AI förstärker efterfrågan på mänskliga relationer och HR
AI förstärker efterfrågan på mänskliga relationer och HR
Många av oss läser om AI, hur det kommer att påverka arbetsmarknaden och att vissa yrkeskategorier kommer att påverkas mer än andra. Min framtidsspaning är att HR kommer att vara ännu viktigare för de bolag som vill stärka sina positioner framledes. Detta tack vare eller på grund av den pågående AI-revolutionen, AI förstärker efterfrågan på mänskliga relation.
Jag var på ett digitalt möte om AI förra veckan och blev då påmind om ett annat event som jag var på för över 10 år sedan. Informationen vi fick då var att AI skulle komma att rationalisera bort vissa kompetenser. Vi skulle exempelvis ha en del av läkarkåren som inte längre skulle behövas, då analys av röntgenplåtar skulle kunna ersättas av AI. Min känsla då, som nu, var en magkänsla som innehöll oro, rädsla och framför allt kändes det så overkligt. Den nya verkligheten känns så obekant och min oförmåga att kontrollera vad som sker är något som delas, kanske även med dig som läser detta?
En av våra största friskfaktorer som finns på våra arbetsplatser och i våra liv, är möjligheten att påverka och även kontrollera sin situation, så kanske behöver vi stärka vår möjlighet att utstå den nya situationen efter bästa förmåga och anamma ordspråket “Det är inte hur man har det, utan hur man tar det”.
På 30-talet verkade en ekonom vid namn Keynes. Han förespådde att tack vare industrialismen skulle vi kunna gå ner till 30 timmars vecka. Nu förutspår många att arbetsmängden blir mindre genom AI: Ska vi då eftersträva färre timmar per vecka eller ska vi passa på att skapa något annat? Nyttja tiden för ett mer relationsinriktat innehåll i de “nya” HR-positionerna.”
Utifrån det jag läst verkar AI beröra alla yrkesnivåer men interaktion mellan människor har jag inte sett någon ersättning av ännu. Jag kommer ihåg utmaningarna som jag ställdes inför som chef gällande ledarskapet under Covid. Det var svårt att leda och få ihop våra team.
Jag såg hur både motivationen och engagemanget blev lägre och det påverkade negativt den starka företagskultur vi hade, som byggde på ett “tillsammans-perspektiv”. Jag såg att digitaliseringen försämrade samarbetsförmågan och avsaknaden av mänskliga möten påverkade lusten, energin och arbetsglädjen för alla, inklusive mig själv. Jag beslöt mig i det läget för att ta in extra stöd till oss alla i syfte att skapa energi, lust och förhoppningsvis mer arbetsglädje utifrån de restriktionerna vi alla levde under. Projektet rubricerades “Happy Coach”. Symboliskt skulle “Happy Coachen” fylla oss alla med bränsle, då många av oss hade kört på tomgång under en längre period.
Min fråga är nu mitt under AI:s framfart. Kan vi istället för att ta bort, passa på att fylla tiden med att skapa förutsättningar för bra relationer och interaktioner på våra arbetsplatser som gynnar samarbete, arbetsförmåga och en trivsam företagskultur? På så sätt tar vi kontrollen över AI och är med och påverkar dess effekt av framtidens arbetsplatser.
Min framtidsspaning blir således nya rollbeskrivningar för många HR-funktioner. HR kommer framledes vara ännu viktigare för de som vill stärka sina bolag, men arbetet med analys av personaldata, upprättande av HR-processer och genomförande samt analysarbete sker med hjälp av AI. HR får istället en än viktigare mänsklig roll och kan rubriceras som “Happy Coach” och visst mår vi alla lite bättre när vi är påfyllda, coachade och glada!
Anna Möller, gästkrönikor i Affärsresenären och grundare till PeopleProvide
Mobilanpassad version
Många av oss läser om AI, hur det kommer att påverka arbetsmarknaden och att vissa yrkeskategorier kommer att påverkas mer än andra. Min framtidsspaning är att HR kommer att vara ännu viktigare för de bolag som vill stärka sina positioner framledes. Detta tack vare eller på grund av den pågående AI-revolutionen.
