Visselblåsning innebär att en person slår larm om missförhållanden eller oegentligheter till en myndighet, massmedia, eller internt i sin organisation. Det kan handla om korruption, miljöbrott, vanvård, penningtvätt och en rad andra omständigheter som personen vill uppmärksamma.

Lagen innebär att EU:s visselblåsardirektiv nu införlivas i svensk lagstiftning. Detta medför ett starkare skydd för visselblåsaren, den påverkar inte annan lagstiftning som skyddar personen som uppmärksammat missförhållanden, såsom skydd för yttrandefrihet och meddelarfrihet.

Arbetsgivare med fler än 50 anställda är skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler för att underlätta för den som vill slå larm om missförhållanden. Rutiner ska finnas på plats för att kunna ta emot uppgifter, hålla kontakt, följa upp och återkoppla till visselblåsare. Företag med färre än 50 anställda är inte skyldiga att inrätta interna rapporteringskanaler, men de omfattas fortfarande av lagstiftningen.

Tidigare omfattades bara anställda och inhyrd personal. I och med den nya lagen omfattas nu även egenföretagare, arbetssökande, praktikanter, volontärer och personer som ingår i ett företags förvaltnings‑, lednings‑ eller tillsynsorgan, samt aktieägare som är verksamma i bolaget. Skyddet gäller dessutom även före och efter en anställning samt personer som bistår vid rapportering.

Visselblåsares identitet omfattas nu av den starkaste formen av sekretess, vilket innebär personuppgifter inte under några omständigheter får lämnas ut. Arbetsgivare får inte heller hindra en visselblåsare eller utsätta denne för negativa följder, som exempelvis ändrade arbetsuppgifter, utebliven befordran eller uppsägning.

Lagen gäller inom all privat och offentlig verksamhet. Så småföretag bör även de noga dokumenterar skäl för omplacering eller annan åtgärd mot person som rapporterat missförhållanden.

Enligt övergångsbestämmelser får företag mellan sex månader och två år på sig att införa interna rapporteringskanaler. Företag med minst 250 anställda ska vara klara den 17 juni 2022 och företag med 50–249 anställda ska vara klara den 17 december 2023.

Det finns vissa begränsade möjligheter att genom kollektivavtal ändra vissa bestämmelser. PeopleProvide känner idag inte till några fall där det har hänt.

Det kommer inte att vara;
Enkelt att finna kandidater, konsulter och nya kollegor då vi har en utbredd arbetskraftsbrist.

Men det kommer kanske att vara;
Enklare för arbetstagare att finna nya arbetsgivare, vilket ger större rörlighet på marknaden som i sin tur kan leda till större behov av interimskonsulter. Grattis till er alla som funderar på att byta jobb/ uppdrag! Enligt en undersökning från LinkedIn, så funderar nästan hälften av alla arbetstagare på att byta arbetsgivare!

Det kommer inte att vara;
Enkelt att finna den kompetens som många bolag eftersöker. Vi genomförde en undersökning 2021 där det framkom (som i så många andra undersökningar) att kompetens är en flaskhals för de flesta bolag, som påverkar den potentiella tillväxtmöjligheten negativt.

Men det kommer kanske att vara;
Stora möjligheter, att som arbetsgivare, ta chansen att arbeta mer aktivt och långsiktigt med strategisk kompetensutveckling och se potential hos era nuvarande kollegor. Det finns även en chans att agera mer inkluderande utifrån mångfaldsperspektiv och därmed få fler potentiella och utvecklingsbara nya medarbetare. Nu ges chansen att se olikheter som potentiella kompetenser. Nu när både företagskultur och värderingar är mer digitalt dynamiska, så kan det vara lättare att se potential i varje unik person. Se bortom eventuella fysiska begränsningar (då remote arbete skapar bättre förutsättningar för detta) likväl som etniska, religiösa och språkliga begränsningar, då vi blir mer flerspråkiga på många bolag och helt enkelt utökar talangbasen till att vara över hela Sverige, EU och världen.

PeopleProvide tror på att agera inkluderande. Utifrån mångfaldsperspektiv kan ni som arbetsgivare ta chansen att öppna dörren för flera talanger som gynnar både ditt bolag och hela vårt samhälle. Mångfald är hållbart och lönsamt

Dessutom har vi Januariavtalet, gällande omställnings och kompetensstöd, som underlättar och förhoppningsvis även kommer att prägla viljan och förståelse för vikten av kompetensutveckling

Det kommer inte att vara;
Enklare att vara ledare/ VD / HR- chef, då den nya “hybrid” arbetsplatsen förutsätter även här mer kompetens och nytänkande. Det kommer vara svårt att leda och organisera så som det gjordes förr.

Men det kommer kanske att vara;
En ny möjlighet att organisera annorlunda och bättre? Kan det nya hybrida arbetssättet skapa förutsättningar; för ett mer hälsosamt och balanserat liv, givet bra proaktiva åtgärder från arbetsgivare och individuellt mer ansvarstagande som arbetstagare. Kan den nya arbetsmiljön bli bättre både för samarbete och för mer hållbara organisationer?

