Exitsamtal
Exitsamtal -
betydelsen av att genomföra intervjuer vid avslut av anställning
I en tid präglad av varsel, omstruktureringar och uppsägningar är det viktigt att inte glömma bort betydelsen av exitsamtal. Har du någonsin reflekterat över syftet med er exitintervju?
Vi är fast övertygade om att arbetsgivare ständigt strävar efter att förbättra sig. Ett riktigt väl genomfört exitsamtal kan vara en ovärderlig källa till kunskap och feedback om hur och vad man kan förbättra som ledare och arbetsgivare.
Genom att skapa en trygg och öppen atmosfär under exitsamtalet kan du erhålla värdefulla insikter och feedback som underlag till förbättringar.
En av de utmaningar vi erfarit, är att bygga förtroende och undvika att låta samtalet bli ifrågasättande. Försök att med goda intentioner och respekt, använda öppna frågor för att uppmuntra ärlig feedback. För de som önskar ett mer objektivt möte, utan tidigare personliga relationer, kan det vara ett alternativ att anlita en extern HR-konsult för att skapa en mer opartisk och engagerande exitintervju.
Ett bra avslut ökar chansen att era medarbetare blir företagets fortsatta ambassadörer, även efter avslutad anställning.
“Genom att skapa en trygg och öppen atmosfär under exitsamtalet kan du erhålla värdefulla insikter som kommer att guida dig i riktning mot att bli en bättre arbetsgivare och organisation. “
Tips för dina exitsamtal:
-
Definiera tydligt syftet och målen med samtalen.
-
Utveckla en klar plan för hur samtalen ska genomföras. Tid, plats, deltagare samt hantering av den insamlade informationen.
-
Säkerställ att genomförandet av samtalen lever upp till ledningens beslutade kvalitetsnivå.
-
Kommunicera en tydlig process för exitsamtalen som är känd för hela organisationen och som integreras naturligt i medarbetarresan.
-
Det är viktigt att komma ihåg att exitsamtal kan vara krävande och ibland utmanande, men de utgör samtidigt ett kraftfullt verktyg för att få insikter och värdefull information som kommer att gynna alla och leda till långsiktiga vinster.
-
Ladda ner vår kostnadsfria mall för Exitsamtal.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
AI förstärker efterfrågan på mänskliga relationer och HR
AI förstärker efterfrågan på mänskliga relationer och HR
Många av oss läser om AI, hur det kommer att påverka arbetsmarknaden och att vissa yrkeskategorier kommer att påverkas mer än andra. Min framtidsspaning är att HR kommer att vara ännu viktigare för de bolag som vill stärka sina positioner framledes. Detta tack vare eller på grund av den pågående AI-revolutionen, AI förstärker efterfrågan på mänskliga relation.
Jag var på ett digitalt möte om AI förra veckan och blev då påmind om ett annat event som jag var på för över 10 år sedan. Informationen vi fick då var att AI skulle komma att rationalisera bort vissa kompetenser. Vi skulle exempelvis ha en del av läkarkåren som inte längre skulle behövas, då analys av röntgenplåtar skulle kunna ersättas av AI. Min känsla då, som nu, var en magkänsla som innehöll oro, rädsla och framför allt kändes det så overkligt. Den nya verkligheten känns så obekant och min oförmåga att kontrollera vad som sker är något som delas, kanske även med dig som läser detta?
En av våra största friskfaktorer som finns på våra arbetsplatser och i våra liv, är möjligheten att påverka och även kontrollera sin situation, så kanske behöver vi stärka vår möjlighet att utstå den nya situationen efter bästa förmåga och anamma ordspråket “Det är inte hur man har det, utan hur man tar det”.
På 30-talet verkade en ekonom vid namn Keynes. Han förespådde att tack vare industrialismen skulle vi kunna gå ner till 30 timmars vecka. Nu förutspår många att arbetsmängden blir mindre genom AI: Ska vi då eftersträva färre timmar per vecka eller ska vi passa på att skapa något annat? Nyttja tiden för ett mer relationsinriktat innehåll i de “nya” HR-positionerna.”
