Utbildning HR-system
Digitaliseringsutbildning HR-system
Har du fått i uppdrag att införa ett nytt ”bra” system för HR?
Men kanske saknar du både kunskap om vad akronymerna HCM- HRM - HRIS - HRS - HRMS står för och vilket HR-system som skulle passa bäst för dig och din organisation. Då kan du vara lugn. Vi hjälper dig!
Ja, för hur ska man egentligen veta vad man behöver, vad som krävs vid införandet och hur kan man jämföra olika system med varandra? Det krävs både kunskap och självförtroende i dialog med leverantörer kring upphandling av HR-system.
Till din hjälp lanserar vi, tillsammans med HR-digitaliseringsgruppen, en kostnadsfri kurs som ger dig insikter i vilka fördelar och möjligheter en digitalisering av HR kan medföra samt vilka HR-system och plattformar som kan passa din organisation bäst.
.
Målet med eftermiddagen är att du blir säkrare i din kravformulering inför upphandling av ett nytt systemstöd för HR.
- Att välja rätt system som löser våra behov – nu och framåt
- Vilka olika system finns på marknaden och var hittar man aktuell information
- Goda råd för att lyckas under hela resan – från behov till det nya systemet är på plats
Låter det intressant?
Kursen leds av Anna Carlsson känd från HR Digitaliseringspodden och äger rum i PeopleProvides lokaler på Swedenborgsgatan 10 den 20 april 2022 mellan kl. 15.00 – 18.00. Därefter bjuder vi på middag för de som vill.
Varmt välkommen med din anmälan. Dock är antalet platser är begränsat så det är först till kvarn som gäller. Vi återkopplar till dig vid anmälan om en av platserna blir din.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Medarbetarsamtal - Möjlighetssamtal
Medarbetarsamtal - Möjlighetssamtal
Vem är medarbetarsamtalet till för. Vad ska man tänka på och hur tar man tillvara på möjligheterna som dessa viktiga samtal ger?
Linn Johansson, PeopleProvides egen HR-chef guidar oss.
Checklista Möjlighetssamtal:
- Som chef behöver du ha klart för dig vad du vill ha ut av mötet samt vilka förväntningar medarbetaren kan ha på ert samtal.
- Det är viktigt att skilja mellan möjlighetssamtal och lönesamtal. Lägg dem inte vid samma tillfälle.
- Se till att samtalet kan äga rum i en trygg miljö. Gärna utanför kontoret och utan tidspress.
- Se samtalet som en möjlighet för båda parter att bli hörda, sedda och utvecklas.
- Som chef behöver du vara förberedd på det oväntade. Medarbetaren kan bära på känslor som du inte varit medveten om, som lättare kan komma fram under dessa samtalsformer. Var lyhörd. Finns det något under ytan som inte sägs? Ställ frågor. Lyssna.
- Diskutera medarbetarens önskemål och utvecklingsmöjligheter och lyssna mest.
- Avsluta samtalet med en sammanfattning för att säkerställa att ni förstått varandra samt konkretisera önskemål, målsättningar och åtgärder.
- Planlägg kontinuerlig uppföljning av samtalet.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Ny visselblåsarlag
Ny visselblåsarlag sedan den 17 december där även småföretag omfattas!
Visselblåsning innebär att en person slår larm om missförhållanden eller oegentligheter till en myndighet, massmedia eller internt i sin organisation.
Det kan handla om korruption, miljöbrott, vanvård, penningtvätt och en rad andra omständigheter som personen vill uppmärksamma.
Vad innebär visselblåsning?
Visselblåsning innebär att en person slår larm om missförhållanden eller oegentligheter till en myndighet, massmedia, eller internt i sin organisation. Det kan handla om korruption, miljöbrott, vanvård, penningtvätt och en rad andra omständigheter som personen vill uppmärksamma.
Lagen innebär att EU:s visselblåsardirektiv nu införlivas i svensk lagstiftning. Detta medför ett starkare skydd för visselblåsaren, den påverkar inte annan lagstiftning som skyddar personen som uppmärksammat missförhållanden, såsom skydd för yttrandefrihet och meddelarfrihet.
ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE
"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."
Har du koll på vad du behöver göra?
