Vill du säkerställa att ditt företag är redo för EU:s lönetransparensdirektiv? Ladda ner vår checklista med de viktigaste stegen för att förbereda er inför de nya kraven.

Ett extra tips till er: Se till att upprätta eller uppdatera er lönepolicy, säkerställ att ni har ett tydligt och väl förankrat värderingssystem, och genomför en noggrann lönekartläggning. Då står företaget väl rustat för att möta kraven på öppenhet och transparens när direktivet träder i kraft.

I arbetspsykologiska sammanhang talar man ofta om fenomen som post-semester-dipp, post-vacation blues eller after-holiday syndrome. Det handlar om övergången från en period av frihet, mindre stress och mer dagsljus till vardagens rutiner och krav. För många innebär det en känsla av låg motivation eller nedstämdhet.

Det är en övergångsprocess där både hjärna och kropp behöver tid att växla från “semesterläge” till “jobbläge”, och det kan ta allt från några dagar till ett par veckor. Ofta förstärks känslan av ett förväntansglapp – under sommaren har man kanske byggt upp stora planer för hösten och när vardagen väl drar igång kan kontrasten kännas tung.

Vanliga symtom är trötthet, koncentrationssvårigheter, irritation, låg motivation och lätt ångest. Det är i grunden en normal psykologisk reaktion, för vissa kan det dock öppna upp för ohälsosamma copingstrategier, till exempel alkohol.

Forskning och svenska undersökningar visar tydligt att många ändrar sina alkoholvanor under ledigheten. En riksrepresentativ IQ/Novus-undersökning visade att omkring 40 % av svenskarna drack mer alkohol under semestern än vanligt, nästan lika många drack vid tillfällen de inte planerat.

Vid en eventuell psykologiskt sårbar övergångsperiod (post-semester-dipp) kan vissa uppleva trötthet, oro och nedstämdhet. Det varnas för att dessa symtom ibland kan vara milda abstinensreaktioner efter ökad alkoholkonsumtion, snarare än enbart stress.

Minska riskerna som både arbetsgivare och individ genom att vara uppmärksam på detta samband och undvik att höststarten får en onödigt tung och ohälsosam prägel. Till dig som arbetsgivare är det viktigt att ni har:

-Det systematiska arbetsmiljöarbetet på plats.

-Drog- och alkoholpolicy samt tydliga rutiner för era chefer och medarbetare.

Vi kan hjälpa er att se över er nuvarande alkohol- drogpolicy och ge er konkret feedback med förslag på eventuella förbättringar. Nedan kan du ladda ner vår policy!

Vi ser en tydlig utveckling inom HR-området där behovet av specialistkompetens ökar. Företag efterfrågar i allt högre grad flexibla lösningar för att möta nya krav och snabbt kunna anpassa sig till förändringar i omvärlden.

I takt med detta växer efterfrågan på projektbaserade HR-konsulter – erfarna yrkespersoner som tillfälligt går in i organisationer och bidrar med sin expertis under en begränsad period. Det kan handla om att stötta vid förändring, tillväxt, omställning eller i andra skeden där extra HR-kraft behövs.

HR-kompetens i rätt tid – för rätt insats

Under det senaste året har vi fått möjligheten att stötta våra kunder i ett växande antal HR-relaterade projekt. Det rör sig ofta om insatser som syftar till att öka den övergripande effektiviteten i organisationen – alltid anpassade efter verksamhetens behov och förutsättningar.

Exempel på vanliga uppdrag:
– Implementering av nya HR-system och utveckling av anpassade processer.
– Omställnings- och förändringsarbete.
– Strategiska insatser kopplade till kompetensutveckling.

Flexibla HR-lösningar för en föränderlig arbetsmarknad

Denna utveckling speglar en större förändring på arbetsmarknaden, där HR-tjänster i allt högre grad utformas efter varje organisations unika behov.

Oavsett om det handlar om att förstärka HR-funktionen under en begränsad period eller att driva ett avgränsat projekt framåt, skapar den ökade flexibiliteten nya möjligheter, både operativt och strategiskt.

