Intervju med vår första HR Business Support-kund Interflora

- Interflora,

vilka fördelar ser ni med att anlita PeopleProvide som extern HR-partner?

Vi är så stolta över vårt samarbete med en av Sveriges mesta och bästa hållbara bolag, Interflora, som vi har fått möjligheten att supporta med HR-kompetens under många år när de varit i behov av extra HR-stöd. 

Vi frågade dem om vilka fördelar de ser med att anlita oss som sin externa HR-partner.

“Vi har haft ett långtgående samarbete med PeopleProvide, berättar Ann Hamler HR- ansvarig på Interflora. Tidigare hade vi en konsult via er som var HR-chef hos oss en dag i veckan. Men nu, när jag ensam har hela HR-ansvaret och samtidigt arbetar i flera olika roller, är det enkelt och tryggt att ha en extern HR-partner att vända sig till. Både när det gäller att snabbt få svar på olika HR-frågor eller få expertstöd i mer komplicerade situationer, såsom förhandlingar eller andra krävande projekt.

Ni hjälper oss även med rekrytering och personlighetsanalyser och ofta anlitar vi er som ett extra bollplank i HR-frågor och då är det fantastiskt att snabbt kunna få snabb hjälp. Jag upplever också att den information ni delar via ert nyhetsbrev och LinkedIn är till nytta samt er HR-portal där vi som kund kan nyttja era HR-dokument och guidelines. 

“Fördelen med att anlita er som extern HR-partner är att vi endast betalar för den spetskompetens som vi behöver, vilket blir väldigt kostnadseffektivt.

På Interflora gillar vi att göra saker fort, kanske inte alltid jätteroligt att ha en sån kund, men saker uppstår och ändras snabbt.

Ni är flexibla och snabba så det passar oss väldigt bra.”

Ann Hamler, HR-ansvarig Interflora

Saknar ni egen HR-funktion eller expertstöd i HR-frågor?  

Genom vårt erbjudande, HR Business Support, får du tillgång till en hel HR-funktion med specialistkompetens i den mån du behöver. Ni kan välja att outsourca hela er HR-funktion eller enbart använda vår HR-kompetens för olika HR-projekt. Vi hjälper även till med rekrytering och allmän rådgivning i HR-frågor och guidar er bland svårtolkade lagkrav. 

“Affärsdriven och hållbar HR on-demand, på dina villkor.” 

Som HR Business Support-kund har du även fri tillgång till vår HR-portal, där du kan ladda ner policys, guidelines och mallar, få svar på vanliga HR-frågor och ta del av aktuell information under HR-året.  

Läs mer om vår HR Business Support eller boka in en kostnadsfri konsultation med oss redan idag.  

BOKA KOSTNADSFRI KONSULTATION

Vill du komma i kontakt med oss?


Exitsamtal

Exitsamtal -

betydelsen av att genomföra intervjuer vid avslut av anställning

Rubrik anpassad för mobil

Exitsamtal – betydelsen av att genomföra intervjuer vid avslut av anställning

I en tid präglad av varsel, omstruktureringar och uppsägningar är det viktigt att inte glömma bort betydelsen av exitsamtal. Har du någonsin reflekterat över syftet med er exitintervju?

Vi är fast övertygade om att arbetsgivare ständigt strävar efter att förbättra sig. Ett riktigt väl genomfört exitsamtal kan vara en ovärderlig källa till kunskap och feedback om hur och vad man kan förbättra som ledare och arbetsgivare.

Genom att skapa en trygg och öppen atmosfär under exitsamtalet kan du erhålla värdefulla insikter och feedback som underlag till förbättringar.

En av de utmaningar vi erfarit, är att bygga förtroende och undvika att låta samtalet bli ifrågasättande. Försök att med goda intentioner och respekt, använda öppna frågor för att uppmuntra ärlig feedback. För de som önskar ett mer objektivt möte, utan tidigare personliga relationer, kan det vara ett alternativ att anlita en extern HR-konsult för att skapa en mer opartisk och engagerande exitintervju.

