1. Att välja rätt system som löser våra behov – nu och framåt
2. Vilka olika system finns på marknaden och var hittar man aktuell information
3. Goda råd för att lyckas under hela resan – från behov till det nya systemet är på plats

1. Som chef behöver du ha klart för dig vad du vill ha ut av mötet samt vilka förväntningar medarbetaren kan ha på ert samtal.
2. Det är viktigt att skilja mellan möjlighetssamtal och lönesamtal. Lägg dem inte vid samma tillfälle.
3. Se till att samtalet kan äga rum i en trygg miljö. Gärna utanför kontoret och utan tidspress.
4. Se samtalet som en möjlighet för båda parter att bli hörda, sedda och utvecklas.
5. Som chef behöver du vara förberedd på det oväntade. Medarbetaren kan bära på känslor som du inte varit medveten om, som lättare kan komma fram under dessa samtalsformer. Var lyhörd. Finns det något under ytan som inte sägs? Ställ frågor. Lyssna.
6. Diskutera medarbetarens önskemål och utvecklingsmöjligheter och lyssna mest.
7. Avsluta samtalet med en sammanfattning för att säkerställa att ni förstått varandra samt konkretisera önskemål, målsättningar och åtgärder.
8. Planlägg kontinuerlig uppföljning av samtalet.

Visselblåsning innebär att en person slår larm om missförhållanden eller oegentligheter till en myndighet, massmedia, eller internt i sin organisation. Det kan handla om korruption, miljöbrott, vanvård, penningtvätt och en rad andra omständigheter som personen vill uppmärksamma.

Lagen innebär att EU:s visselblåsardirektiv nu införlivas i svensk lagstiftning. Detta medför ett starkare skydd för visselblåsaren, den påverkar inte annan lagstiftning som skyddar personen som uppmärksammat missförhållanden, såsom skydd för yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Arbetsgivare med fler än 50 anställda är skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler för att underlätta för den som vill slå larm om missförhållanden. Rutiner ska finnas på plats för att kunna ta emot uppgifter, hålla kontakt, följa upp och återkoppla till visselblåsare. Företag med färre än 50 anställda är inte skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler, men de omfattas fortfarande av lagstiftningen.

Tidigare omfattades bara anställda och inhyrd personal. I och med den nya lagen omfattas nu även egenföretagare, arbetssökande, praktikanter, volontärer och personer som ingår i ett företags förvaltnings‑, lednings‑ eller tillsynsorgan, samt aktieägare som är verksamma i bolaget. Skyddet gäller dessutom även före och efter en anställning samt personer som bistår vid rapportering.

Visselblåsares identitet omfattas nu av den starkaste formen av sekretess, vilket innebär personuppgifter inte under några omständigheter får lämnas ut. Arbetsgivare får inte heller hindra en visselblåsare eller utsätta denne för negativa följder, som exempelvis ändrade arbetsuppgifter, utebliven befordran eller uppsägning.

Lagen gäller inom all privat och offentlig verksamhet. Så småföretag bör även de noga dokumenterar skäl för omplacering eller annan åtgärd mot person som rapporterat missförhållanden.

Enligt övergångsbestämmelser får företag mellan sex månader och två år på sig att införa interna rapporteringskanaler. Företag med minst 250 anställda ska vara klara den 17 juni 2022 och företag med 50–249 anställda ska vara klara den 17 december 2023.

Det finns vissa begränsade möjligheter att genom kollektivavtal ändra vissa bestämmelser. PeopleProvide känner idag inte till några fall där det har hänt.

inContext AB är ett teknikkonsultbolag som erbjuder konsulter med expertkompetens inom komplett elsystemskonstruktion. Bolaget grundades 2006 och har idag ca 60 medarbetare med kompetens inom elektronik och mekatronik. Sedan starten har inContext rekryterat kompetenser från hela världen för att hitta de bästa experterna inom deras nischade område, idag med hjälp av vår PeopleProvide konsult Lilian Dahlstedt som ansvarar för alla nyrekryteringar och även ansvarar för kontakten med migrationsverket.

Varför rekryterar ni utomlands?

Vi har ingen tydlig strategi att rekrytera utomlands ifrån, utan vår strategi är snarare att hitta de bästa experterna inom vårt nischade område, och såklart finns mycket av den kompetensen utanför Sveriges gränser. 

Flyttar alla ni anställer hit eller finns det även de som arbetar på distans?

Eftersom vi rekryterar samtliga med arbetsort i Stockholm så Ja, alla flyttar hit till Sverige.

Hur länge har ni rekryterat utomlands?

Vi har rekryterat utomlands ifrån sedan starten 2006. Vissa perioder mer och andra perioder mindre.

Hur går ni tillväga?

Vi kör nog alla varianter skulle jag säga, allt från klassisk annonsering till search, men vi har också gjort ”riktade kampanjer” mot något område i världen där vi vet att kompetensen som finns.

Vi använder oss av LinkedIn, Workbuster samt dess påkopplade tjänster.

Vilka är utmaningarna/hindren?

I själva rekryteringen i sig gäller det att ha tålamod. Vi brukar säga att hittar 1 på 50 intervjuer, så ska vi vara glada. Med det vill jag säga att det gäller att vara noggrann i vårt urval när vi går på annonsering och får in hundratals ansökningar.

Utöver det så gäller det alltid att ha koll på balansen mellan juniort och seniort, kvinnligt och manligt så att vi får en bra dynamik i gruppen som helhet, och där är väl möjligen ett hinder att det är svårt att hitta kvinnliga ingenjörer. Vi har jätteduktiga kvinnor, men jag skulle jättegärna ha flera.