Jag var på ett digitalt möte om AI förra veckan och blev då påmind om ett annat event som jag var på för över 10 år sedan. Informationen vi fick då var att AI skulle komma att rationalisera bort vissa kompetenser. Vi skulle exempelvis ha en del av läkarkåren som inte längre skulle behövas, då analys av röntgenplåtar skulle kunna ersättas av AI. Min känsla då, som nu, var en magkänsla som innehöll oro, rädsla och framför allt kändes det så overkligt. Den nya verkligheten känns så obekant och min oförmåga att kontrollera vad som sker är något som delas, kanske även med dig som läser detta?
En av våra största friskfaktorer som finns på våra arbetsplatser och i våra liv, är möjligheten att påverka och även kontrollera sin situation, så kanske behöver vi stärka vår möjlighet att utstå den nya situationen efter bästa förmåga och anamma ordspråket “Det är inte hur man har det, utan hur man tar det”.
På 30-talet verkade en ekonom vid namn Keynes. Han förespådde att tack vare industrialismen skulle vi kunna gå ner till 30 timmars vecka. Nu förutspår många att arbetsmängden blir mindre genom AI: Ska vi då eftersträva färre timmar per vecka eller ska vi passa på att skapa något annat? Nyttja tiden för ett mer relationsinriktat innehåll i de “nya” HR-positionerna.”
Utifrån det jag läst verkar AI beröra alla yrkesnivåer men interaktion mellan människor har jag inte sett någon ersättning av ännu. Jag kommer ihåg utmaningarna som jag ställdes inför som chef gällande ledarskapet under Covid. Det var svårt att leda och få ihop våra team. Jag såg hur både motivationen och engagemanget blev lägre och det påverkade negativt den starka företagskultur vi hade, som byggde på ett “tillsammans-perspektiv”. Jag såg att digitaliseringen försämrade samarbetsförmågan och avsaknaden av mänskliga möten påverkade lusten, energin och arbetsglädjen för alla, inklusive mig själv. Jag beslöt mig i det läget för att ta in extra stöd till oss alla i syfte att skapa energi, lust och förhoppningsvis mer arbetsglädje utifrån de restriktionerna vi alla levde under. Projektet rubricerades “Happy Coach”. Symboliskt skulle “Happy Coachen” fylla oss alla med bränsle, då många av oss hade kört på tomgång under en längre period.
Min fråga är nu mitt under AI:s framfart. Kan vi istället för att ta bort, passa på att fylla tiden med att skapa förutsättningar för bra relationer och interaktioner på våra arbetsplatser som gynnar samarbete, arbetsförmåga och en trivsam företagskultur? På så sätt tar vi kontrollen över AI och är med och påverkar dess effekt av framtidens arbetsplatser.
Min framtidsspaning blir således nya rollbeskrivningar för många HR-funktioner. HR kommer framledes vara ännu viktigare för de som vill stärka sina bolag, men arbetet med analys av personaldata, upprättande av HR-processer och genomförande samt analysarbete sker med hjälp av AI. HR får istället en än viktigare mänsklig roll och kan rubriceras som “Happy Coach” och visst mår vi alla lite bättre när vi är påfyllda, coachade och glada!
Anna Möller, gästkrönikor i Affärsresenären och grundare till PeopleProvide
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Omställningsstudiestöd
Omställningsstudiestöd
Ett nytt offentligt omställningsstudiestöd infördes i oktober 2022. Stödet riktar sig till personer som är mitt i arbetslivet och syftet är att individen ska stärka sin ställning på arbetsmarknaden.
- Bidraget är 80 procent av sin inkomst upp till max 5143 kr/vecka). Vid 100% studier är stödet max 44 veckor (Lite mindre än 1 år).
