Omstrukturering för konsultbolag - Anna Möller gästbloggar hos Cinode
Omstrukturering för konsultbolag - Anna Möller gästbloggar hos Cinode
Den tidigare starka tillväxten har numera ersatts med kostnadsbesparingar och en orolig marknad. Våra kunder frågar oss hur de bör agera och vad de ska tänka på när de strukturerar och omorganiserar sitt bolag. Detta för att uppnå lönsamhet utan tillväxt, där en omstrukturering kan vara en väg till framgång.
Många företagsinitiativ leder till förändringar som i sin tur skapar oro. Då är det extra viktigt att agera tryggt och tydligt, med tilltro på framtiden efter en omstrukturering. För en hel del bolag, som konsultbolag, blir utmaningen ännu mer komplex och utmanande då tillgångarna för verksamheten till stor del finns hos medarbetarna.
Hur går det att genomföra och hantera viss avveckling på ett smart och strategiskt sätt i tjänstebolag?
Det gäller att lyfta möjligheter och fler perspektiv. Dessutom är det bra att ge din organisation ytterligare perspektiv för en sista ansats att se om det finns andra möjligheter. Kan ni ta ett omtag på er nulägesanalys? För den behöver tid för att genomföras, även om det känns brådskande. Det kan bli en av dina bästa investeringar.
Planerad omorganisation mindre kostsam
Många av våra kunder har haft extremt bråttom. De har inte hunnit reflektera utan endast velat köra och göra. Jag förstår dem. I synnerhet i rollen som företagsledare med ansvar för hela bolaget och samtliga medarbetare. Både för de medarbetare som avslutar sina anställningar och för de som får vara kvar.
Men en önskan om en snabb, enkel och mindre kostsam avveckling resulterar ofta i det motsatta. Är du däremot en ledare som låter det ta tid och förstår komplexiteten tenderar omorganisationen att bli mindre kostsam.
Många konsultbolag räknar ROI på allt. Detta är ett strålande exempel när en investering i planering, flertal initiativ och förmågan att se möjligheter hos varje individ kan räknas hem.
Fastställa en budget
Jag delar upp det i tre faser. Fokus på medarbetaren och resultatet genomsyrar varje fas och sker efter en noggrann analys.
Inledningsvis är det bra att göra en grundlig analys av alla faser, vad ni kommer att behöva och vilka åtgärder detta kräver. Det handlar även om hur ert varumärke kan komma att påverkas.
Vid beslut om en omorganisation är det viktigt med en budget. Utifrån ett HR-perspektiv är det bra att dubbelchecka att alla andra lösningar är genomlysta. Som konsultbolag är det extra viktigt att se över befintlig kompetens. Även här kan det finnas en möjlighet att utveckla och finna potential i nuvarande verksamhet, justera inriktning och samtidigt utveckla kompetenser i annan riktning. Orkar ni vara mer långsiktiga i samband med lönsamhetskrav kan det finnas ett möjligt bra läge för konsultbolagen att förbereda sig inför nästa verksamhetsfas.
Många konsultbolag har som ambition att vara partners med sina kunder vilket ställer krav på att alltid kunna leverera det som är utlovat, även i sämre tider. För att fortsätta kunna leverera sina tjänster som konsultbolag kan det vara viktigt att involvera sina kunder utifrån både lönsamhet och avtal. Kan ni hitta en långsiktig samsyn som gynnar kunden, men även er och berörda medarbetare? Finns det en öppning som gör att en avveckling inte drabbar lika hårt? Som exempelvis längre avtal med lägre marginal.
Planering av innehåll och argument
Upprätta en kommunikationsplan som guidar för logistiken genom alla faser. Ta aktivt beslut om innehållet för information och argument för omorganisation. Vilka värderingar som guidar er genom processen och vilken bild ni vill samt önskar att medarbetare har av er som arbetsgivare. Detta kan även påverka andra intressenter och ert varumärke.
Lagar och regler
Är ni ett konsultbolag med kollektivavtal förhandlar ni med den eller de parter som ni har avtal med. Har ni inte kollektivavtal, förhåller ni er ändå till de arbetsrättsliga lagar som gäller, exempelvis MBL och LAS. Förhandling kan komma att ske med ett flertal fackliga förbund som representerar era medarbetare. Involvera HR eller ta in extern HR-kompetens i ett tidigt skede. Då säkerställer ni kvaliteten i samtliga faser och den arbetsrättsliga kompetens ni behöver för efterlevnad av de lagar och regler som ditt bolag berörs av.