Ett bra avslut ökar chansen att era medarbetare blir företagets fortsatta ambassadörer, även efter avslutad anställning.

Ladda ner vår mall för Exitsamtal utan kostnad

“Genom att skapa en trygg och öppen atmosfär under exitsamtalet kan du erhålla värdefulla insikter som kommer att guida dig i riktning mot att bli en bättre arbetsgivare och organisation. “

Tips för dina exitsamtal:

  • Definiera tydligt syftet och målen med samtalen.

  • Utveckla en klar plan för hur samtalen ska genomföras. Tid, plats, deltagare samt hantering av den insamlade informationen.

  • Säkerställ att genomförandet av samtalen lever upp till ledningens beslutade kvalitetsnivå.

  • Kommunicera en tydlig process för exitsamtalen som är känd för hela organisationen och som integreras naturligt i medarbetarresan.

  • Det är viktigt att komma ihåg att exitsamtal kan vara krävande och ibland utmanande, men de utgör samtidigt ett kraftfullt verktyg för att få insikter och värdefull information som kommer att gynna alla och leda till långsiktiga vinster.

  • Ladda ner vår kostnadsfria mall för Exitsamtal.

Ladda ner vår mall för Exitsamtal utan kostnad

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Anna Möller affärsresenären krönika

AI förstärker efterfrågan på mänskliga relationer och HR

AI förstärker efterfrågan på mänskliga relationer och HR

Anna Möller affärsresenären krönika

 

Många av oss läser om AI, hur det kommer att påverka arbetsmarknaden och att vissa yrkeskategorier kommer att påverkas mer än andra. Min framtidsspaning är att HR kommer att vara ännu viktigare för de bolag som vill stärka sina positioner framledes. Detta tack vare eller på grund av den pågående AI-revolutionen, AI förstärker efterfrågan på mänskliga relation.

Jag var på ett digitalt möte om AI förra veckan och blev då påmind om ett annat event som jag var på för över 10 år sedan. Informationen vi fick då var att AI skulle komma att rationalisera bort vissa kompetenser. Vi skulle exempelvis ha en del av läkarkåren som inte längre skulle behövas, då analys av röntgenplåtar skulle kunna ersättas av AI. Min känsla då, som nu, var en magkänsla som innehöll oro, rädsla och framför allt kändes det så overkligt. Den nya verkligheten känns så obekant och min oförmåga att kontrollera vad som sker är något som delas, kanske även med dig som läser detta?

En av våra största friskfaktorer som finns på våra arbetsplatser och i våra liv, är möjligheten att påverka och även kontrollera sin situation, så kanske behöver vi stärka vår möjlighet att utstå den nya situationen efter bästa förmåga och anamma ordspråket “Det är inte hur man har det, utan hur man tar det”.

På 30-talet verkade en ekonom vid namn Keynes. Han förespådde att tack vare industrialismen skulle vi kunna gå ner till 30 timmars vecka. Nu förutspår många att arbetsmängden blir mindre genom AI: Ska vi då eftersträva färre timmar per vecka eller ska vi passa på att skapa något annat? Nyttja tiden för ett mer relationsinriktat innehåll i de “nya” HR-positionerna.”

Utifrån det jag läst verkar AI beröra alla yrkesnivåer men interaktion mellan människor har jag inte sett någon ersättning av ännu. Jag kommer ihåg utmaningarna som jag ställdes inför som chef gällande ledarskapet under Covid. Det var svårt att leda och få ihop våra team.

Jag såg hur både motivationen och engagemanget blev lägre och det påverkade negativt den starka företagskultur vi hade, som byggde på ett “tillsammans-perspektiv”. Jag såg att digitaliseringen försämrade samarbetsförmågan och avsaknaden av mänskliga möten påverkade lusten, energin och arbetsglädjen för alla, inklusive mig själv. Jag beslöt mig i det läget för att ta in extra stöd till oss alla i syfte att skapa energi, lust och förhoppningsvis mer arbetsglädje utifrån de restriktionerna vi alla levde under. Projektet rubricerades “Happy Coach”. Symboliskt skulle “Happy Coachen” fylla oss alla med bränsle, då många av oss hade kört på tomgång under en längre period.