- Man kan komplettera bidraget med CSN-lån.
Hur fungerar det?
Regeringen tilldelar en specifik budget varje termin till CSN som administrerar stödet och det är först-till-kvarn-principen som gäller.
Det finns 2 ansökningsomgångar per år (april/oktober).
CSN gör sedan en bedömning om man uppfyller kraven. (Vad är omställningsstudiestöd och vem kan få det? – CSN).
Några krav på den sökande är:
- Man ska vara mellan 27 och 62 år
- Arbetat minst 8 år (senaste 14 åren)
- Arbetat minst 12 av de senaste 24 månaderna
Några krav på utbildningen:
- Utbildning ska stärka individens ställning på arbetsmarknaden
- Man måste studera minst 20 procent
- Om du är under 40 år får inte utbildningen vara längre 80 veckor (ca 2 år), så ex. ej kandidatprogram, men mastersprogram. 40 år och över finns det ingen tidsgräns.
Vilka utbildningar gäller?
CSN gör bedömningen om utbildningen stärker ställningen på arbetsmarknaden för
individen. De tar ofta in yttranden från omställningsorganisationer och på deras
hemsidor finns det rådgivning och listor på utbildningar.
Skillnad med eller utan kollektivavtal?
- CSN gör inte skillnad om man jobbat med eller utan kollektivavtal när de
beräknar anställningstid. - Har arbetsgivaren kollektivavtal kan man har rätt till kompletterande studiestöd av
sin omställningsorganisation. - För personer utan kollektivavtal finns nu nysteget.se
(Offentligomställningsorganisation) där man kan få rådgivning, vägledning och få
ett yttrande för utbildning
Hur fungerar det i dagsläget
I dagsläget är det lång handläggningstid. Enligt CSN har ansökningarna blivit mindre
men det kan fortfarande ta månader att få svar. I praktiken har det inneburet att många sökt ”vanligt” CSN i väntan på beslut. Stödet gäller då från när beslutet fattas och det
verkar inte betalas ut något retroaktivt om man fått annat bidrag under tiden.
Om författaren.
Simon Herrman, jobbade tidigare som HR konsult på PeopleProvide men är sedan en tid anställd hos vår kund SIPRI.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Hantera varsel och uppsägningar
Hantera varsel och uppsägningar – 12 tips till chefen
Anna Möller intervjuas av tidningen Chef
I en tid där arbetslösheten ökar och antalet varslingar ökar, intervjuades grundaren av PeopleProvide, Anna Möller, av Chef för att ge insikter om vad chefer bör tänka på i samband med nedskärningar.
Anna Möller, med 30 års erfarenhet inom HR, betonar vikten av att göra en föranalys innan nedskärningar genomförs. En plan för genomförandet, en kommunikationsplan och ett tydligt körschema är nödvändiga komponenter. Hon påpekar att nedskärningar tar tid att implementera och att effekterna oftast syns långt efter själva processen, vilket kräver omtanke vid budgetplanering.
Kommunikation är avgörande enligt Anna Möller. Chefer bör informera om vilka funktioner och roller som kommer att försvinna och träna mellancheferna för att hålla konstruktiva samtal med de berörda. En välstrukturerad kommunikationsplan bör påbörjas så snart behovet av nedskärningar identifierats.
Anna Möller ifrågasätter också turordningslistans traditionella princip om sist in, först ut och föreslår att organisationskartan omprövas. Hon råder chefer att göra undantag om det finns specifik kompetens som behövs och att överväga att informera nyckelpersoner för att skapa trygghet.
Chefer bör undvika att prata med utomstående om nedskärningarna och undvika att resa eller stressa. De bör också vara medvetna om att perioden efter nedskärningar kan vara turbulent och att de som är kvar i organisationen behöver tid att bearbeta förändringarna.