Genomför en grundlig riskanalys innan omorganisationen. Knyt även an till det ni önskar åstadkomma, för både ert rykte och verksamhet.
Träning inför samtal om uppsägning
Utbilda och skapa förutsättningar för trygga chefer genom att tidigt involvera dem i alla delar av genomförandeplanen. Även era chefer har behov av tydlighet och träning inför kommande uppsägningssamtal. Då kan de agera empatiskt och professionellt.
Under förändringsprojekt satsar bolag ofta mycket på att stötta cheferna med både kompetens och som en ventil för att hantera jobbiga situationer. Detta kan ske med en extern coach eller med Trygghetsrådet. Agera, som bolag och ledning, både säkert och transparent för ett så smidigt genomförande som möjligt. Förbered er på viss oro och känslosamhet i organisationen. Med den vetskapen repeterar ni det som ni har planerat i er kommunikationsplan.
Jag sänder även med en påminnelse om genomgång av era befintliga avtal. Hantering av avtal som berör företagets immateriella tillgångar samt som alltid inför en avveckling behöver ni granska anställningsavtalen.
Närvarande under genomförandet
Säkra att er ledning fortsatt känner sig trygga. Påminn dem om att vara närvarande genom att finnas till hands för organisationen. Det uppkommer ofta period av vakuum när förhandlingar genomförs och här vill vi tipsa om att informera kontinuerligt, även då det inte finns några nyheter att förmedla. Du som chef och ledare måste också visa dig närvarande.
Säkra även att er ledning och de chefer som genomför uppsägningar och samtal får stödet de behöver av HR eller annan intern alternativt extern partner.
Uppföljning skapar rätt förutsättningar
Ledning, med eventuell HR-funktion, har ett mycket viktigt uppdrag efter genomförandet. Tillsammans med ledningen ska de påminna om syftet med omstruktureringen och dess strategi för att bolaget ska bli lönsamt.
Den önskade utvecklingen kräver att omsorg ägnas för att motivera och engagera kvarvarande kollegor och chefer. Några kan behöva extra stöttning i sina eventuella nya roller. Därmed skapar ni förutsättningar för en lugn och säker arbetsmiljö, vilket utgör vägen för att nå era nya utmaningar och uppsatta mål.
I detta skede kan ni säkra er ROI, detta genom att ni tog långsamma initiativ och såg varje individ.
Står ni inför en omorganisation?
Vi vill påminna er om att:
1. Det finns fler lagar än LAS – Utgå inte ifrån att LAS är det enda lagrum som styr en omorganisation.
2. En viktig framgångsfaktor är tydlig kommunikation – Tro inte att dina medarbetare och chefer hör vad du säger eller tycker som du.
3. Förutsätt inte att alla medarbetare är fackligt anslutna och har stöd ifrån sitt fackförbund.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Inkludering och mångfald - hur stärker vi gemenskapen?
Inkludering och mångfald - hur stärker vi gemenskapen?
Hur kommer man igång med inkludering och mångfaldhetsarbete, på riktigt?
Vi ställde frågan till Lenka Prokopec Karlberg, CEO på Mitt Liv, en strategisk partner inom inkludering och mångfald.
Det behövs en mångfald och inkluderingsstrategi som är förankrad i ledningsgruppen och styrelsen, med ett tydligt ansvar som man rapporterar och mäts efter i riktning mot uppsatta mål. Sätt upp strategi och tydliga mål som är kopplade till varför det är viktigt för ert bolag. Det finns inga standardsvar. Diskussionen behöver ske i ledningsgruppen och på styrelsenivå.
Framgångsnycklar för inkludering och mångfald
“Här kommer våra tips baserat på de företag och organisationer som vi har arbetat med och som har varit framgångsrika i sitt arbete med inkludering och mångfald.
Ska man sammanfatta det handlar det om att se mångfald och inkludering som affärskritiskt och att arbeta datadrivet, strukturerat och långsiktigt med frågorna.”
Lenka Prokopec Karlberg, CEO Mitt Liv
Mitt Livs handfasta tips för att lyckas med mångfald och inkludering (M&I);
- Se arbetet med M&I som affärskritiskt, eftersom det med rätt förutsättningar och ledarskap leder till bättre beslutsfattande, ökad innovationskraft och gör att arbetsgivare stärker sin förmåga att såväl behålla medarbetare som att attrahera ny talang.
