Eller både och…

För sanningen är att om ni utvecklar er personal mer strategiskt är sannolikheten högre att ni slipper anställa -eftersom er personal vill stanna!

Att beräkna ROI på kompetensinsatser kan ibland vara svårt, eftersom en stor del av er avkastning kommer att vara s.k. ”mjuka värden” -som exempelvis gladare, friskare och mer engagerade anställda.

Men de där mjuka värdena då.. finns det några ledtrådar där som kan ge oss en hint om konkreta ekonomiska utfall? Absolut!  

En tydlig EVP (Employee Value Proposition) är en nyckel i ett starkt Employer Brand – det är ert erbjudande till potentiella kollegor. På en arbetsmarknad där fler och fler omsorgsfullt väljer arbetsgivare vars värderingar går i linje med deras egna är det nästintill ovärderligt att anställda vill jobba med er, att ni har ett gott rykte som arbetsgivare gör det helt enkelt lite lättare att locka till sig bra talanger.

Konkreta utvecklingsmöjligheter är en central del i en bra EVP, eftersom de allra flesta vill utvecklas i sitt arbete och ha möjlighet att växa.

Att erbjuda utvecklingsmöjligheter är därmed både en nyckel för att behålla era bästa anställda och att ha enklare att attrahera nya talanger, vilket självklart är en stor fördel på dagens arbetsmarknad. För det kan vara en både svår och dyr historia att behöva ersätta en högpresterande anställd.

Visste du att det kan kosta så mycket som 250% av en anställds årslön för att ersätta dem?

Själva rekryteringsprocessen, de timmar ni lägger på att leta, gå igenom ansökningar och intervjua (eller använder er av ett rekryteringsbolag) är endast en del av kostnaden. Ni bör också räkna med kostnader att ”onboarda” samt det produktionsbortfall som är ett faktum innan er nyanställde är varm i kläderna och presterar på förväntad nivå.

Så att erbjuda era anställda utvecklingsmöjligheter är bra för ert EVP. Organisationer med gedigna kompetenshöjande insatser har ett samband med mer välmående anställda (lägre frånvarokostnader), högre motivation och engagemang (högre produktivitet) samt en högre generell jobbtillfredsställelse.

För er som organisation då? Kompetensinsatser har också tydligt samband med rent operativa resultat såsom bättre kvalité i er leverans, högre kundlojalitet (!) och en bättre lönsamhet.

Sammanfattningsvis finns det mycket att hämta hem på utvecklingsinsatser, då kostnaderna i strategisk kompetenshantering ofta är låga i förhållande till de vinster ni ser i organisationen.

Den psykologiska tryggheten är en otroligt viktig förutsättning för lärande och en gedigen strategi för er kompetenshantering är grunden för att ni som organisation ska veta vad ni faktiskt vill att era medarbetare ska lära sig -och vilka beteendeförändringar ni behöver.

Det är också en av anledningarna till att kompetenshanteringen bör gå hand i hand med er verksamhetsutveckling. Dels för att synliggöra era behov och dels då ett gediget kulturarbete krävs för att skapa ett organisatoriskt klimat som ger era medarbetare psykologisk trygghet.

Vad finns det då för strukturer för möjliggörande av lärande och kompetensutveckling i er vardag som ni kan plocka in i er verksamhet, förutsatt att det finns en psykologisk trygghet?

Massvis! Försök att tänka brett när ni skapar en handlingsplan. Utgå från varje kompetens och hur ni bäst tror att den kompetensen möts. Ett par generella tips för att stärka ert informella lärande:

Feedback

Arbeta med feedback i era möten, efter presentationer och under samtal. Se till att feedbacken är konkret och utgår ifrån en god vilja för att ge den mottagande parten möjlighet att utvecklas och nå dennes mål.

Reflektion

Ge utrymme för reflektion i grupp och på individnivå och var inte rädda för att ifrågasätta varför det blev som det blev -även när ni verkligen lyckats med era mål!

Övning

• Kanske har ni skickat iväg medarbetare på utbildning? Eller haft en intern information om en ny process som ska implementeras? Då behöver medarbetaren inom en snar framtid få möjlighet att öva genom att arbeta med det som hen fått information/utbildning i.
• Observera varandra och gör nya arbetsuppgifter. Utmana varandra och ta er tid att testa nya arbetssätt och arbetsuppgifter. Att få gå bredvid en kollega kan ge ovärderliga insikter och nya färdigheter.

Och sist, men verkligen inte minst:

• Hitta rutiner som understödjer lärande. Oavsett vilka strukturer ni väljer att nyttja er av, oavsett om det är kurser, e-learning plattformar eller on-the-job training så lär ni som organisation bättre om ni gör lärande till en vana. Det kan vara att alltid skriva in feedback på agendan i slutet av varje möte eller bara att alltid ställa frågan ”vad har du lärt dig idag?” till en medarbetare innan ni går hem för dagen.

När er organisation definierat vilka utmaningar ni står inför och vilka kompetenser som behövs för att möta dem, ställs ni till slut inför frågan: Hur?