Slutligen ger Anna Möller 12 konkreta tips till chefer för att hantera nedskärningar, inklusive att börja i tid, träna mellancheferna, kommunicera att det är roller som försvinner och inte individer, samt att planera för avtackning och ett värdigt avslut.
Vill du komma i kontakt med oss?
Därför krävs det en ny form av ledarskap idag
Därför krävs det en ny form av ledarskap idag - Anna Möller intervjuas i HR Nytt
Anna Möller intervjuas av Annika Hegardt på HR Nytt.
I en tid där arbetslösheten ökar och antalet varslingar ökar, intervjuades grundaren av PeopleProvide, Anna Möller, av Chef för att ge insikter om vad chefer bör tänka på i samband med nedskärningar.
I en intervju med HR-nytt diskuterar Anna Möller, en erfaren HR-professionell och grundare av PeopleProvide, de förändringar som förväntas på arbetsplatserna och dess implikationer för HR-chefer. Anna Möller, med nästan 30 års erfarenhet inom HR, delar sina insikter om den ökande trenden där ledare vill återföra medarbetare till kontoren och de utmaningar detta kan medföra för distansledning.
Enligt Anna Möller kan distansledning vara utmanande på grund av brist på kontroll, svårigheter att ge feedback på distans, och uppfattningen att närvaro på arbetsplatsen skapar en sund arbetsmiljö. Forskning visar att fysiska möten främjar kreativitet och samarbete mer än distansarbete, vilket leder till en ökad efterfrågan på traditionella arbetssätt.
Anna Möller identifierar en ny form av ledarskap som krävs i dagens situation och pekar på att pandemin, tillsammans med andra utmaningar som kompetensbrist och klimatförändringar, har utlöst en stor förändring i arbetslivet. Hon betonar att det är nödvändigt att tänka om kring hur organisationer struktureras och hur arbete utförs.
Vidare diskuteras konceptet av en “arbetshubb,” som erbjuder alternativa arbetsplatser närmare hemmet för att minska pendlingsresor och främja hållbarhet. Möller tror på en ökad efterfrågan på arbetshubbar, särskilt med den växande trenden av hybridarbete, där medarbetare delvis jobbar hemifrån och delvis på kontoret.
Hon ser fördelar för företags hållbarhetsredovisning genom minskade koldioxidutsläpp, energibesparingar och ökad mångfald genom nya arbetssätt. Samtidigt framhåller hon utmaningarna för viktiga yrken som kräver fysisk närvaro och diskuterar möjliga nya möjligheter för dessa arbetsplatser.
Avslutningsvis lyfter Anna Möller fram möjligheten att hybridarbetsmodeller, kombinerat med moderna digitala ledarskapsmetoder, kan ha positiva effekter på hälsa och välbefinnande genom ökad tid för reflektion, fysisk aktivitet och socialt umgänge. Hon förutspår att det nya hållbara ledarskapet kommer att vara avgörande för företags framtidiga lönsamhet och hållbarhet.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
HR Afterwork 26 oktober
Välkommen på After Work den 26 oktober - med en touch av Oktoberfest!
Kom och mingla med härliga HR-kollegor från olika branscher!
Bredda ditt nätverk, byt erfarenheter, få tips och råd eller bara kom för en trevlig kväll tillsammans med likasinnade. Korv och dryck serveras från kl.17.00 och vi håller på tills vi slutar. Självklart serverar vi även vegetariska och alkoholfria alternativ.
Varmt välkommen till vårt kontor vid Mariatorget på Söder!
Adress: Swedenborgsgatan 10 (ingång på gaveln). Uppgång Mariatorget/Södra Station för dig som åker tunnelbana/pendeltåg.
OBS1 Begränsat antal platser. Först till kvarn! Vi tar ut en nonshow-avgift på 150 kr om du får förhinder och inte avbokar din plats.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Affärskritiska befattningsbeskrivningar
Kan en befattningsbeskrivning vara affärskritisk?
Rubrik anpassad för mobil
Kan en befattningsbeskrivning vara affärskritisk?