- Sätt en tydlig strategi och långsiktiga mål för hela verksamheten och integrera dessa i den övergripande affärsplanen. Det övergripande ansvaret för arbetet måste ligga hos VD och ledningsgruppen.
- Mät hur medarbetarna upplever inkluderingen och mångfalden på arbetsplatsen, analysera resultatet och jobba aktivt med bristerna. Använd gärna Mitt Livs forskningsbaserade inkluderingsmätning© som är kostnadsfri som en startpunkt för arbetet för att kartlägga nuläget och identifiera var de största gapen finns.
- Utbilda hela organisationen i M&I och ge konkreta verktyg som uppmuntrar inkluderande beteenden – såsom e-learnings, dilemmaövningar, inkluderingskort och mentorprogram.
- Bygg bort fördomar och bias från alla processer för att göra dem så inkluderande som möjligt.
- Rekrytera personer som tillför nya perspektiv i organisationen, tänk ”culture add” istället för ”culture fit”.
Inkluderingsmätningen i korthet
Frågebatteriet består av 8 frågor plus en självidentifikationsdel och är vårt bidrag till att hitta en tillförlitlig standard för organisationer att undersöka nivån på inkludering bland sina anställda. Formatet är forskningsbaserat och vi har även varit praktiska i utformningen av frågorna så att organisationer enkelt kan följa upp med aktiviteter beroende på vad resultatet ifrån mätningen är.
Vi har även skrivit om just arbete för mångfald & mot diskriminering i vår FAQ, ifall ni vill läsa mer om det.
Behöver ni hjälp med att sätta igång ett inkludering och mångfaldhetsarbete?
Kontakta oss via mail på; info@peopleprovide.se alt. telefon 070-388 81 44.
Dela inlägget
CSRD - Vilka utmaningar står ni inför med den nya lagen?
CSRD - Vilka utmaningar står ni inför med den nya lagen?
I maj genomförde vi en utbildning tillsammans med Mikael Salo från State of Sustainability där vi gav en överblick över de förändringskrafter, utmaningar och möjligheter vi står inför med den nya ESG-regleringen.
Vi har satt ihop en kort sammanfattning över vad CSRD, ESRS och ESG innebär. Vill ni fördjupa er kunskap och få vägledning i hur ni ska sätta igång eller fortsätta vidare med ert hållbarhetsarbete, erbjuder vi tillsammans med Mikael Salo från State of Sustainability AB, en enskild 90-minuters workshop för er organisation. Kontakta oss så berättar vi mer.
CSRD – ESRS – ESG
EU-direktivet CSRD med standarden ESRS kommer att påverka många. I praktiken kräver den att företag ska redovisa sin ESG-prestanda enligt en mycket specifik standard där hållbarhetsaspekter som miljö, klimat, social hållbarhet och bolagsstyrning ingår.
Det är ett enormt skifte eftersom ESG-prestanda har påverkan på varumärke, arbetsgivarvarumärke och aktieägarvärde. Finansmarknaden och andra intressenter kommer på ett helt nytt sätt att bedöma och utvärdera företag utifrån deras hållbarhetsarbete.
ESRS – en ny rapporteringsstandard för hållbarhet
ESRS (EU Sustainability Reporting Standards) är en uppsättning standarder som beskriver de obligatoriska koncepten och principerna för hållbarhetsrapportering enligt CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive)
Under vart och ett av de tre rapporteringsområdena behöver företag rapportera enligt de tre ESG-områdena Miljö, Social och Governance
Vad är de stora nyheterna med CSRD och ESRS?
- Obligatorisk hållbarhetsredovisning för ca 50 000 företag.
- Hållbarhet ges samma status som finansiell redovisning och hållbarhetsredovisningen ska integreras i årsredovisningen. Rapporten ska revideras (limitited assurance) och rapporteras digitalt.
- Rapporten ska följa en rapporteringsstandard, ESRS (European Sustainability Reporting Standard).
- Två standarder obligatoriska: ESRS E1 som är ”klimat” och ESRS S1 som är ”medarbetare”, om bolaget har fler än 250 anställda. Baseras i stor utsträckning på GRI Index och TCFD.
- Bolag ska rapportera dubbel väsentlighet, vilket även inkluderar finansiell påverkan.
- Den *dubbla väsentlighetsanalysen bestämmer vilka områden som ska rapporteras på utöver de obligatoriska.
*Dubbel väsentlighetsanalys identifierar vilka hållbarhetsaspekter företaget påverkar respektive påverkas av.
