiljöfrågor blir en naturlig del av organisationens övergripande strategier och beslut.
- Stärk chefernas förutsättningar – Arbetsgivaren behöver säkerställa att chefer har rätt befogenheter, tid och kunskap för att kunna leda och stödja arbetsmiljöarbetet effektivt.
- Analysera och åtgärda hinder internt – Organisationer och företag bör systematiskt identifiera interna hinder, eftersom föreslagna åtgärder oftast inte genomförs eller inte ger den effekt som avsetts.
Ett konkret budskap: lika villkor för lika arbete
I slutet av intervjun ställdes frågan om hur arbetet med att lyfta kvinnors arbetsmiljö kan fortsätta och vad som är viktigast att fokusera på framöver. Anna Johansson Milovanovic gav ett kort men tydligt svar:
”Kvinnokodat arbete måste ges samma förutsättningar som manskodat.”
Det enkla budskapet sätter fingret på kärnan i frågan. Jämställdhet handlar inte bara om ambitioner eller formuleringar, utan om att se till att resurser, arbetsvillkor och arbetsmiljö för kvinnodominerade yrken värderas och prioriteras på samma sätt som i yrken där män dominerar.
Vill ni förbättra arbetsmiljön i er organisation?
Kontakta PeopleProvide för stöd och rådgivning.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Trendspaning: Medarbetarsamtal
Medarbetarsamtal i förändring
– från årlig rutin till kontinuerlig dialog
I dagens arbetsliv blir medarbetarsamtal allt viktigare. Digitalisering, distansarbete och snabbare förändringar gör att spontana avstämningar minskar, vilket gör planerade samtal avgörande för att fånga upp medarbetarnas behov, mål och engagemang. Samtalen skapar tydlighet kring förväntningar, förebygger missförstånd och stärker både samarbete och trivsel på arbetsplatsen.
För att skapa dessa avgörande och viktiga samtal krävs det både planering och tid. Ett gott samtal kännetecknas av att två människor delar sina uppfattningar och erfarenheter med varandra, och löpande återkoppling är ett sätt att ta tillvara på medarbetarens kompetens, skapa ömsesidig förståelse och bibehålla engagemang (Ljungström, 2011, s. 11-26).
Dialogen som driver utveckling
I en artikel från Svenskt Näringsliv, ”Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare”, lyfts Ambea fram som ett exempel på hur medarbetarsamtalet håller på att förändras – från en årlig rutin till tre strukturerade och återkommande dialoger per år. För att fördjupa bilden och förstå bakgrunden, syftet och effekterna av förändringen valde vi att intervjua Ambeas HR-chef, Pernille Ramirez.
Pernille Ramirez, HR-chef, Ambea.
Vad är det som ligger bakom att Ambea väljer att utöka antalet utvecklingssamtal? Pernille Ramirez berättar att de valde att införa tre samtal per år eftersom de ville skapa en mer kontinuerlig och strukturerad dialog mellan chefer och medarbetare. Utveckling, prestation och arbetsmiljö är inget som bör hanteras vid ett enstaka årligt tillfälle – det behöver följas upp löpande. Hon berättar även vidare att de såg flera olika behov av att utöka samtalen. Dels ville de skapa tydligare målstyrning och bättre uppföljning, samt stärka den psykosociala arbetsmiljön genom att säkerställa att frågor om trivsel, arbetsbelastning och samarbete tas upp systematiskt. Genom att sprida ut samtalen över året får de en naturlig rytm för både framåtblickande planering och återkoppling.
En annan viktig aspekt i Ambeas arbete med utvecklingssamtalen är att samtalen har olika fokusområden men hänger ihop som helhet, Pernille Ramirez berättar:
”Det första är ett målsamtal där vi sätter riktningen för året. Här formuleras personliga mål, resultatmål och, där det är relevant, ledarskapsmål. Vi pratar också om arbetsbelastning, trivsel, förväntningar på varandra samt ger utrymme för medarbetaren att ge feedback till sin chef. Vi tar även upp frågor om arbetsmiljö, inklusive om det förekommit kränkande särbehandling eller trakasserier. Det andra är ett uppföljningssamtal några månader senare. Då följer vi upp målen, justerar vid behov och säkerställer att rätt förutsättningar finns för att lyckas. Det tredje är ett återkopplingssamtal i samband med lönesamtalet. Där gör vi en samlad avstämning av året, kopplar prestation till mål och ger tydlig återkoppling.”.
Effekten av tätare utvecklingssamtal anser Ambea skapar trygghet och att medarbetare vet när och hur frågor ska tas upp, chefer får även bättre förutsättningar att agera i tid. I Ambeas uppföljningar, bland annat genom deras teambarometerindex, såg de positiva effekter kopplade till upplevd delaktighet, tydlighet i mål och kvalitet i dialogen med närmaste chef. De upplever också att prestation stärks när målen följs upp löpande i stället för årsvis.
Utvecklingen av den kontinuerliga dialogen
Vi är nu inne i det första kvartalet, en strategiskt viktig period för att påbörja årets medarbetardialoger. Att genomföra samtal tidigt på året, och planera in flera uppföljande tillfällen under året, skapar goda förutsättningar för kontinuerlig utveckling. När mål, förväntningar och prioriteringar tydliggörs tidigt och följs upp löpande stärks både prestation och motivation.
Många organisationer, har som Ambea, rört sig bort från det traditionella årliga utvecklingssamtalet. I en föränderlig omvärld räcker det inte med en årlig avstämning. Moderna organisationer behöver snabbare återkoppling, större flexibilitet och tätare uppföljning. Pernille Ramirez betonar även att kontinuerlig dialog stärker både prestation och kultur.
PeopleProvide – ökar kvalitet och effektivitet i medarbetarsamtal
Visste ni att det går att ta stöd av en extern HR-konsult för genomförande av medarbetarsamtal?
Med tydlig struktur och klara mål kan en extern konsult bidra med objektivitet, kvalitetssäkra processen
och frigöra tid för chefer, vilket i sin tur kan öka verksamhetens lönsamhet.
Källor:
Ljungström, K (2011). Samtal på jobbet: om medarbetarsamtal, utvecklingssamtal och andra viktiga samtal. Liber.
Svenskt Näringsliv (2019). Tät återkoppling motiverar Ambeas medarbetare.
https://www.svensktnaringsliv.se/sakomraden/arbetsgivarsamverkan/tat-aterkoppling-motiverar-ambeas-medarbetare_1004840.html [2026-03-04]
Dela inlägget