Har det blivit enklare med tiden att rekrytera utomlands?

Ja, den digitala utvecklingen har så klart hjälpt till på traven, då processerna utvecklas i takt med tekniken. 

Hur många rekryteringar har ni gjort och från vilka länder?

Oj, det är över hundra genom åren, och från alla världens hörn skulle jag säga, i skrivande stund så har vi 18 nationaliteter i bolaget, vilket också ger en fantastisk dynamik.

Det finns ingen mall för de vi rekryterar, men rent generellt har det nog blivit så att vi har en relativt ung medelålder i bolaget (33 år). Men extremerna är inget som sticker ut, runt 25 år i nederkant upp till 67 år som den äldsta är. Kön är något som vi gör allt vi kan för att balansera upp mera, där dominerar män, men så ser det tyvärr ut även i våra ansökningar och på högskoleklasserna i Sverige.

Vad gör ni för att attrahera kandidaterna, så de flyttar hit och hur arbetar ni med företagskulturen och gemenskapen så att de stannar kvar?

Vi försöker få fram hur roligt det är att jobba som konsult i ett område där det är extremt stor efterfrågan på hjälp från våra kunder. Vi arrangerar roliga aktiviteter utanför jobbet som gör att vi lär känna personerna bakom jobbkostymen, t.ex har vi några årliga aktiviteter med skidåkning, sommarfester, julbord mm som utöver de roliga uppdrag vi erbjuder våra konsulter faktiskt svetsar samman oss som en stor familj som jag upplever attraherar många av våra medarbetare.

Detta försöker vi förmedla i de tidiga samtalen med våra kandidater. 

Är det kortare konsultuppdrag eller tillsvidareanställningar som gäller?

Vi har per definition alla på tillsvidareanställningar, med några få undantag.  

I de fall som ni rekryterar kandidater med familjer, flyttar hela familjen med till Sverige då?

Finns familj med i bilden så har de i regel flyttat med de också.  

Vilka är utmaningarna för er som företag samt utmaningarna för de anställda?

Som konsultfirma är det alltid en utmaning att man känner tillhörigheten till oss snarare än till teamet där man jobbar hos kund, det är just därför vi satsar mycket på aktiviteter likt ovan och competence-sharing tillfällen under året.   

Vilka är framgångsfaktorerna, hur har ni blivit så duktiga på detta med mångfaldhet?

Egentligen är svaret enkelt, ”rätt personer på rätt plats”. För att utveckla det svaret så skulle jag säga att har vi rätt personer med rätt kompetens både i ledning och på medarbetaresidan så tar vi mer rätt beslut i varje beslut som fattas, när vi väl fått in några bra personer från världens alla hörn så utnyttjar vi gärna deras kontaktnät och tips på bra individer.

Bolag runt om i landet växlar upp. Frågor kopplat till talang, attraktion och rekrytering har fått luft under vingarna och vågar sig numera ut från det annars så stängda HR-rummet för att lyftas upp som viktiga punkter på de flesta ledningsgrupps-mötena runt om i Sverige och världen.

Pratar du med en VD och frågar om organisationens utmaningar, så är de idag väldigt ofta kopplade till talang, såsom personalomsättning, kompetensförflyttning, rekrytering av en viss personalkategori eller Talent Risk. Samtidigt som det finns otroligt många duktiga rekryterare där ute som går och väntar på att ta ”steget” från rekrytering till en mer renodlad HR-roll.

För att hårdra det: Den genomsnittlige personalvetaren inleder sin karriär som rekryteringsassistent och jobbar sig i bästa fall upp sig till rekryterare innan ögonen riktas mot en bredare roll som HR-koordinator eller HR-generalist. Karriären som rekryterare tar slut innan den knappt har hunnit börjat.

Varför? Jo, kanske för att rekryteringsrollerna historiskt sett varit begränsade när det kommer till utvecklings- och karriärmöjligheter och steget från rekryterare till HR-generalist setts som ett steg uppåt i karriärstrappan.

Men tiderna förändras och vi med den – statusen på rekryterare höjs successivt och på många företag ses ”talent-avdelningen” idag som en absolut affärskritisk avdelning, väl värd att investera både tid och resurser i.

HR:s plats i ledningsgruppen kom inte som ett svar på debatten, den kom som ett svar på behovet. Därför är det förmodligen bara en tidsfråga innan Head of TA är lika given i ledningsgruppen som HR-chefen.

Inom HR är det idag balans på arbetsmarknaden, med ungefär lika många arbetssökanden som jobb. För dig som vill göra en karriär som rekryterare är läget dock fördelaktigt annorlunda. Det finns en otrolig brist på rekryterare och företagen fullkomligt skriker efter er.

Är du idag på ett bolag där du känner att din kompetens som rekryterare inte fullt ut uppskattas – då är det dags att börja se dig om efter nytt.

Anders Holtenius
Talent Provider, PeopleProvide

På PeopleProvide arbetar vi idag med en mängd olika bolag där talent-avdelningen är moderna, proaktiva och affärskritiska avdelningar. Det är team där du kan få chansen att växa, utvecklas och spela en avgörande roll i bolagens fortsatta framgångsresa.

Är du intresserad av att utvecklas och växa inom rekrytering? Tveka då inte att ta kontakt med oss – vi har flertalet bolag som söker din kompetens och som kommer att satsa allt på att få dig att utvecklas ännu mer inom din profession.