Vem? När?
Ungefär 50 000 bolag i Europa påverkas direkt. Men många fler indirekt eftersom många små och medelstora företag är underleverantörer till stora bolag som kommer att kräva ESG-information. Det finns en tidsplan för hur implementeringen kommer att gå till. De bolag som idag omfattas av hållbarhetsredovisningslagen blir de som först för verksamhetsåret 2024 ska börja redovisa enligt den nya standarden. Sedan ska stora, men inte börsnoterade bolag, följt av mindre börsnoterade bolag.
Stort varmt tack till vår hållbarhetspanel!
Tack till Emelie Persson Lindqvist från Handelsbanken, Mikael Bäckström från Toobi Dynavox och Peter Hultman från Meritmind, som delade med sig av sina erfarenheter, insikter och värdefulla råd utifrån sina olika perspektiv på vilka möjligheter de nya kraven kommer att innebära. Vi passade på att intervjua Mikael Bäckström kring hans roll som hållbarhetschef. Läs intervjuartikeln här
“För att få lån i framtiden kommer vi att behöva visa vår ESG rapportering.”
“Hur mår ditt bolag? Detta kommer snart bli transparant information för utomstående. Allt ska redovisas.”
“Hållbara produkter ska bli norm i EU”
“Det är ett grönt race som pågår nu. Hela näringslivet kommer att påverkas av detta.”
“HR kommer att få en viktig roll framöver, då även “S” ska redovisas. Hållbarhetschefer kommer att behövas.”
Behöver ni rekrytera en hållbarhetschef?
Behöver ni hjälp med kompetensutveckling eller bemanna upp er organisation med hållbarhetsfunktioner så erbjuder PeopleProvide rekrytering av HR- och Hållbarhetschefer i tätt samarbete med State of Sustainability för kompetensutvärdering.
Kontakta oss via mail på; info@peopleprovide.se alt. telefon 070-388 81 44.
Dela inlägget
Efterfrågan på hållbarhetschefer har skjutit i höjden
Efterfrågan på hållbarhetschefer har skjutit i höjden
Hållbarhetsarbetet är nära förknippat med företagets HR-processer och det blir allt vanligare att HR-chefen i små och medelstora bolag även får ansvaret för hållbarhetsfrågan.
PeopleProvide kontaktade HR-experten tillika hållbarhetschefen Mikael Bäckström från Tobii Dynavox för att prata om det nya ”buzz yrket” hållbarhetschef.
Vad gör en hållbarhetschef?
En hållbarhetschef är den som driver hållbarhetsfrågor och ser till att hållbarhetsfrågorna bakas in i bolagets strategier. Det är en sammanhållande roll som kräver ett helikopterperspektiv. Min roll är att förstå vad som är våra skyldigheter och att arbeta med ”påverkansarbete”, säger Mikael Bäckström.
Som hållbarhetschef behöver du hålla koll på hela produktionsledet och säkerställa att allt går rätt till i hållbarhetskedjan, till exempel att produkterna och tjänsterna sköts enligt regelverket hela vägen ut. Det kan vara svårt ibland att hålla koll när många producenter i sin tur har andra producenter och så vidare, då är de lätt att hållbarhetskedjan bryts.
Är det ett nytt yrke?
Egentligen inte, men det har hamnat på agendan. Det är nästan så att yrket uppfunnits på nytt. Hållbarhet har närmast blivit en affärsidé där många arbetar med frågan ”sustainability”. Det finns utbildningsföretag och konsulter som specialiserats sig på ämnet. Det märks att bolag vill visa att de har koll på frågan och visa att de har så lite miljöpåverkan som möjligt på sina tjänster och produkter. Och att de tar sitt sociala ansvar.
Vem lämpar sig för yrket ”sustanability manager” /hållbarhetschef?
Du bör vara intresserad av frågan på riktigt, samtidigt är det viktigt att kunna vara en generalist. Med det menar jag att det är lätt att man har en fråga som man brinner för lite extra och tappar fokus på det andra. Du behöver kunna arbeta brett med ESG frågorna (Enviromental, Social, Governance).
Du behöver även ha tålamod. Baksidan med att vara väldigt engagerad är att det kan skapa en frustration om saker och ting går för långsamt, eller att det i vissa länder kan finnas en annan syn på hur arbetet ska göras. Vi måste förstå att vi i Sverige kommit långt i dessa frågor. Vi kan inte alltid utgå från oss själva utan måste se vart i världen vi befinner oss, hur de arbetar framåt på sitt sätt, och inte tänka ”varför gör ni inget”.