Vill du veta hur det skulle kunna se ut hos er?

Boka en kostnadsfri konsultation

I över ett decennium har PeopleProvide följt förändringarna i arbetslivet. Med känsla för framtidens signaler ser vi nu ett tydligt skifte: rekrytering blir allt mer en strategisk motor för stabilitet, utveckling och lönsamhet.

Efter år av giglösningar, projektanställningar och snabb omställning börjar allt fler företag, särskilt inom HR-området, åter prioritera det fasta och långsiktiga. Man vill bygga in kompetens i organisationen, inte bara hyra in den. Det gäller särskilt ledande HR-roller, där närvaro, kulturförankring och strategisk kontinuitet är avgörande för framtidens arbetsmiljöer.

Från snabb förändring till långsiktig trygghet

Vårt perspektiv stannar dock inte vid arbetslivet. Den nya rörelsen mot långsiktighet och trygghet speglar en bredare samhällsutveckling, där den yngre generationens värderingar sätter tonen.

• De söker struktur och balans snarare än ständig förändring.
• Hemmet har blivit centrum för trygghet, gemenskap och mening.
• Långsiktiga relationer värderas högt – inte som motsats till självförverkligande, utan som dess grund.
• Psykisk hälsa och emotionell stabilitet prioriteras framför prestation och status.

Detta nya, medvetna livsideal förändrar också hur företag förväntas agera. Nya, värderingsstyrda bolag vinner mark genom att erbjuda lösningar som stödjer ett tryggt, tydligt och hållbar arbetsmiljö.

Företaget som trygg hamn

I denna nya era förväntas företag vara mer än arbetsgivare – de blir trygga hamnar där människor kan rota sig, växa och bidra långsiktigt. Organisationer som investerar i:

• Fasta roller.
• Närvarande och empatiskt ledarskap, och intern utveckling kommer att stå starkare i konkurrensen om framtidens talanger.

PeopleProvides slutsats: Rekrytering är en framtidsstrategi

I en tid där både arbetsliv och samhälle efterfrågar trygghet och långsiktighet, ser vi rekrytering som en strategisk nyckel för transformation. Det gäller särskilt inom HR – där den mänskliga närvaron, kulturbärandet och det långsiktiga ledarskapet är viktigare än någonsin. Att satsa på rekrytering är inte bara att fylla en roll – det är att bygga framtiden, tydligt och tryggt.

Ett väl förberett lönesamtal skapar trygghet både för dig som chef och för medarbetaren. Denna mall hjälper dig att strukturera samtalet så att det blir rättvist, sakligt och motiverande.

Det kan finnas särskilda instruktioner i gällande kollektivavtal på marknaden som du också behöver följa. Kontrollera alltid vad som gäller inom din bransch eller på din arbetsplats!

Ett lönesamtal handlar inte bara om beloppet, utan om en tydlig och respektfull dialog som skapar förståelse och motivation framåt. Genom att ha en tydlig lönepolicy och struktur på plats underlättas både din bedömning och dialogen. Det gör processen både tryggare och mer transparent för alla parter. 

Använd mallen som ett stöd före, under och efter samtalet för att säkerställa att allt viktigt dokumenteras och att samtalet följer bolagets riktlinjer och värderingar.

Företagets lönepolicy bör vila på en objektiv lönestruktur där syftet är att målstyra medarbetarna mot företagets värderingar och verksamhetsmål. Företagets lönepolicy är utgångspunkten för hur lönen sätts och en bra grund för att ta sig an det kommande lönetransparensdirektivet.

Lönegrundande faktorer kan vara;
• Befattningens innehåll, ansvar, komplexitet och utbildningsnivå.
• Marknadslöneläget.
• Företagets finansiella förmåga.
• Eventuellt även prestationsbaserad lönesättning.

Medarbetarna har rätt att förvänta sig;
• Korrekt och jämlik ersättning för sitt arbete.
• Möjlighet till utveckling och breddning av sin kompetens i enlighet med företagets behov.
• Information om ersättning i förhållande till lönekriterier och utvärdering av satta mål för året.