Min fråga är nu mitt under AI:s framfart. Kan vi istället för att ta bort, passa på att fylla tiden med att skapa förutsättningar för bra relationer och interaktioner på våra arbetsplatser som gynnar samarbete, arbetsförmåga och en trivsam företagskultur? På så sätt tar vi kontrollen över AI och är med och påverkar dess effekt av framtidens arbetsplatser.

Min framtidsspaning blir således nya rollbeskrivningar för många HR-funktioner. HR kommer framledes vara ännu viktigare för de som vill stärka sina bolag, men arbetet med analys av personaldata, upprättande av HR-processer och genomförande samt analysarbete sker med hjälp av AI. HR får istället en än viktigare mänsklig roll och kan rubriceras som “Happy Coach” och visst mår vi alla lite bättre när vi är påfyllda, coachade och glada!


Anna Möller, gästkrönikor i Affärsresenären och grundare till PeopleProvide

Mobilanpassad version

Många av oss läser om AI, hur det kommer att påverka arbetsmarknaden och att vissa yrkeskategorier kommer att påverkas mer än andra. Min framtidsspaning är att HR kommer att vara ännu viktigare för de bolag som vill stärka sina positioner framledes. Detta tack vare eller på grund av den pågående AI-revolutionen.

Jag var på ett digitalt möte om AI förra veckan och blev då påmind om ett annat event som jag var på för över 10 år sedan. Informationen vi fick då var att AI skulle komma att rationalisera bort vissa kompetenser. Vi skulle exempelvis ha en del av läkarkåren som inte längre skulle behövas, då analys av röntgenplåtar skulle kunna ersättas av AI. Min känsla då, som nu, var en magkänsla som innehöll oro, rädsla och framför allt kändes det så overkligt. Den nya verkligheten känns så obekant och min oförmåga att kontrollera vad som sker är något som delas, kanske även med dig som läser detta?

En av våra största friskfaktorer som finns på våra arbetsplatser och i våra liv, är möjligheten att påverka och även kontrollera sin situation, så kanske behöver vi stärka vår möjlighet att utstå den nya situationen efter bästa förmåga och anamma ordspråket “Det är inte hur man har det, utan hur man tar det”.

På 30-talet verkade en ekonom vid namn Keynes. Han förespådde att tack vare industrialismen skulle vi kunna gå ner till 30 timmars vecka. Nu förutspår många att arbetsmängden blir mindre genom AI: Ska vi då eftersträva färre timmar per vecka eller ska vi passa på att skapa något annat? Nyttja tiden för ett mer relationsinriktat innehåll i de “nya” HR-positionerna.”

Utifrån det jag läst verkar AI beröra alla yrkesnivåer men interaktion mellan människor har jag inte sett någon ersättning av ännu. Jag kommer ihåg utmaningarna som jag ställdes inför som chef gällande ledarskapet under Covid. Det var svårt att leda och få ihop våra team. Jag såg hur både motivationen och engagemanget blev lägre och det påverkade negativt den starka företagskultur vi hade, som byggde på ett “tillsammans-perspektiv”. Jag såg att digitaliseringen försämrade samarbetsförmågan och avsaknaden av mänskliga möten påverkade lusten, energin och arbetsglädjen för alla, inklusive mig själv. Jag beslöt mig i det läget för att ta in extra stöd till oss alla i syfte att skapa energi, lust och förhoppningsvis mer arbetsglädje utifrån de restriktionerna vi alla levde under. Projektet rubricerades “Happy Coach”. Symboliskt skulle “Happy Coachen” fylla oss alla med bränsle, då många av oss hade kört på tomgång under en längre period.

Min fråga är nu mitt under AI:s framfart. Kan vi istället för att ta bort, passa på att fylla tiden med att skapa förutsättningar för bra relationer och interaktioner på våra arbetsplatser som gynnar samarbete, arbetsförmåga och en trivsam företagskultur? På så sätt tar vi kontrollen över AI och är med och påverkar dess effekt av framtidens arbetsplatser.