Tydliga befattningsbeskrivningar kopplade till den aktuella organisationsstrukturen, kan vara av högsta vikt för bolag som står inför en transformation såsom omorganisation eller avveckling.
Det är något som VD och HR-chefer ofta brukar vara medvetna om, men vi vill även lyfta och påminna om vilka fler positiva och strategiska effekter det ger organisationer att ha dessa på plats
Har ni affärskritiska befattningsbeskrivningar på plats?
Som ledare för ett bolag med eller utan en HR-funktion, ligger nu befattningsbeskrivningarna som grund för de strategiska kompetensbehoven och för att planera för kompetensutvecklingen. De skapar en tydlighet för ansvaret och hjälper chef och medarbetare att identifiera utveckling och nästa steg för medarbetaren.
Organisationsstruktur skapar förutsättningar för att nå verksamhetsmålen, som en bas för de flöden, processer och aktuella roller med ansvar och befogenheter, som finns i bolaget.
Effekter för organisationens operativa verksamhet;
Direkt effekt
- För produktiviteten i bolaget. Tydliga instruktioner och beskrivningar förbättrar arbetsflödet, genom att varje person vet vad deras uppgifter är och vem de ska rapportera till.
Indirekt effekt
- För samarbetet, genom att det hjälper till att se till att rätt personer finns på rätt plats för att möta organisationens behov och mål och underlättar kommunikationsflöden.
- Skapar förutsättningar för en transparant grund för lönesättning då medarbetarens prestationer och bidrag kan erkännas och belönas på ett rättvist sätt.
Effekter för organisationens mål för verksamheten;
Direkt effekt
- Befattningsbeskrivningar kan stötta dig som chef/ledare vid uppföljningar av dina medarbetare. Uppnår medarbetaren det som framgår i befattningsbeskrivningen eller behövs utbildningsinsatser, eller andra insatser för att målen ska uppnås?
Indirekt effekt
- De säkerställer att rätt kompetenser finns på rätt plats för att möta organisationens behov och mål och är därmed underlag för kompetensbehov i form av nyrekryteringar, konsultinsatser eller utbildningsbehov.
- De förtydligar interna karriärvägar som finns inom bolaget samt vilka färdigheter och kompetenser som krävs.
- De kan användas som en summering av prestandaöversyn och ger en återkoppling för varje medarbetare i relation till befattningsbeskrivningen.
Effekter för organisationens strategier och verksamhetsmål;
De främsta positiva effekterna kan vara strategiska för verksamheten.
Direkt effekt
- För den strategiska kompetensförsörjning som verksamheten behöver för att uppnå satta affärsmål.
- Inför en omorganisation som förenklar och förtydligar den nuvarande organisationen, men framför allt, den kommande organisationen.
Indirekt effekt
- Det blir en smidare förändringsresa, där medarbetarna får en större förståelse för en eventuell avveckling, genom tydligheten i allas roller och ansvar som är kopplat till den nya organisationsstrukturen.
“En befattningsbeskrivning kan vara affärskritisk för verksamheten och kan bli extra viktig att ha på plats under perioder av omorganisation och/eller avveckling för att säkerställa att processerna genomförs på ett smidigt, transparent och rättvist sätt.”
Genomförande
Är ni i behov av förbättrade flöden, tydligare uppföljningar eller behöver ni skapa en kommande ny organisation och därmed analysera er nuvarande, innan ni navigerar vidare till nästa steg?
Oavsett vilket, rekommenderar vi att granska era nuvarande befattningsbeskrivningar och därifrån utveckla de kompetenser och färdigheter som är mest affärskritiskt för er verksamhet. Dessutom är det extra viktigt under en period av omorganisation för att säkerställa att processerna genomförs på ett smidigt, transparant och rättvist sätt.
Second opinion
Vill ni att vi tar en second opinion på era befattningsbeskrivningar så gör vi gärna det i ett första teamsmöte.
Dela inlägget