Utifrån det jag läst verkar AI beröra alla yrkesnivåer men interaktion mellan människor har jag inte sett någon ersättning av ännu. Jag kommer ihåg utmaningarna som jag ställdes inför som chef gällande ledarskapet under Covid. Det var svårt att leda och få ihop våra team.
Jag såg hur både motivationen och engagemanget blev lägre och det påverkade negativt den starka företagskultur vi hade, som byggde på ett “tillsammans-perspektiv”. Jag såg att digitaliseringen försämrade samarbetsförmågan och avsaknaden av mänskliga möten påverkade lusten, energin och arbetsglädjen för alla, inklusive mig själv. Jag beslöt mig i det läget för att ta in extra stöd till oss alla i syfte att skapa energi, lust och förhoppningsvis mer arbetsglädje utifrån de restriktionerna vi alla levde under. Projektet rubricerades “Happy Coach”. Symboliskt skulle “Happy Coachen” fylla oss alla med bränsle, då många av oss hade kört på tomgång under en längre period.
Min fråga är nu mitt under AI:s framfart. Kan vi istället för att ta bort, passa på att fylla tiden med att skapa förutsättningar för bra relationer och interaktioner på våra arbetsplatser som gynnar samarbete, arbetsförmåga och en trivsam företagskultur? På så sätt tar vi kontrollen över AI och är med och påverkar dess effekt av framtidens arbetsplatser.
Min framtidsspaning blir således nya rollbeskrivningar för många HR-funktioner. HR kommer framledes vara ännu viktigare för de som vill stärka sina bolag, men arbetet med analys av personaldata, upprättande av HR-processer och genomförande samt analysarbete sker med hjälp av AI. HR får istället en än viktigare mänsklig roll och kan rubriceras som “Happy Coach” och visst mår vi alla lite bättre när vi är påfyllda, coachade och glada!
Anna Möller, gästkrönikor i Affärsresenären och grundare till PeopleProvide
Mobilanpassad version
Många av oss läser om AI, hur det kommer att påverka arbetsmarknaden och att vissa yrkeskategorier kommer att påverkas mer än andra. Min framtidsspaning är att HR kommer att vara ännu viktigare för de bolag som vill stärka sina positioner framledes. Detta tack vare eller på grund av den pågående AI-revolutionen.
Jag var på ett digitalt möte om AI förra veckan och blev då påmind om ett annat event som jag var på för över 10 år sedan. Informationen vi fick då var att AI skulle komma att rationalisera bort vissa kompetenser. Vi skulle exempelvis ha en del av läkarkåren som inte längre skulle behövas, då analys av röntgenplåtar skulle kunna ersättas av AI. Min känsla då, som nu, var en magkänsla som innehöll oro, rädsla och framför allt kändes det så overkligt. Den nya verkligheten känns så obekant och min oförmåga att kontrollera vad som sker är något som delas, kanske även med dig som läser detta?
En av våra största friskfaktorer som finns på våra arbetsplatser och i våra liv, är möjligheten att påverka och även kontrollera sin situation, så kanske behöver vi stärka vår möjlighet att utstå den nya situationen efter bästa förmåga och anamma ordspråket “Det är inte hur man har det, utan hur man tar det”.
På 30-talet verkade en ekonom vid namn Keynes. Han förespådde att tack vare industrialismen skulle vi kunna gå ner till 30 timmars vecka. Nu förutspår många att arbetsmängden blir mindre genom AI: Ska vi då eftersträva färre timmar per vecka eller ska vi passa på att skapa något annat? Nyttja tiden för ett mer relationsinriktat innehåll i de “nya” HR-positionerna.”