Min framtidsspaning blir således nya rollbeskrivningar för många HR-funktioner. HR kommer framledes vara ännu viktigare för de som vill stärka sina bolag, men arbetet med analys av personaldata, upprättande av HR-processer och genomförande samt analysarbete sker med hjälp av AI. HR får istället en än viktigare mänsklig roll och kan rubriceras som “Happy Coach” och visst mår vi alla lite bättre när vi är påfyllda, coachade och glada!

Anna Möller, gästkrönikor i Affärsresenären och grundare till PeopleProvide

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Omställningsstudiestöd

Omställningsstudiestöd

Ett nytt offentligt omställningsstudiestöd infördes i oktober 2022. Stödet riktar sig till personer som är mitt i arbetslivet och syftet är att individen ska stärka sin ställning på arbetsmarknaden.

  • Bidraget är 80 procent av sin inkomst upp till max 5143 kr/vecka). Vid 100% studier är stödet max 44 veckor (Lite mindre än 1 år).
  • Man kan komplettera bidraget med CSN-lån.

Hur fungerar det?

Regeringen tilldelar en specifik budget varje termin till CSN som administrerar stödet och det är först-till-kvarn-principen som gäller.

Det finns 2 ansökningsomgångar per år (april/oktober).

CSN gör sedan en bedömning om man uppfyller kraven. (Vad är omställningsstudiestöd och vem kan få det? – CSN).

Några krav på den sökande är:
  • Man ska vara mellan 27 och 62 år
  • Arbetat minst 8 år (senaste 14 åren)
  • Arbetat minst 12 av de senaste 24 månaderna
Några krav på utbildningen:
  • Utbildning ska stärka individens ställning på arbetsmarknaden
  • Man måste studera minst 20 procent
  • Om du är under 40 år får inte utbildningen vara längre 80 veckor (ca 2 år), så ex. ej kandidatprogram, men mastersprogram. 40 år och över finns det ingen tidsgräns.

Vilka utbildningar gäller?

CSN gör bedömningen om utbildningen stärker ställningen på arbetsmarknaden för
individen. De tar ofta in yttranden från omställningsorganisationer och på deras
hemsidor finns det rådgivning och listor på utbildningar.

Skillnad med eller utan kollektivavtal?

  • CSN gör inte skillnad om man jobbat med eller utan kollektivavtal när de
    beräknar anställningstid.
  • Har arbetsgivaren kollektivavtal kan man har rätt till kompletterande studiestöd av
    sin omställningsorganisation.
  • För personer utan kollektivavtal finns nu nysteget.se
    (Offentligomställningsorganisation) där man kan få rådgivning, vägledning och få
    ett yttrande för utbildning

Hur fungerar det i dagsläget

I dagsläget är det lång handläggningstid. Enligt CSN har ansökningarna blivit mindre
men det kan fortfarande ta månader att få svar. I praktiken har det inneburet att många sökt ”vanligt” CSN i väntan på beslut. Stödet gäller då från när beslutet fattas och det
verkar inte betalas ut något retroaktivt om man fått annat bidrag under tiden.

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Anna intervjuas i tidningen chef

Hantera varsel och uppsägningar

Hantera varsel och uppsägningar – 12 tips till chefen

 

Anna Möller intervjuas av tidningen Chef

Anna intervjuas i tidningen chef

I en tid där arbetslösheten ökar och antalet varslingar ökar, intervjuades grundaren av PeopleProvide, Anna Möller, av Chef för att ge insikter om vad chefer bör tänka på i samband med nedskärningar.

Porträtt på anna

Anna Möller, med 30 års erfarenhet inom HR, betonar vikten av att göra en föranalys innan nedskärningar genomförs. En plan för genomförandet, en kommunikationsplan och ett tydligt körschema är nödvändiga komponenter. Hon påpekar att nedskärningar tar tid att implementera och att effekterna oftast syns långt efter själva processen, vilket kräver omtanke vid budgetplanering.