Kan det finnas en öppning att utmana de vanligaste organisationsstrukturerna med nya? Kan vi passa på att göra det mer fritt, intressant och målinriktat? Kan vi finna olika motivationsfaktorer som möjliggör och tar hänsyn till den man är och var man är i livet genom att skapa nya dynamiska organisationer som skapar förutsättningar för medarbetare att påverka sina framtida karriärer. Oavsett om den är linjär, rakt upp som en raket eller en ”keep on going” är vi alla viktiga och med olika kompetenser.

Kan även ledarrollen utvecklas och uppföljningar och utvärderingar automatiseras/robotiseras mera för att ge mer till att tillsammans förbättra och utveckla. Kan det bli ännu roligare? Tänk om 2022 blir året där man påbörjar målbilden att arbeta färre timmar med bibehållen eller förbättrad produktivitet, som den erkända ekonomen Keynes, beskrev för flertal år sedan.

Det kommer inte att vara;
Endast tekniken som styr och skapar framgång för bolagen!

Men det kommer kanske att vara;
Professionella medarbetare /ledare tillsammans i kulturen i bolagen som kommer att vara en viktig utvecklings- och framgångsfaktor. Med teknik som möjliggör digitalisering kan vi skapa ännu bättre förutsättningar som är inkluderande och tillgodoser allas olika behov. Det kan skapa unika duktiga team, nya innovationer och en möjlighet att påverka som medarbetare.

Påverkan är dessutom en mycket viktig friskvårdsfaktor och kan vi genom digitalisering även förbättra den psykosociala arbetsmiljön samt den fysiska, då kan nya samarbetsformer ge lägre sjuktal och mer hållbara och affärsdrivna organisationer. Det kan bli en win-win för alla.

Ökat fokus på medarbetarna i många organisationer och HR-agendan kommer att stiga i prioriteringsgrad på visionära bolag.  HR-kompetens kommer fortsatt bli än mer viktig för att utveckla verksamheter.

HR-chefen, Head of People & Culture, HR Director, People & Culture Manager, Strategic HR Manager eller vad vi nu ska benämna HR kompetensen med för titel. Kärt barn har många namn och min spaning är att oavsett titel så kommer HR-professionen fortsatt positionera sig som viktigare år 2022 än 2021, men ännu viktigare 2023, osv.

Bolag runt om i landet växlar upp. Frågor kopplat till talang, attraktion och rekrytering har fått luft under vingarna och vågar sig numera ut från det annars så stängda HR-rummet för att lyftas upp som viktiga punkter på de flesta ledningsgrupps-mötena runt om i Sverige och världen.

Pratar du med en VD och frågar om organisationens utmaningar, så är de idag väldigt ofta kopplade till talang, såsom personalomsättning, kompetensförflyttning, rekrytering av en viss personalkategori eller Talent Risk. Samtidigt som det finns otroligt många duktiga rekryterare där ute som går och väntar på att ta ”steget” från rekrytering till en mer renodlad HR-roll.

För att hårdra det: Den genomsnittlige personalvetaren inleder sin karriär som rekryteringsassistent och jobbar sig i bästa fall upp sig till rekryterare innan ögonen riktas mot en bredare roll som HR-koordinator eller HR-generalist. Karriären som rekryterare tar slut innan den knappt har hunnit börjat.

Varför? Jo, kanske för att rekryteringsrollerna historiskt sett varit begränsade när det kommer till utvecklings- och karriärmöjligheter och steget från rekryterare till HR-generalist setts som ett steg uppåt i karriärstrappan.

Men tiderna förändras och vi med den – statusen på rekryterare höjs successivt och på många företag ses ”talent-avdelningen” idag som en absolut affärskritisk avdelning, väl värd att investera både tid och resurser i.

HR:s plats i ledningsgruppen kom inte som ett svar på debatten, den kom som ett svar på behovet. Därför är det förmodligen bara en tidsfråga innan Head of TA är lika given i ledningsgruppen som HR-chefen.

Inom HR är det idag balans på arbetsmarknaden, med ungefär lika många arbetssökanden som jobb. För dig som vill göra en karriär som rekryterare är läget dock fördelaktigt annorlunda. Det finns en otrolig brist på rekryterare och företagen fullkomligt skriker efter er.

Är du idag på ett bolag där du känner att din kompetens som rekryterare inte fullt ut uppskattas – då är det dags att börja se dig om efter nytt.

Anders Holtenius
Talent Provider, PeopleProvide

På PeopleProvide arbetar vi idag med en mängd olika bolag där talent-avdelningen är moderna, proaktiva och affärskritiska avdelningar. Det är team där du kan få chansen att växa, utvecklas och spela en avgörande roll i bolagens fortsatta framgångsresa.

Är du intresserad av att utvecklas och växa inom rekrytering? Tveka då inte att ta kontakt med oss – vi har flertalet bolag som söker din kompetens och som kommer att satsa allt på att få dig att utvecklas ännu mer inom din profession.