Lönetransparensdirektivet antogs i maj 2023 och ska vara genomfört senast den 7 juni 2026. Direktivet syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen), bl.a. genom att öka insynen i lönesättningen, fastställa minimikrav för regelverket kring förbudet mot lönediskriminering och skärpa efterlevnadsmekanismerna.

Regeringens utredare har lämnat ett förslag på införande som så långt det är möjligt upprätthåller det svenska regelsystemet och inte innefattar andra åtgärder eller andra författningsförslag än de som är nödvändiga för att genomföra direktivet. Man kan också läsa mer om lönetransparensdirektivet på regeringens hemsida.

Varför är lönetransparensdirektivet viktigt?

Har ni börjat förbereda er för Lönetransparensdirektivet som antogs i maj 2023 och ska vara genomfört senast den 7 juni 2026? Troligen har ni redan genomfört tidigare lönekartläggningar och tagit steg mot att uppfylla kraven.

Bra jobbat – ni är nästan där!

Nu finns en möjlighet att ta nästa steg.

Direktivet öppnar ett unikt “fönster” för att inte bara följa lagkrav utan också stärka era processer och skapa mervärde för verksamheten. Många företag passar på att förbättra och uppdatera de underlag som ligger till grund för lönetransparens – och ni kan göra detsamma.

Förbättringar som driver lönsamhet och utveckling.

En tydlig lönestruktur som inkluderar välplanerade lönesamtal och utvärderingsprocesser är avgörande för att lyckas. Forskning visar att företag med genomarbetade löneprocesser och utvärderingar ofta är mer lönsamma och har en starkare företagskultur. Detta skapar inte bara förtroende hos medarbetarna utan förbättrar även arbetsgivarvarumärket.

Affärsdriven och hållbar HR
Lönetransparens handlar om mer än att bara uppfylla nya regler. Det är också en chans att skapa en mer jämställd och transparent arbetsmiljö som gynnar både medarbetare och verksamheten. De nya kraven ställer arbetsgivare inför tre huvudsakliga mål:

• Ökad insyn i lönesättningen.
• Fastställda minimikrav för att förhindra lönediskriminering.
• Skärpta efterlevnadsmekanismer med rapportering och tillsyn.

Hur kan vi hjälpa er?
Vi erbjuder stöd för att implementera direktivet med affärsdriven och hållbar HR som utgångspunkt. Läs vidare för att ta del av konkreta steg och verktyg för att stärka er organisation.

Förberedelser – Lönetransparensdirektivet

De företag som redan har genomfört lönekartläggningar har kommit långt i processen för att efterleva Lönetransparensdirektivet. Direktivet antogs i maj 2023 och ska vara fullt implementerat senast den 7 juni 2026. Syftet med direktivet är att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete (likalöneprincipen).

Rapporteringskraven

Din organisation omfattas av rapporteringskraven om ni:

• Har fler än 250 medarbetare: Då ska ni rapportera årligen.
• Har 100- 249 medarbetare: Då ska ni rapportera vart tredje år.

Förberedelser för efterlevnad

Ni kan redan nu börja förbereda er genom att:

1. Komplettera och uppdatera era befintliga lönekartläggningar enligt direktivets krav.
2. Förbereda för ökad insyn genom att dokumentera och göra era lönesättnings-principer tydliga och tillgängliga.
3. Uppfylla rapporteringskraven genom att säkerställa att all lönedata är korrekt och uppdaterad.
4. Stärka organisationens struktur genom att se över befattningsbeskrivningar och lönestrukturer.
5. Integrera lönetransparens i hållbarhetsarbetet och koppla det till FN:s globala mål för hållbar utveckling.

Vill ni veta mer eller har ni redan påbörjat arbetet med att förbereda er organisation för lönetransparensdirektivet? Vi kan hjälpa er att:

• Utföra en nulägesanalys och riskbedömning.
• Utveckla och implementera relevanta processer.

– PeopleProvides seniora partnerkonsult, Pär Wallborg