Kommunikation är avgörande enligt Anna Möller. Chefer bör informera om vilka funktioner och roller som kommer att försvinna och träna mellancheferna för att hålla konstruktiva samtal med de berörda. En välstrukturerad kommunikationsplan bör påbörjas så snart behovet av nedskärningar identifierats.

Anna Möller ifrågasätter också turordningslistans traditionella princip om sist in, först ut och föreslår att organisationskartan omprövas. Hon råder chefer att göra undantag om det finns specifik kompetens som behövs och att överväga att informera nyckelpersoner för att skapa trygghet.

Chefer bör undvika att prata med utomstående om nedskärningarna och undvika att resa eller stressa. De bör också vara medvetna om att perioden efter nedskärningar kan vara turbulent och att de som är kvar i organisationen behöver tid att bearbeta förändringarna.

Slutligen ger Anna Möller 12 konkreta tips till chefer för att hantera nedskärningar, inklusive att börja i tid, träna mellancheferna, kommunicera att det är roller som försvinner och inte individer, samt att planera för avtackning och ett värdigt avslut.

Vill du komma i kontakt med oss?


Därför krävs det en ny form av ledarskap idag

Därför krävs det en ny form av ledarskap idag - Anna Möller intervjuas i HR Nytt

Anna Möller intervjuas av HR Nytt

I en tid där arbetslösheten ökar och antalet varslingar ökar, intervjuades grundaren av PeopleProvide, Anna Möller, av Chef för att ge insikter om vad chefer bör tänka på i samband med nedskärningar.

I en intervju med HR-nytt diskuterar Anna Möller, en erfaren HR-professionell och grundare av PeopleProvide, de förändringar som förväntas på arbetsplatserna och dess implikationer för HR-chefer. Anna Möller, med nästan 30 års erfarenhet inom HR, delar sina insikter om den ökande trenden där ledare vill återföra medarbetare till kontoren och de utmaningar detta kan medföra för distansledning.

Enligt Anna Möller kan distansledning vara utmanande på grund av brist på kontroll, svårigheter att ge feedback på distans, och uppfattningen att närvaro på arbetsplatsen skapar en sund arbetsmiljö. Forskning visar att fysiska möten främjar kreativitet och samarbete mer än distansarbete, vilket leder till en ökad efterfrågan på traditionella arbetssätt.

Anna Möller identifierar en ny form av ledarskap som krävs i dagens situation och pekar på att pandemin, tillsammans med andra utmaningar som kompetensbrist och klimatförändringar, har utlöst en stor förändring i arbetslivet. Hon betonar att det är nödvändigt att tänka om kring hur organisationer struktureras och hur arbete utförs.

Vidare diskuteras konceptet av en “arbetshubb,” som erbjuder alternativa arbetsplatser närmare hemmet för att minska pendlingsresor och främja hållbarhet. Möller tror på en ökad efterfrågan på arbetshubbar, särskilt med den växande trenden av hybridarbete, där medarbetare delvis jobbar hemifrån och delvis på kontoret.

Hon ser fördelar för företags hållbarhetsredovisning genom minskade koldioxidutsläpp, energibesparingar och ökad mångfald genom nya arbetssätt. Samtidigt framhåller hon utmaningarna för viktiga yrken som kräver fysisk närvaro och diskuterar möjliga nya möjligheter för dessa arbetsplatser.

Avslutningsvis lyfter Anna Möller fram möjligheten att hybridarbetsmodeller, kombinerat med moderna digitala ledarskapsmetoder, kan ha positiva effekter på hälsa och välbefinnande genom ökad tid för reflektion, fysisk aktivitet och socialt umgänge. Hon förutspår att det nya hållbara ledarskapet kommer att vara avgörande för företags framtidiga lönsamhet och hållbarhet.

Läs artikeln i HR Nytt

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Välkommen på After Work 26 oktober

Välkommen på After Work den 26 oktober - med en touch av Oktoberfest!

Kom och mingla med härliga HR-kollegor från olika branscher!