Arbetsgivare med fler än 50 anställda är skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler för att underlätta för den som vill slå larm om missförhållanden. Rutiner ska finnas på plats för att kunna ta emot uppgifter, hålla kontakt, följa upp och återkoppla till visselblåsare. Företag med färre än 50 anställda är inte skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler, men de omfattas fortfarande av lagstiftningen.
Tidigare omfattades bara anställda och inhyrd personal. I och med den nya lagen omfattas nu även egenföretagare, arbetssökande, praktikanter, volontärer och personer som ingår i ett företags förvaltnings‑, lednings‑ eller tillsynsorgan, samt aktieägare som är verksamma i bolaget. Skyddet gäller dessutom även före och efter en anställning samt personer som bistår vid rapportering.
Visselblåsares identitet omfattas nu av den starkaste formen av sekretess, vilket innebär personuppgifter inte under några omständigheter får lämnas ut. Arbetsgivare får inte heller hindra en visselblåsare eller utsätta denne för negativa följder, som exempelvis ändrade arbetsuppgifter, utebliven befordran eller uppsägning.
Lagen gäller inom all privat och offentlig verksamhet. Så småföretag bör även de noga dokumenterar skäl för omplacering eller annan åtgärd mot person som rapporterat missförhållanden.
Enligt övergångsbestämmelser får företag mellan sex månader och två år på sig att införa interna rapporteringskanaler. Företag med minst 250 anställda ska vara klara den 17 juni 2022 och företag med 50–249 anställda ska vara klara den 17 december 2023.
Det finns vissa begränsade möjligheter att genom kollektivavtal ändra vissa bestämmelser. PeopleProvide känner idag inte till några fall där det har hänt.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
HR trender för 2022
TRENDSPANING 2022
Med lite darr på rösten och med ett försiktigt, men hoppfullt – ”Välkommen år 2022”! – så har vi lärt oss att det kanske inte blir bättre, men många av oss hoppas innerligt.
Däremot vet vi nu alla, att det inte
blir som det varit.
Det kommer inte att vara;
Enkelt att finna kandidater, konsulter och nya kollegor då vi har en utbredd arbetskraftsbrist.
Men det kommer kanske att vara;
Enklare för arbetstagare att finna nya arbetsgivare, vilket ger större rörlighet på marknaden som i sin tur kan leda till större behov av interimskonsulter. Grattis till er alla som funderar på att byta jobb/ uppdrag! Enligt en undersökning från LinkedIn, så funderar nästan hälften av alla arbetstagare på att byta arbetsgivare!
Det kommer inte att vara;
Enkelt att finna den kompetens som många bolag eftersöker. Vi genomförde en undersökning 2021 där det framkom (som i så många andra undersökningar) att kompetens är en flaskhals för de flesta bolag, som påverkar den potentiella tillväxtmöjligheten negativt.
Men det kommer kanske att vara;
Stora möjligheter, att som arbetsgivare, ta chansen att arbeta mer aktivt och långsiktigt med strategisk kompetensutveckling och se potential hos era nuvarande kollegor. Det finns även en chans att agera mer inkluderande utifrån mångfaldsperspektiv och därmed få fler potentiella och utvecklingsbara nya medarbetare. Nu ges chansen att se olikheter som potentiella kompetenser. Nu när både företagskultur och värderingar är mer digitalt dynamiska, så kan det vara lättare att se potential i varje unik person. Se bortom eventuella fysiska begränsningar (då remote arbete skapar bättre förutsättningar för detta) likväl som etniska, religiösa och språkliga begränsningar, då vi blir mer flerspråkiga på många bolag och helt enkelt utökar talangbasen till att vara över hela Sverige, EU och världen.
PeopleProvide tror på att agera inkluderande. Utifrån mångfaldsperspektiv kan ni som arbetsgivare ta chansen att öppna dörren för flera talanger som gynnar både ditt bolag och hela vårt samhälle. Mångfald är hållbart och lönsamt
Dessutom har vi Januariavtalet, gällande omställnings och kompetensstöd, som underlättar och förhoppningsvis även kommer att prägla viljan och förståelse för vikten av kompetensutveckling
Det kommer inte att vara;
Enklare att vara ledare/ VD / HR- chef, då den nya “hybrid” arbetsplatsen förutsätter även här mer kompetens och nytänkande. Det kommer vara svårt att leda och organisera så som det gjordes förr.