Utifrån det jag läst verkar AI beröra alla yrkesnivåer men interaktion mellan människor har jag inte sett någon ersättning av ännu. Jag kommer ihåg utmaningarna som jag ställdes inför som chef gällande ledarskapet under Covid. Det var svårt att leda och få ihop våra team. Jag såg hur både motivationen och engagemanget blev lägre och det påverkade negativt den starka företagskultur vi hade, som byggde på ett “tillsammans-perspektiv”. Jag såg att digitaliseringen försämrade samarbetsförmågan och avsaknaden av mänskliga möten påverkade lusten, energin och arbetsglädjen för alla, inklusive mig själv. Jag beslöt mig i det läget för att ta in extra stöd till oss alla i syfte att skapa energi, lust och förhoppningsvis mer arbetsglädje utifrån de restriktionerna vi alla levde under. Projektet rubricerades “Happy Coach”. Symboliskt skulle “Happy Coachen” fylla oss alla med bränsle, då många av oss hade kört på tomgång under en längre period.
Min fråga är nu mitt under AI:s framfart. Kan vi istället för att ta bort, passa på att fylla tiden med att skapa förutsättningar för bra relationer och interaktioner på våra arbetsplatser som gynnar samarbete, arbetsförmåga och en trivsam företagskultur? På så sätt tar vi kontrollen över AI och är med och påverkar dess effekt av framtidens arbetsplatser.
Min framtidsspaning blir således nya rollbeskrivningar för många HR-funktioner. HR kommer framledes vara ännu viktigare för de som vill stärka sina bolag, men arbetet med analys av personaldata, upprättande av HR-processer och genomförande samt analysarbete sker med hjälp av AI. HR får istället en än viktigare mänsklig roll och kan rubriceras som “Happy Coach” och visst mår vi alla lite bättre när vi är påfyllda, coachade och glada!
Anna Möller, gästkrönikor i Affärsresenären och grundare till PeopleProvide
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Omställningsstudiestöd
Omställningsstudiestöd
Ett nytt offentligt omställningsstudiestöd infördes i oktober 2022. Stödet riktar sig till personer som är mitt i arbetslivet och syftet är att individen ska stärka sin ställning på arbetsmarknaden.
- Bidraget är 80 procent av sin inkomst upp till max 5143 kr/vecka). Vid 100% studier är stödet max 44 veckor (Lite mindre än 1 år).
- Man kan komplettera bidraget med CSN-lån.
Hur fungerar det?
Regeringen tilldelar en specifik budget varje termin till CSN som administrerar stödet och det är först-till-kvarn-principen som gäller.
Det finns 2 ansökningsomgångar per år (april/oktober).
CSN gör sedan en bedömning om man uppfyller kraven. (Vad är omställningsstudiestöd och vem kan få det? – CSN).
Några krav på den sökande är:
- Man ska vara mellan 27 och 62 år
- Arbetat minst 8 år (senaste 14 åren)
- Arbetat minst 12 av de senaste 24 månaderna
Några krav på utbildningen:
- Utbildning ska stärka individens ställning på arbetsmarknaden
- Man måste studera minst 20 procent
- Om du är under 40 år får inte utbildningen vara längre 80 veckor (ca 2 år), så ex. ej kandidatprogram, men mastersprogram. 40 år och över finns det ingen tidsgräns.
Vilka utbildningar gäller?
CSN gör bedömningen om utbildningen stärker ställningen på arbetsmarknaden för
individen. De tar ofta in yttranden från omställningsorganisationer och på deras
hemsidor finns det rådgivning och listor på utbildningar.
Skillnad med eller utan kollektivavtal?
- CSN gör inte skillnad om man jobbat med eller utan kollektivavtal när de
beräknar anställningstid. - Har arbetsgivaren kollektivavtal kan man har rätt till kompletterande studiestöd av
sin omställningsorganisation. - För personer utan kollektivavtal finns nu nysteget.se
(Offentligomställningsorganisation) där man kan få rådgivning, vägledning och få
ett yttrande för utbildning
Hur fungerar det i dagsläget
I dagsläget är det lång handläggningstid. Enligt CSN har ansökningarna blivit mindre
men det kan fortfarande ta månader att få svar. I praktiken har det inneburet att många sökt ”vanligt” CSN i väntan på beslut. Stödet gäller då från när beslutet fattas och det
verkar inte betalas ut något retroaktivt om man fått annat bidrag under tiden.