Bredda ditt nätverk, byt erfarenheter, få tips och råd eller bara kom för en trevlig kväll tillsammans med likasinnade. Korv och dryck serveras från kl.17.00 och vi håller på tills vi slutar. Självklart serverar vi även vegetariska och alkoholfria alternativ.

Varmt välkommen till vårt kontor vid Mariatorget på Söder!

Anmäl dig senast den 23 oktober

Adress: Swedenborgsgatan 10 (ingång på gaveln). Uppgång Mariatorget/Södra Station för dig som åker tunnelbana/pendeltåg.

OBS1 Begränsat antal platser. Först till kvarn! Vi tar ut en nonshow-avgift på 150 kr om du får förhinder och inte avbokar din plats. 

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Befattningsbeskrivningar - peopleprovide

Affärskritiska befattningsbeskrivningar

Kan en befattningsbeskrivning vara affärskritisk?

Rubrik anpassad för mobil

Kan en befattningsbeskrivning vara affärskritisk?

Tydliga befattningsbeskrivningar kopplade till den aktuella organisationsstrukturen, kan vara av högsta vikt för bolag som står inför en transformation såsom omorganisation eller avveckling.

Det är något som VD och HR-chefer ofta brukar vara medvetna om, men vi vill även lyfta och påminna om vilka fler positiva och strategiska effekter det ger organisationer att ha dessa på plats

Har ni affärskritiska befattningsbeskrivningar på plats?

Som ledare för ett bolag med eller utan en HR-funktion, ligger nu befattningsbeskrivningarna som grund för de strategiska kompetensbehoven och för att planera för kompetensutvecklingen. De skapar en tydlighet för ansvaret och hjälper chef och medarbetare att identifiera utveckling och nästa steg för medarbetaren.

Organisationsstruktur skapar förutsättningar för att nå verksamhetsmålen, som en bas för de flöden, processer och aktuella roller med ansvar och befogenheter, som finns i bolaget.

Effekter för organisationens operativa verksamhet;

Direkt effekt

  • För produktiviteten i bolaget. Tydliga instruktioner och beskrivningar förbättrar arbetsflödet, genom att varje person vet vad deras uppgifter är och vem de ska rapportera till.

Indirekt effekt

  • För samarbetet, genom att det hjälper till att se till att rätt personer finns på rätt plats för att möta organisationens behov och mål och underlättar kommunikationsflöden.
  • Skapar förutsättningar för en transparant grund för lönesättning då medarbetarens prestationer och bidrag kan erkännas och belönas på ett rättvist sätt.

Effekter för organisationens mål för verksamheten;

Direkt effekt

  • Befattningsbeskrivningar kan stötta dig som chef/ledare vid uppföljningar av dina medarbetare. Uppnår medarbetaren det som framgår i befattningsbeskrivningen eller behövs utbildningsinsatser, eller andra insatser för att målen ska uppnås?

Indirekt effekt

  • De säkerställer att rätt kompetenser finns på rätt plats för att möta organisationens behov och mål och är därmed underlag för kompetensbehov i form av nyrekryteringar, konsultinsatser eller utbildningsbehov.
  • De förtydligar interna karriärvägar som finns inom bolaget samt vilka färdigheter och kompetenser som krävs.
  • De kan användas som en summering av prestandaöversyn och ger en återkoppling för varje medarbetare i relation till befattningsbeskrivningen.

Effekter för organisationens strategier och verksamhetsmål;

De främsta positiva effekterna kan vara strategiska för verksamheten.

Direkt effekt

  • För den strategiska kompetensförsörjning som verksamheten behöver för att uppnå satta affärsmål.
  • Inför en omorganisation som förenklar och förtydligar den nuvarande organisationen, men framför allt, den kommande organisationen.

Indirekt effekt

  • Det blir en smidare förändringsresa, där medarbetarna får en större förståelse för en eventuell avveckling, genom tydligheten i allas roller och ansvar som är kopplat till den nya organisationsstrukturen.