Men det kommer kanske att vara;
En ny möjlighet att organisera annorlunda och bättre? Kan det nya hybrida arbetssättet skapa förutsättningar; för ett mer hälsosamt och balanserat liv, givet bra proaktiva åtgärder från arbetsgivare och individuellt mer ansvarstagande som arbetstagare. Kan den nya arbetsmiljön bli bättre både för samarbete och för mer hållbara organisationer?
Kan det finnas en öppning att utmana de vanligaste organisationsstrukturerna med nya? Kan vi passa på att göra det mer fritt, intressant och målinriktat? Kan vi finna olika motivationsfaktorer som möjliggör och tar hänsyn till den man är och var man är i livet genom att skapa nya dynamiska organisationer som skapar förutsättningar för medarbetare att påverka sina framtida karriärer. Oavsett om den är linjär, rakt upp som en raket eller en ”keep on going” är vi alla viktiga och med olika kompetenser.
Kan även ledarrollen utvecklas och uppföljningar och utvärderingar automatiseras/robotiseras mera för att ge mer till att tillsammans förbättra och utveckla. Kan det bli ännu roligare? Tänk om 2022 blir året där man påbörjar målbilden att arbeta färre timmar med bibehållen eller förbättrad produktivitet, som den erkända ekonomen Keynes, beskrev för flertal år sedan.
Det kommer inte att vara;
Endast tekniken som styr och skapar framgång för bolagen!
Men det kommer kanske att vara;
Professionella medarbetare /ledare tillsammans i kulturen i bolagen som kommer att vara en viktig utvecklings- och framgångsfaktor. Med teknik som möjliggör digitalisering kan vi skapa ännu bättre förutsättningar som är inkluderande och tillgodoser allas olika behov. Det kan skapa unika duktiga team, nya innovationer och en möjlighet att påverka som medarbetare.
Påverkan är dessutom en mycket viktig friskvårdsfaktor och kan vi genom digitalisering även förbättra den psykosociala arbetsmiljön samt den fysiska, då kan nya samarbetsformer ge lägre sjuktal och mer hållbara och affärsdrivna organisationer. Det kan bli en win-win för alla.
ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE
"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."
Nu sticker jag ut hakan och påstår att det definitivt kommer att vara för 2022;
Ökat fokus på medarbetarna i många organisationer och HR-agendan kommer att stiga i prioriteringsgrad på visionära bolag. HR-kompetens kommer fortsatt bli än mer viktig för att utveckla verksamheter.
HR-chefen, Head of People & Culture, HR Director, People & Culture Manager, Strategic HR Manager eller vad vi nu ska benämna HR kompetensen med för titel. Kärt barn har många namn och min spaning är att oavsett titel så kommer HR-professionen fortsatt positionera sig som viktigare år 2022 än 2021, men ännu viktigare 2023, osv.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Intervju Martin Lampinen, VD inContext
Intervju Martin Lampinen, VD inContext
Vi på PeopleProvide, har som vision att lyfta affärsdriven och hållbar HR, där mångfald är en betydande faktor.
inContext är en förebild då de arbetar med rekrytering över hela världen. Vi blev nyfikna på bolaget och intervjuade VD’n Martin Lampinen
inContext AB är ett teknikkonsultbolag som erbjuder konsulter med expertkompetens inom komplett elsystemskonstruktion. Bolaget grundades 2006 och har idag ca 60 medarbetare med kompetens inom elektronik och mekatronik. Sedan starten har inContext rekryterat kompetenser från hela världen för att hitta de bästa experterna inom deras nischade område, idag med hjälp av vår PeopleProvide konsult Lilian Dahlstedt som ansvarar för alla nyrekryteringar och även ansvarar för kontakten med migrationsverket.
MARTIN LAMPINEN - VD på inContext
"Framgångsfaktorn är rätt person på rätt plats"
Varför rekryterar ni utomlands?
Vi har ingen tydlig strategi att rekrytera utomlands ifrån, utan vår strategi är snarare att hitta de bästa experterna inom vårt nischade område, och såklart finns mycket av den kompetensen utanför Sveriges gränser.
Flyttar alla ni anställer hit eller finns det även de som arbetar på distans?