Hur lär människor bäst, vad är en lärande organisation och hur skapar ni de beteendeförändringar ni vill?

Att hitta strategier för att förändra beteenden, där medarbetare nyttjar sina nya kompetenser och färdigheter är ju det ni vill skapa. Så att det ni behöver för att nå era mål och visioner faktiskt också implementeras i verksamhetens och medarbetarnas vardag.

En organisation där det finns möjlighet att växa och utmanas i sitt dagliga arbete, där anställda ger och tar feedback på ett konstruktivt sätt och där det finns ett fokus på personalens utveckling, är en organisation som ger utrymme för lärandet.

En lärande organisation är en organisation som ser möjligheter att växa i utmaningar och som ser potentialen till lärande i varje möte.

Det finns en fara i att alltid se lösningen i en kurs, en digital utbildning eller olika typer av klassrumsscenarion; de är ofta fokuserade på fakta och inte på möjligheter att få in kunskapshöjningen i vardagen. För att lärandet ska kunna få effekt behöver ni träna i sanningsenliga miljöer, eller ännu hellre i verkliga situationer.

Det innebär också, lyckligtvis nog, att det bästa lärandet som leder till de förändringar ni önskar för att möta era utmaningar, sker i er kärnverksamhet. Där ni faktiskt behöver kompetenserna är praktiskt nog också det bästa stället att utveckla dem. Vi lär inte genom att bli serverade information, utan genom görandet och reflektioner kring vad vi gör, samt får möjlighet att diskutera och ställa frågor för en djupare förståelse.

För att kunna lära på detta sätt krävs att era anställda upplever en psykologisk trygghet på arbetsplatsen, att de har möjligheter och utrymme att göra fel och att det är okej. Psykologisk trygghet i en organisatorisk synpunkt kokas helt enkelt ned till att alla medarbetare upplever att de kan uttrycka sig fritt utan att bli avvisade eller kritiserade. Nyckeln ligger här i att det faktiskt är så – att de anställda upplever det fullt ut. Att ni som ledning säger att det är ”högt i tak” eller kommunicerar att ni ger utrymme för lärande är inte tillräckligt, ni måste också agera på de löftena.

Ett gediget kulturarbete krävs för att skapa ett sådant klimat i organisationer. Hur ni arbetar med feedback, coachande samtal och ser till att era ledare har förutsättningar att guida medarbetare genom sina utmaningar och kan ge nya allteftersom kunskapen växer.

Är ni en lärande organisation idag? Lär ni i er kärnverksamhet och har ni ett organisationsklimat som ger era medarbetare psykologisk trygghet?

Kompetenshantering står idag högt på agendan i de flesta framåtlutade företag, efter ett par år med stora omställningar på arbetsmarknaden och ett pressat läge med konkurrens om kandidater och talanger. Det finns numera en insikt kring att lärande och kompetensutveckling är ett nyckelområde för affären oavsett bransch, att ”learning is the new earning” – om det görs på rätt sätt.

För att ni som företag och era anställda ska utvecklas och nå er fulla potential bör arbetet med er kompetenshantering gå hand i hand med verksamhetsutvecklingen. Att reagera och agera på omvärldens svängningar är naturligt i de flesta verksamheter, men ni skulle aldrig arbeta rent reaktivt i er verksamhetsutveckling och ni bör inte heller göra det i er kompetenshantering!

Ni har mål, budget, processer och tar strategiska beslut för att på bästa sätt utveckla och växa i er kärnaffär -med utrymme för att hantera de svängningar marknaden bjuder på. Med samma strategiska grund och arbetssätt i er kompetenshantering står ni bättre rustade för marknadens svängningar, skapar tydliga successionsplaner vid kompetensbortfall, samt gladare och friskare anställda.

Kompetensarbetet behöver alltså vara strategiskt, målinriktat och väl förankrat i företagets värderingar, vision och verksamhet. Det kan vara roligt att erbjuda de anställda kurser i ledarskap, retorik, self-management eller er branschs senaste fluga (och det kan vara uppskattat av de anställda) men i kompetenshänseende behöver det inte nödvändigtvis vara rätt investering för just er verksamhet.

Det strategiska arbetet bör därför ha sin utgångspunkt i en behovs- och omvärldsanalys för att belysa de utmaningar verksamheten står inför. Genom denna analys kan ni sedan identifiera er målbild och göra en gap-analys mellan ert nuläge och målbild. Först därefter har ni rätt förutsättningar att agera på rena lärandeinitiativ med en strategisk infallsvinkel, och undvika den klassiska fallgropen att reagera först efter ett kompetensbortfall är ett faktum.

Hur ser det ut för er? Agerar ni reaktivt eller proaktivt i er kompetenshantering? Är kompetens ett centralt verktyg för er strategi framåt?

Vill du veta mer om hur du gör din kompetenshantering till ditt viktigaste verktyg? Ladda ner vår checklista på hur du startar upp ert strategiska kompetensarbete. Behöver du rådgivning eller stöd av våra professionella konsulter, varmt välkommen att kontakta oss.