Om författaren.
Simon Herrman, jobbade tidigare som HR konsult på PeopleProvide men är sedan en tid anställd hos vår kund SIPRI.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Hantera varsel och uppsägningar
Hantera varsel och uppsägningar – 12 tips till chefen
Anna Möller intervjuas av tidningen Chef
I en tid där arbetslösheten ökar och antalet varslingar ökar, intervjuades grundaren av PeopleProvide, Anna Möller, av Chef för att ge insikter om vad chefer bör tänka på i samband med nedskärningar.
Anna Möller, med 30 års erfarenhet inom HR, betonar vikten av att göra en föranalys innan nedskärningar genomförs. En plan för genomförandet, en kommunikationsplan och ett tydligt körschema är nödvändiga komponenter. Hon påpekar att nedskärningar tar tid att implementera och att effekterna oftast syns långt efter själva processen, vilket kräver omtanke vid budgetplanering.
Kommunikation är avgörande enligt Anna Möller. Chefer bör informera om vilka funktioner och roller som kommer att försvinna och träna mellancheferna för att hålla konstruktiva samtal med de berörda. En välstrukturerad kommunikationsplan bör påbörjas så snart behovet av nedskärningar identifierats.
Anna Möller ifrågasätter också turordningslistans traditionella princip om sist in, först ut och föreslår att organisationskartan omprövas. Hon råder chefer att göra undantag om det finns specifik kompetens som behövs och att överväga att informera nyckelpersoner för att skapa trygghet.
Chefer bör undvika att prata med utomstående om nedskärningarna och undvika att resa eller stressa. De bör också vara medvetna om att perioden efter nedskärningar kan vara turbulent och att de som är kvar i organisationen behöver tid att bearbeta förändringarna.
Slutligen ger Anna Möller 12 konkreta tips till chefer för att hantera nedskärningar, inklusive att börja i tid, träna mellancheferna, kommunicera att det är roller som försvinner och inte individer, samt att planera för avtackning och ett värdigt avslut.
Vill du komma i kontakt med oss?
Därför krävs det en ny form av ledarskap idag
Därför krävs det en ny form av ledarskap idag - Anna Möller intervjuas i HR Nytt
Anna Möller intervjuas av Annika Hegardt på HR Nytt.
I en tid där arbetslösheten ökar och antalet varslingar ökar, intervjuades grundaren av PeopleProvide, Anna Möller, av Chef för att ge insikter om vad chefer bör tänka på i samband med nedskärningar.
I en intervju med HR-nytt diskuterar Anna Möller, en erfaren HR-professionell och grundare av PeopleProvide, de förändringar som förväntas på arbetsplatserna och dess implikationer för HR-chefer. Anna Möller, med nästan 30 års erfarenhet inom HR, delar sina insikter om den ökande trenden där ledare vill återföra medarbetare till kontoren och de utmaningar detta kan medföra för distansledning.
Enligt Anna Möller kan distansledning vara utmanande på grund av brist på kontroll, svårigheter att ge feedback på distans, och uppfattningen att närvaro på arbetsplatsen skapar en sund arbetsmiljö. Forskning visar att fysiska möten främjar kreativitet och samarbete mer än distansarbete, vilket leder till en ökad efterfrågan på traditionella arbetssätt.
Anna Möller identifierar en ny form av ledarskap som krävs i dagens situation och pekar på att pandemin, tillsammans med andra utmaningar som kompetensbrist och klimatförändringar, har utlöst en stor förändring i arbetslivet. Hon betonar att det är nödvändigt att tänka om kring hur organisationer struktureras och hur arbete utförs.
Vidare diskuteras konceptet av en “arbetshubb,” som erbjuder alternativa arbetsplatser närmare hemmet för att minska pendlingsresor och främja hållbarhet. Möller tror på en ökad efterfrågan på arbetshubbar, särskilt med den växande trenden av hybridarbete, där medarbetare delvis jobbar hemifrån och delvis på kontoret.