Eftersom vi rekryterar samtliga med arbetsort i Stockholm så Ja, alla flyttar hit till Sverige.
Hur länge har ni rekryterat utomlands?
Vi har rekryterat utomlands ifrån sedan starten 2006. Vissa perioder mer och andra perioder mindre.
Hur går ni tillväga?
Vi kör nog alla varianter skulle jag säga, allt från klassisk annonsering till search, men vi har också gjort “riktade kampanjer” mot något område i världen där vi vet att kompetensen som finns.
Vi använder oss av LinkedIn, Workbuster samt dess påkopplade tjänster.
Vilka är utmaningarna/hindren?
I själva rekryteringen i sig gäller det att ha tålamod. Vi brukar säga att hittar 1 på 50 intervjuer, så ska vi vara glada. Med det vill jag säga att det gäller att vara noggrann i vårt urval när vi går på annonsering och får in hundratals ansökningar.
Utöver det så gäller det alltid att ha koll på balansen mellan juniort och seniort, kvinnligt och manligt så att vi får en bra dynamik i gruppen som helhet, och där är väl möjligen ett hinder att det är svårt att hitta kvinnliga ingenjörer. Vi har jätteduktiga kvinnor, men jag skulle jättegärna ha flera.
Har det blivit enklare med tiden att rekrytera utomlands?
Ja, den digitala utvecklingen har så klart hjälpt till på traven, då processerna utvecklas i takt med tekniken.
Hur många rekryteringar har ni gjort och från vilka länder?
Oj, det är över hundra genom åren, och från alla världens hörn skulle jag säga, i skrivande stund så har vi 18 nationaliteter i bolaget, vilket också ger en fantastisk dynamik.
Det finns ingen mall för de vi rekryterar, men rent generellt har det nog blivit så att vi har en relativt ung medelålder i bolaget (33 år). Men extremerna är inget som sticker ut, runt 25 år i nederkant upp till 67 år som den äldsta är. Kön är något som vi gör allt vi kan för att balansera upp mera, där dominerar män, men så ser det tyvärr ut även i våra ansökningar och på högskoleklasserna i Sverige.
Vad gör ni för att attrahera kandidaterna, så de flyttar hit och hur arbetar ni med företagskulturen och gemenskapen så att de stannar kvar?
Vi försöker få fram hur roligt det är att jobba som konsult i ett område där det är extremt stor efterfrågan på hjälp från våra kunder. Vi arrangerar roliga aktiviteter utanför jobbet som gör att vi lär känna personerna bakom jobbkostymen, t.ex har vi några årliga aktiviteter med skidåkning, sommarfester, julbord mm som utöver de roliga uppdrag vi erbjuder våra konsulter faktiskt svetsar samman oss som en stor familj som jag upplever attraherar många av våra medarbetare.
Detta försöker vi förmedla i de tidiga samtalen med våra kandidater.
Är det kortare konsultuppdrag eller tillsvidareanställningar som gäller?
Vi har per definition alla på tillsvidareanställningar, med några få undantag.
I de fall som ni rekryterar kandidater med familjer, flyttar hela familjen med till Sverige då?
Finns familj med i bilden så har de i regel flyttat med de också.
Vilka är utmaningarna för er som företag samt utmaningarna för de anställda?
Som konsultfirma är det alltid en utmaning att man känner tillhörigheten till oss snarare än till teamet där man jobbar hos kund, det är just därför vi satsar mycket på aktiviteter likt ovan och competence-sharing tillfällen under året.
Vilka är framgångsfaktorerna, hur har ni blivit så duktiga på detta med mångfaldhet?
Egentligen är svaret enkelt, “rätt personer på rätt plats”. För att utveckla det svaret så skulle jag säga att har vi rätt personer med rätt kompetens både i ledning och på medarbetaresidan så tar vi mer rätt beslut i varje beslut som fattas, när vi väl fått in några bra personer från världens alla hörn så utnyttjar vi gärna deras kontaktnät och tips på bra individer.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Behovet av rekryterare ökar
BEHOVET AV REKRYTERARE ÖKAR
Är det så självklart att HR ska ha en plats i ledningsgruppen?
Eller är det dags att i stället lämna utrymme för Head of Talent Acquisition.