Vad finns det för risker med att inte arbeta med hållbarhet i ett bolag?
Det går inte att strunta i frågan, annars riskerar vi att tappa förtroendet hos kunderna. Det är ett skifte bland konsumenter som är mer medvetna idag, och kräver att vi levererar hållbara produkter enligt ESG. Det innebär att alla varumärken måste tänka på detta. Samtidigt upplever jag att strävan är genuin. Bolag vill göra rätt för sig, det är inte bara ”kosmetiskt” som jag kunde uppleva lite förr om åren.
Jag har en “världsförbättrar-gen” i mig
Hur är din väg in i yrket?
Jag har alltid velat stå upp för underrepresenterade grupper och vi har alla ett ansvar att göra något, även i det lilla. Jag har en världsförbättrar-gen i mig tror jag. Ja, det har väl alla i och för sig…? (.. Nej, det har inte alla, PP’s anm)
Vad är din roll på Tobii Dynavox?
Det blir en hel del påverkansarbete till beslutsfattare om att våra hjälpmedel finns och att de behövs i världen. Vi på Tobii Dynavox är missions styrda. Hela vår affärsidé handlar om S,et (Social), där vi ger perspektiv på att alla människor behövs efter sina förutsättningar. I och med att våra produkter hjälper människor att kommunicera hjälper vi därmed dem att komma ut i arbete. Det förändrar människors liv. Ett stort arbete ligger därför i att nå vi ut i världen så att så många som möjligt får hjälp.
Vi förändrar människors liv
Jag behöver även hålla mig ajour med lagstiftningen och se till att vi kan jämföra oss med andra bolag när det gäller ESG redovisningen.
Även om vi på Tobii Dynavox främst har fokus på S-et måste vi samtidigt ha koll på E,et (Enviromental) i värdekedjan, alltså att våra produkter ger så lite klimatavtryck som det bara går. Allt måste gå rätt till. Vi vill kunna ha gott samvete i hela leveranskedjan genom att säkerställa hållbara affärer, att värdekedjan håller hela vägen ut. Det kan till exempel gälla frågan om barnarbete och klimatavtryck.
Mitt arbete innebär dessutom att skapa driv inne i bolaget. Att få med sig medarbetarna är jätteviktigt, så att alla känner att vi kan göra skillnad tillsammans. Därför behöver jag hitta engagemanget bland medarbetarna. Det kan vara en till synes enkel sak som sophanteringen.
Vad är din framgångsfaktor som hållbarhetschef?
Hm, det vet jag inte om jag är…men om jag ska svara på frågan skulle jag säga mitt genuina engagemang och sedan att jag har lärt mig att vara pragmatisk, att all förändring inte kan komma på en gång. Jag är bra på att lyfta frågor och att förstå helheten. Det är viktig att förstå företaget i stort och fråga sig, var ligger utmaningarna här? Och att min roll är övergripande. Det går inte att kunna allt. Jag behöver säkerställa att vi rustar oss för en tillräckligt god nivå.
Jag tänker också på att skilja på vad som är min yrkesroll, och vad som är mitt privata engagemang, ibland är din privata hjärtefråga något som inte behöver lyftas på just detta företag. Du är företaget, ej ditt privata, även om det bästa naturligtvis är om det går ihop.
Hitta engagemanget
Och som jag nämnde tidigare. Jag uppmuntrar till engagemang och arbetar för att få med medarbetarna på tåget. Vi är alla som anställda en del av Hållbarhetsfrågan.
Tips från Mikael Bäckström till dig som vill bli hållbarhetschef
- Du behöver säkerställa att bolaget rustar sig för en tillräckligt god nivå.
- Ditt ansvar är övergripande, du kan inte kunna allt på detaljnivå.
- Tänk på att skilja på vad som är din yrkesroll, och vad som är ditt privata engagemang.
- Var lyhörd för var engagemanget i just Ert bolag ligger. Hur får du som hållbarhetschef medarbetarna att känna sig delaktiga? Där har du ett viktigt jobb.
Tobii Dynavox är ett globalt bolag som utvecklar och säljer kommunikationshjälpmedel. Bolaget erbjuder bland annat specialutvecklade kommunikationsenheter som styrs med ögonstyrning eller pekskärm, plus ett flertal olika mjukvaror för kommunikation och specialundervisning.
