Värdeskapande HR-stöd när du behöver det
Flexibelt HR-stöd skapar värde
I många organisationer blir HR-frågor avgörande för både daglig drift och långsiktig utveckling. Att hantera arbetsrätt, personalärenden, rekrytering, förändringsledning och organisationsfrågor kan vara tidskrävande och komplext. Även organisationer med en befintlig HR-funktion kan uppleva att arbetsbelastningen ibland överstiger vad teamet hinner med eller har specialistkompetens för.
Flexibilitet och anpassning
Flexibelt HR-stöd handlar om att kunna anpassa insatser efter verksamhetens aktuella behov. Det kan vara allt från punktinsatser i specifika ärenden, stöd under förändringsprojekt eller rådgivning i komplexa situationer, till mer kontinuerligt stöd där HR-experter fungerar som en förlängning av den interna funktionen.
Exempel på situationer där extern HR kan vara värdefullt:
- Komplexa arbetsrätts- eller personalfrågor som kräver erfarenhet.
- Temporär hög arbetsbelastning, till exempel vid rekrytering eller förändringar såsom omorganisation och uppsägningar.
- Stöd till chefer/HR för uppdatering av rutiner och processer.
- Säkerställande av lagar, anställningsavtal samt arbetsmiljöansvaret.
HR som skapar värde och resultat
När vår HR-konsult nyligen hjälpte ett kundföretag med 120 anställda, upptäcktes något oväntat: de betalade fortfarande pensionsavsättningar för långtidssjukskrivna medarbetare, trots att skyldigheten hade upphört. Den justeringen sparade 75 000 kr per år.
Kort därefter stöttade vi även dem i en rekrytering. En investering som resulterade i en ny kollega, som bidrog direkt genom ökad merförsäljning med 25 % på bara tre månader, en ROI på över 400 % (!) inom ett halvår.
Vi fick även förtroendet att uppdatera alla anställningsavtal, en åtgärd som stärkte regelefterlevnaden och minskar framtida risker, bland annat inför EU:s nya krav på lönetransparens.
När kan extern HR vara värdefull?
“Extern HR kan vara värdefull när behovet förändras, arbetsbelastningen ökar eller specialistkompetens krävs inom områden som arbetsrätt, rekrytering eller förändringsledning.
Genom att ta in extern HR kan organisationen snabbt få stöd i kritiska situationer, avlasta interna resurser och frigöra tid för strategiskt viktiga uppgifter.
Det bidrar till att HR-arbetet inte bara hanterar dagliga rutiner, utan också stärker långsiktiga mål, förbättrar effektivitet, minskar risker och främjar både tillväxt och lönsamhet.”
– Linn Johansson, PeopleProvide, People & HR Advisor
“Jag är otroligt tacksam för alla de gånger en HR-fråga dykt upp och man då inom ett ögonblick kunnat ringa upp PeopleProvide för att snabbt svar eller, om det behövs, stöd genom längre processer.”
– Anders Kallebo, VD Myrspoven AB
Önskar du externt HR-stöd anpassat efter ditt behov?
Kontakta oss så berättar vi hur vi kan hjälpa er.
Dela inlägget
Tips inför lönetransparensdirektivet
Tips inför lönetransparensdirektivet
Förbered er inför EU:s lönetransparensdirektiv
När EU:s lönetransparensdirektiv införs i svensk lagstiftning kommer arbetsgivare att behöva redovisa och analysera löner på ett mer öppet och strukturerat sätt än tidigare. Syftet är tydligt: att motverka osakliga löneskillnader, främja jämställdhet och skapa rättvisa på arbetsplatsen. Samtidigt ställer det krav på tydliga rutiner och strukturerade processer för att hantera lönefrågor på ett tryggt och korrekt sätt.
Här på PeopleProvide delar Johanna Malm konkreta tips om hur företag kan förbereda sig inför direktivet och bygga en tydlig och hållbar löneprocess.
Vill du säkerställa att ditt företag är redo för EU:s lönetransparensdirektiv? Ladda ner vår checklista med de viktigaste stegen för att förbereda er inför de nya kraven.
Vad är syftet med lönetransparensdirektivet?
Direktivet syftar till att stärka likalöneprincipen, vilket innebär att män och kvinnor som utför lika eller likvärdigt arbete ska ha lika lön. Det handlar också om att minska löneskillnader mellan kvinnor och män samt att motverka diskriminering i arbetslivet.
Vad innebär direktivet i praktiken?
För att leva upp till kraven behöver företaget bland annat:
- En tydlig lönepolicy med transparens kring lönekriterier.
-
Ett dokumenterat system för värdering av lika och likvärdiga befattningar.
-
Öppenhet kring lönespann, både vid rekrytering och under anställning.
Lönekartläggningen blir därför en central del av arbetet. Genom en noggrant genomförd kartläggning blir det betydligt enklare att möta de krav som börjar gälla i juni 2026. Företag som redan gör grundliga lönekartläggningar har redan klarat av större delen av förberedelsen.
Direktivet ger dessutom medarbetare rätt att få insyn i hur deras lön förhåller sig till likvärdigt arbete. Arbetsgivaren är skyldig att lämna ut denna information. Det betyder dock inte att löner automatiskt ska justeras från 1 juni 2026, utan lönesättning fortsätter att ske enligt företagets policy och långsiktiga lönearbete, inklusive eventuella handlingsplaner.
Hur bör företag som inte förberett sig hittills agera?
-
Uppdatera lönepolicyn – säkerställ tydliga lönekriterier och riktlinjer.
-
Kartlägg lika och likvärdiga befattningar – säkerställ att ingångsvärden är korrekta.
-
Påbörja lönekartläggningen omgående – ta hjälp vid behov, särskilt första gången.
-
Använd lönetransparens som ledord – från rekrytering och intern kommunikation till facklig samverkan.
-
Åtgärda osakliga löneskillnader – identifiera brister, vidta åtgärder och lägg upp en handlingsplan.
Viktig information att känna till
Det finns fortfarande tid att åtgärda brister och utveckla processerna inför lönetransparensdirektivet. För arbetsgivare med fler än 150 anställda ska lönerapportering ske till Diskrimineringsombudsmannen (DO) från och med juni 2027, och för företag med 100 anställda eller fler från 2031. Eventuella osakliga löneskillnader måste därefter följas upp med en handlingsplan inom tre år.
Ett extra tips till er: Se till att upprätta eller uppdatera er lönepolicy, säkerställ att ni har ett tydligt och väl förankrat värderingssystem, och genomför en noggrann lönekartläggning. Då står företaget väl rustat för att möta kraven på öppenhet och transparens när direktivet träder i kraft.
Dela inlägget