Bolag runt om i landet växlar upp. Frågor kopplat till talang, attraktion och rekrytering har fått luft under vingarna och vågar sig numera ut från det annars så stängda HR-rummet för att lyftas upp som viktiga punkter på de flesta ledningsgrupps-mötena runt om i Sverige och världen.
Pratar du med en VD och frågar om organisationens utmaningar, så är de idag väldigt ofta kopplade till talang, såsom personalomsättning, kompetensförflyttning, rekrytering av en viss personalkategori eller Talent Risk. Samtidigt som det finns otroligt många duktiga rekryterare där ute som går och väntar på att ta ”steget” från rekrytering till en mer renodlad HR-roll.
För att hårdra det: Den genomsnittlige personalvetaren inleder sin karriär som rekryteringsassistent och jobbar sig i bästa fall upp sig till rekryterare innan ögonen riktas mot en bredare roll som HR-koordinator eller HR-generalist. Karriären som rekryterare tar slut innan den knappt har hunnit börjat.
Varför? Jo, kanske för att rekryteringsrollerna historiskt sett varit begränsade när det kommer till utvecklings- och karriärmöjligheter och steget från rekryterare till HR-generalist setts som ett steg uppåt i karriärstrappan.
Men tiderna förändras och vi med den – statusen på rekryterare höjs successivt och på många företag ses ”talent-avdelningen” idag som en absolut affärskritisk avdelning, väl värd att investera både tid och resurser i.
HR:s plats i ledningsgruppen kom inte som ett svar på debatten, den kom som ett svar på behovet. Därför är det förmodligen bara en tidsfråga innan Head of TA är lika given i ledningsgruppen som HR-chefen.
Inom HR är det idag balans på arbetsmarknaden, med ungefär lika många arbetssökanden som jobb. För dig som vill göra en karriär som rekryterare är läget dock fördelaktigt annorlunda. Det finns en otrolig brist på rekryterare och företagen fullkomligt skriker efter er.
Är du idag på ett bolag där du känner att din kompetens som rekryterare inte fullt ut uppskattas – då är det dags att börja se dig om efter nytt.
Anders Holtenius
Talent Provider, PeopleProvide
ANNA MÖLLER - VD & TRENDSPANARE PEOPLEPROVIDE
"HR är en framgångsfaktor
för lönsamma bolag."
På PeopleProvide arbetar vi idag med en mängd olika bolag där talent-avdelningen är moderna, proaktiva och affärskritiska avdelningar. Det är team där du kan få chansen att växa, utvecklas och spela en avgörande roll i bolagens fortsatta framgångsresa.
Är du intresserad av att utvecklas och växa inom rekrytering? Tveka då inte att ta kontakt med oss – vi har flertalet bolag som söker din kompetens och som kommer att satsa allt på att få dig att utvecklas ännu mer inom din profession.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Ett nytt sätt att se på HR-arbetet i framtidens organisationer
Ett nytt sätt att se på HR-arbetet i framtidens organisationer
Det finns olika sätt att lösa organisationers behov av HR-resurser. Fler och fler upptäcker fördelarna med att ta in externa tjänster och få tillgång till ett erfaret HR-teams sammanlagda kompetens, utan att betala för mer än vad man nyttjar.
HR är en otroligt viktig stödfunktion i de flesta bolag och det finns olika sätt att lösa behovet av HR-funktionerna i en organisation. Traditionellt sett har större bolag tillgång till ett helt HR-team medan små och medelstora företag inte har samma möjlighet. Framtidens mer flexibla sätt att se på hur vi arbetar omfattar dock även andra, alternativa lösningar som många gånger blir betydligt mer kostnadseffektiva för kunden och som dessutom ger helt andra möjligheter.
PeopleProvide skapar genom sina HR-tjänster förutsättningar för att deras kunder ska kunna bli lönsamma, genom att jobba affärsdrivet och hållbart. Man erbjuder allt från interimslösningar genom konsultverksamhet, HR-rekrytering, där allt från HR-koordinatör till HR-direktör ingår, samt HR Business Support, en unik lösning för remote HR-support.
– PeopleProvides HR Business Support är en tjänst som passar väl in i framtidens sätt att se mer flexibelt på hur vi jobbar, snarare än varifrån. Vi utför HR-support remote, i kombination med en resurs på plats någon dag i veckan om företaget så önskar. Det som är unikt är att vi jobbar med ett erfaret team som supporterar våra olika kunder helt behovsstyrt, berättar Camilla Ekström, Affärsområdeschef för HR Business Support på PeopleProvide.