“En befattningsbeskrivning kan vara affärskritisk för verksamheten och kan bli extra viktig att ha på plats under perioder av omorganisation och/eller avveckling för att säkerställa att processerna genomförs på ett smidigt, transparent och rättvist sätt.”

Genomförande

Är ni i behov av förbättrade flöden, tydligare uppföljningar eller behöver ni skapa en kommande ny organisation och därmed analysera er nuvarande, innan ni navigerar vidare till nästa steg?

Oavsett vilket, rekommenderar vi att granska era nuvarande befattningsbeskrivningar och därifrån utveckla de kompetenser och färdigheter som är mest affärskritiskt för er verksamhet. Dessutom är det extra viktigt under en period av omorganisation för att säkerställa att processerna genomförs på ett smidigt, transparant och rättvist sätt.

Second opinion

Vill ni att vi tar en second opinion på era befattningsbeskrivningar så gör vi gärna det i ett första teamsmöte.

Välkommen att kontakta oss

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


HR, självledarskap och AI. Anna Möller gästar Sonderpodden

HR, självledarskap och AI. Anna Möller gästar Sonderpodden

Anna Möller gästar Sonderpodden

Som managementkonsulter jobbar vi ofta med omorganisationer, styrning och ledning av verksamheter. Det är områden där det finns en hel del beröringspunkter med HR och i det här avsnittet har Love Lönnroth ett samtal med vår grundare Anna Möller, De  diskuterar hur organisationer som präglas av en inriktning mot självledarskap och självständiga team påverkas av tuffare ekonomiska tider där verksamheten behöver skäras ner. Finns det en risk att teamorganisationen och självledarskapet ersätts av klassiskt hierarkiska sätt att leda och organisera?

De pratar också om hur AI kan komma att påverka jobben – vilka jobb kommer att finnas kvar och kommer AI att leda till behov av massiv omskolning? Under ett seminarium i Almedalen om AI nämndes att svenska företag i snitt kan effektiviseras med 36 % tack vare AI och att utvecklingen går blixtsnabbt.

Lyssna här

Dela inlägget

Vill du komma i kontakt med oss?


Intervju-ESG-expert-hållbarhetschefen-Mikael Salo

Intervju med ESG-expert och hållbarhetschefen, Mikael Salo

EU-direktivet CSRD med standarden ESRS kommer att påverka många.

hallbarhetsexpert

PeopleProvide tog ett snack med Mikael Salo, grundare och vd på Scandinavian State of Sustainability AB inför vår utbildningsdag om hållbarhet och ESG den 10 maj, där han är kursledare.

Varför jobbar du med det du gör?

För att det är meningsfullt, intressant och kritiskt för såväl planeten, samhället och näringslivet. Jag har alltid varit intresserad av miljö och hållbarhet och läste till civilingenjör i industriell produktion och miljömanagement på KTH. Efter det jobbade jag nästan i 15 år som chefredaktör för Miljöaktuellt som 2016 blev Aktuell Hållbarhet. För 1,5 år sedan kände jag att det var dags för nya utmaningar, startade eget bolag och tog ett uppdrag som hållbarhetschef på ett mindre börsnoterat bolag samtidigt som jag fortsatt har uppdrag för Dagens industri-gruppen samt som kursledare, föreläsare och moderator.

Vad kommer förändras den närmsta tiden inom hållbarhet?

Massor! Förutsättningarna för näringslivet förändras radikalt de kommande åren. Vi har påbörjat en omställning där samhälle och näringsliv måste förhålla sig till många nya starka förändringskrafter.

Vilka är det?

Den pågående klimatkrisen som manifesteras i stora negativa klimateffekter är en. Globala och nationella hållbarhets- och klimatmål är en annan. Rysslands krig i Ukraina och energikris en tredje. Ny ambitiös EU-reglering inom hållbarhetsområdet som gör finanssektorn till en katalysator för omställning en fjärde.

Framför allt är det EU-direktivet CSRD med standarden ESRS som kommer att påverka många. I praktiken kräver den att företag ska redovisa sin ESG-prestanda enligt en mycket specifik standard där hållbarhetsaspekter som miljö, klimat, social hållbarhet och bolagsstyrning ingår.

