En del studier har visat att semestern påverkar hur medarbetare ser på sina arbeten och sin karriär.

En studie från 2018 av Monster.com visade att tre av fyra medarbetare känner sig mer motiverade att bytta jobb efter semestern. En annan studie från 2019 av LinkedIn visade att augusti är den månad på året då flest medarbetare söker nytt jobb.

Du kan därför vara ganska säker på att en och annan av dina medarbetare ligger i hängmattan och funderar på att byta jobb under semestern.

Därför vill vi tipsa om några saker du som arbetsgivare bör reflektera över – och som många medarbetare värderar:

Karriärmöjligheter – hur ser dessa ut – finns det möjligheter för avancemang eller att utöka sin kompetens och kunskap?

Arbetskamrater – är ni ett bra team, finns det stor trivsel mellan arbetskollegorna? Detta kan vara avgörande för beslutet om att byta jobb – eftersom många vittnar om att just arbetskamraterna har extra stor betydelse för hur gärna man stannar eller lämnar en arbetsplats.

Arbetstrivsel – att medarbetarna känner en stark tillfredsställelse med det de arbetar med och utför är viktigt – att man känner en meningsfullhet i det man utför.

Balans i arbetslivet – finns det möjlighet att ha en bra balans både mellan arbete och fritid och möjligheter till att arbeta flexibelt både tidsmässigt och lokalmässigt?

Villkor och förmåner – upplever man att företaget erbjuder marknadsmässiga villkor och förmåner kopplat till roll och ansvar?

Kultur och värderingar – är det tydligt vilken kultur och vilka värderingar som gäller på företaget? Lever vi som vi lär? Finns det en stolthet hos medarbetarna att arbeta just här?

Mål och visioner – är det tydligt för alla vart företaget är på väg, finns det en tro på de mål och visioner företaget har satt upp?

Vi har även skrivit i vår FAQ om just arbetsmiljö om ni vill läsa mer.

Dela inlägget

Efter år av tillväxt är det nu många som omorganiserar och säger upp personal. Så hur ska man ska tänka när man står inför uppsägningar? Vi bad en HR-experten Anna Möller om råd.

Många företag omorganiserar och säger upp personal efter en period av tillväxt. Enligt HR-experten Anna Möller är det centralt att vara beredd att investera i att säga upp personal på ett korrekt sätt. Hon understryker vikten av ett respektfullt förhållningssätt genom hela förändringsprocessen och påpekar att bristen på respekt för den kompetens som krävs för att genomföra uppsägningar ofta leder till snabba, icke-optimala lösningar. Risken är att bristande kompetens och brådska kan leda till negativa konsekvenser för verksamheten, inklusive möjliga skadestånd från fackligt ombud.

Anna Möller framhäver även vikten av att företag vågar sitta still i båten och tål lägre lönsamhet under en period, särskilt i tider av kompetensbrist. Att satsa på kompetensutveckling och se långsiktigt på hur man kan förbättra och utnyttja befintlig personal kan vara en strategi för att klara utmaningarna som uppstår vid omorganiseringar och nedskärningar. Hon avslutar med att betona att företag bör värdera HR-kompetens som en tillgång för att bättre möta de ovälkomna överraskningar och utmaningar som arbetsmarknaden kan ställa inför.

Länk till artikeln i Chefstidningen

Läs om Anna Möllers tankar om fyra dagars vecka i Chefstidningen här

Dela inlägget

Jag kommer exakt ihåg var i köket jag stod när det gick upp för mig, att HR-professionen bara blir bättre med åren.

Jag hade den stora lyckan att bli medbjuden på en tjejmiddag med min dotter och hennes vänner för att fira hennes 25-års dag. Samtalsämnena handlade om det ena efter det andra, som det brukar när några tjejer samlas, och vi kom även in på deras framtida yrkesval.

Då jag själv arbetar inom HR och är en förespråkare för HR-professionen, började vi prata om branschens för- och nackdelar. Vi jämförde med andra yrkeskategorier och diskuterade även teknikens respektive människans roll. Teknik och systemstöd är viktiga komponenter inom HR men framför allt är vetskapen om hur människor fungerar det absolut viktigaste, vilket man får efter flera års yrkes- och livserfarenhet. Den kompetensen blir bara bättre med åren då HR-chefens erfarenheter från olika situationer, människor och beteenden samlas i en erfarenhetsbank.

Det finns flera bolag, som med goda intentioner, anställer unga och talangfulla HR-personer som sedan får som sin första uppgift att rekrytera andra lovande och talangfulla medarbetare. Problemet är att de då ofta saknar den erfarenhet som krävs för att rekrytera en viss roll utifrån en specifik kravspecifikation eller vad som gäller för en viss organisation, utifrån uppbyggnad, företagets affärsmål och kundlöfte.

Det finns flera små och medelstora företag som skulle ha stor nytta av att använda HR-professionens kompetens i större grad än vad som görs idag. Cirka 98 procent av alla svenska företag är små eller medelstora, och jag påstår att minst hälften saknar en HR-chef med flera års erfarenhet i sin ledningsgrupp. Här finns det stora möjligheter att förbättra, både för individens och företagets lönsamhet, framför allt genom att öka medvetenheten om HR-kompetensens effekter.

Visste du att en felrekrytering kan kosta upp mot 750 000 kronor? Eller att en felaktig uppsägning kan belasta nettoresultatet negativt? Däremot kan en gedigen ”onboarding”-process spara hundra tusentals kronor.

Om fler ledningar skulle värdera HR-kompetens som en större tillgång och hur det kan påverka resultatet positivt, är jag övertygad om att fler företag kommer att klara de utmaningar vi har framför oss. Och idag behövs det mer än någonsin. Vi har börjat vänja oss vid ovälkomna överraskningar och nya utmaningar som berör arbetsmarknaden.

Mitt förslag till dagens företagsledare, är att säkra företagets HR-kompetens. Jag vill även uppmana alla HR-chefer att fortsätta informera och genomföra de HR-förbättringar som gynnar verksamheten, såsom ledarskap, kompetensutveckling och organisationsförändringar, för att proaktivt skapa en trygg och stabil arbetsmiljö i en föränderlig omvärld. Kunskapen om förändringsprocesser är inte någonting som ska eller kan uppdateras efter senaste versionen, utan det krävs genuin erfarenhet från en senior HR-konsult eller chef.

Det blir inte värre framåt natten men roligare, då min dotter och hennes vänner lämnade mig för en festlig kväll på stan. Jag stod ensam kvar med insikten om att det inte bara är ett bättre årgångsvin och en god lagrad ost som blir bättre med åren, utan även HR-professionen.

Länk till artikeln i Affärsresenären

Dela inlägget