Tjänsten bygger på kundens faktiska behov av HR-aktiviteter. Tillsammans med kunden lägger PeopleProvide upp en plan för hur HR-arbetet ska se ut. Företagets prioriterade HR-processer står i fokus och för att få ut det bästa är affärsmålen utgångspunkten. Genom HR Business Supporten får man tillgång till ett eget HR-team, med deras sammanlagda best practice och erfarenhet, vilket man inte kunde ha åstadkommit med en HR-resurs på plats.
– Man använder sig av oss och av den specifika kompetensen man behöver för tillfället. Våra kunder är främst små och medelstora bolag och för dem blir det ett sätt att skapa konkurrenskraft utifrån det HR kan erbjuda i form av affärsnytta. Som alternativ till en traditionell HR-kompetens in-house är detta en väldigt effektiv lösning.
Vårt mål är att enkelt och engagerat tillhandahålla den HR som bäst matchar våra kunders behov på ett hållbart och affärsinriktat sätt. Genom en enkel HR-portal där man kan logga in och boka tid för möten med någon i sitt HR-team blir tjänsten tillgänglig för alla att använda, säger Camilla.
PeopleProvide arbetar affärsnära och affärsdrivet, något som inte bara leder till att man håller nere kostnaderna, utan också till att kundens lönsamhet brukar påverkas i positiv riktning.
Bolag som idag behöver en bredare och djupare HR kompetens kan spara 50 procent av sina nuvarande HR-kostnader genom att anlita PeopleProvides HR-funktion. Effektivteten och specialistkomeptens som kunden får tillgång till direkt ger snabbare, säkrare och billigare leveranser.
– Genom förbättrade rutiner vid rekrytering har vi reducerat risken för framtida felrekryteringar, där värdet och effekten av en felaktig rekrytering minst kan kosta 6 månadslöner. Ett annat exempel är att vi satte en grund för organisationsstruktur hos en kund med kompletterande befattningar som gynnade bolaget i deras tillväxtresa. Indirekt ökade detta produktiviteten med 30 procent.
Genom granskning, en HR-revision, har vi reducerat framtida kostnader pga felaktiga avtal, policys, tillägg mm på 1 MKR hos ett bolag med endast 35 anställda. Genom kontinuerligt affärsdrivet, och kundanpassat HR-arbete har vi även sett en reducerad personalomsättning på de bolag som vi har som kunder på flertal procentenheter. Indirekt påverkar detta lönsamheten, säger Anna Möller, grundare och VD till PeopleProvide.
– Utvecklingsinitiativ, oavsett som det handlar om HR-struktur i form av policy och rutiner, kompetensutveckling till att attrahera nya medarbetare, kopplar vi alltid HR-aktiviteterna till kundens affärmål. Vi kommer in och säkrar, riskrecuderar och förbättrar kontrollen utifrån lagkrav om vad som ska vara på plats, såsom arbetsmiljöarbete, mångfald, korrekta anställningsavtal, villkor om ledighet mm. Det har givit våra kunder en trygghet att basstrukturen är korrekt vilket påverkar deras långsiktiga affärsmål på ett hållbart sätt. Som extern samarbetspartner erbjuder vi ofta ett nytt perspektiv vilket ses om nyttigt, säger Camilla.
– PeopleProvide kommer ofta in i mindre och medelstora bolag i början av deras resa och är med under utvecklingen framåt. Vi vill hjälpa bolag med deras tillväxtresa och säkerställa att det blir en lönsam sådan, säger Anna.
Fler och fler upptäcker fördelarna med en mer flexibel syn på HR och för PeopleProvide är ett av delmålen tiodubbla rullande avtalskunder inom 2 års tid. Ett annat av delmålen som var att bli Gasellbolag har man redan nått. Tack vare en hållbar tillväxt såväl vad gäller medarbetare, som organisation och miljö, kommer PeopleProvide i framtiden att kunna hjälpa ännu fler kunder att växa lönsamt med HR som en framgångsfaktor.
Artikel av Innovation Sverige
Skribent: Anna Bjärenäs