Hållbarhet får samma status som den finansiella redovisningen och ska inkluderas i årsrapporten. Dessutom ska den genomgå en granskning av revisorer. Det är ett enormt skifte eftersom ESG-prestanda har påverkan på varumärke, arbetsgivarvarumärke och aktieägarvärde. Finansmarknaden och andra intressenter kommer på ett helt nytt sätt att bedöma och utvärdera företag utifrån deras hållbarhetsarbete.

Kommer alla bolag påverkas?

Ungefär 50 000 bolag i Europa påverkas direkt. Men många fler indirekt eftersom många små och medelstora företag är underleverantörer till stora bolag som kommer att kräva ESG-information. Det finns en tidsplan för hur implementeringen kommer att gå till. De bolag som idag omfattas av hållbarhetsredovisningslagen blir de som först för verksamhetsåret 2024 ska börja redovisa enligt den nya standarden. Sedan ska stora, men inte börsnoterade bolag, följt av mindre börsnoterade bolag.

Hur påverkar det här företagen i praktiken?

Det här kommer att kräva både ny kompetens och att bolagen skjuter till resurser. Enligt Eus expertmyndighet kommer det för ett medelstort bolag att kosta ungefär tre miljoner kronor i implementering och tre miljoner kronor årligen att efterleva direktivet. Det innebär också att företag på ett helt nytt och mer omfattande sätt behöver jobba med hållbarhet.

Hur ska man som företag förbereda sig?

Redan nu måste företag förstå de nya kraven och vad de innebär i praktiken. Företag behöver göra ett omfattande strategiskt arbete som inkluderar dubbel väsentlighetsanalys, scenarioanalyser, omställningsplaner och bedöma vilka finansiella effekter som hållbarhetsfrågorna får.

Företag behöver alltså engagera och förbereda sin organisation i både det strategiska och praktiska. Styrelse, ledningsgrupp och hållbarhetschefen, om organisationen har en sådan anställd, får ett stort ansvar. Ekonomichefen som ansvarar för årsredovisningen blir en nyckelperson i detta, men även HR eftersom det nya direktivet kräver information om hur företaget arbetar med social hållbarhet, och i det inkluderas företagskultur, medarbetare, jämställdhet, inkludering, mångfald, motverkande av diskriminering, working life balance, och så vidare.

Hur långt har bolagen kommit i det här arbetet?

Det mesta är ju nytt för alla och det pågår ett intensivt arbete med att tolka och förbereda sig för de nya lagkraven. Men många bolag med tydliga ESG-ambitioner och klimatmål i linje med Parisavtalet har absolut ett försprång. Jag ser att de redan nu att bolag i framkant förbereder sig genom att anställa ESG-chefer och höja kompetensen i sina organisationer.

Men det finns många som idag inte förstår vad de nya kraven och förväntningarna innebär och det finns en risk att de blir tagna på sängen. Hygiennivån för hållbarhet kommer öka snabbt och markant och det är en stor affärsrisk att ignorera detta. Många företag behöver kompetensutveckla, rekrytera en hållbarhetschef eller tillskriva nytt ansvar till någon i organisationen, exempelvis HR eller ekonomichef.

Exakt hur de nya kraven ska hanteras blir upp till bolagen själva att besluta om. Men direktivet och standarden, som beslutas om i sommar, är tydliga i vad som gäller.

Det blir ett stort, stort skifte, och hållbarhet är på väg att bli lika viktigt som det finansiella, avslutar Mikael Salo, vd på Scandinavian State of Sustainability AB.

Anmäl dig till vår hållbarhetsutbildning den 10 maj, unikt anpassad för dig som är VD, CFO eller arbetar med HR.

Utbildningen ger dig en överblick över de stora förändringskrafter vi står inför och hur ni som företag kan och bör agera för att hantera nya CSRD-lagen för att möta upp de nya kraven.

Du kommer också att få insikt i vilken ny och viktig roll som HR-funktionen kommer att spela i framtidens hållbarhetsarbete.


Dela inlägget