Hon ser fördelar för företags hållbarhetsredovisning genom minskade koldioxidutsläpp, energibesparingar och ökad mångfald genom nya arbetssätt. Samtidigt framhåller hon utmaningarna för viktiga yrken som kräver fysisk närvaro och diskuterar möjliga nya möjligheter för dessa arbetsplatser.
Avslutningsvis lyfter Anna Möller fram möjligheten att hybridarbetsmodeller, kombinerat med moderna digitala ledarskapsmetoder, kan ha positiva effekter på hälsa och välbefinnande genom ökad tid för reflektion, fysisk aktivitet och socialt umgänge. Hon förutspår att det nya hållbara ledarskapet kommer att vara avgörande för företags framtidiga lönsamhet och hållbarhet.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Affärskritiska befattningsbeskrivningar
Kan en befattningsbeskrivning vara affärskritisk?
Rubrik anpassad för mobil
Kan en befattningsbeskrivning vara affärskritisk?
Tydliga befattningsbeskrivningar kopplade till den aktuella organisationsstrukturen, kan vara av högsta vikt för bolag som står inför en transformation såsom omorganisation eller avveckling.
Det är något som VD och HR-chefer ofta brukar vara medvetna om, men vi vill även lyfta och påminna om vilka fler positiva och strategiska effekter det ger organisationer att ha dessa på plats
Har ni affärskritiska befattningsbeskrivningar på plats?
Som ledare för ett bolag med eller utan en HR-funktion, ligger nu befattningsbeskrivningarna som grund för de strategiska kompetensbehoven och för att planera för kompetensutvecklingen. De skapar en tydlighet för ansvaret och hjälper chef och medarbetare att identifiera utveckling och nästa steg för medarbetaren.
Organisationsstruktur skapar förutsättningar för att nå verksamhetsmålen, som en bas för de flöden, processer och aktuella roller med ansvar och befogenheter, som finns i bolaget.
Effekter för organisationens operativa verksamhet;
Direkt effekt
- För produktiviteten i bolaget. Tydliga instruktioner och beskrivningar förbättrar arbetsflödet, genom att varje person vet vad deras uppgifter är och vem de ska rapportera till.
Indirekt effekt
- För samarbetet, genom att det hjälper till att se till att rätt personer finns på rätt plats för att möta organisationens behov och mål och underlättar kommunikationsflöden.
- Skapar förutsättningar för en transparant grund för lönesättning då medarbetarens prestationer och bidrag kan erkännas och belönas på ett rättvist sätt.
Effekter för organisationens mål för verksamheten;
Direkt effekt
- Befattningsbeskrivningar kan stötta dig som chef/ledare vid uppföljningar av dina medarbetare. Uppnår medarbetaren det som framgår i befattningsbeskrivningen eller behövs utbildningsinsatser, eller andra insatser för att målen ska uppnås?
Indirekt effekt
- De säkerställer att rätt kompetenser finns på rätt plats för att möta organisationens behov och mål och är därmed underlag för kompetensbehov i form av nyrekryteringar, konsultinsatser eller utbildningsbehov.
- De förtydligar interna karriärvägar som finns inom bolaget samt vilka färdigheter och kompetenser som krävs.
- De kan användas som en summering av prestandaöversyn och ger en återkoppling för varje medarbetare i relation till befattningsbeskrivningen.
Effekter för organisationens strategier och verksamhetsmål;
De främsta positiva effekterna kan vara strategiska för verksamheten.
Direkt effekt
- För den strategiska kompetensförsörjning som verksamheten behöver för att uppnå satta affärsmål.
- Inför en omorganisation som förenklar och förtydligar den nuvarande organisationen, men framför allt, den kommande organisationen.
Indirekt effekt
- Det blir en smidare förändringsresa, där medarbetarna får en större förståelse för en eventuell avveckling, genom tydligheten i allas roller och ansvar som är kopplat till den nya organisationsstrukturen.
“En befattningsbeskrivning kan vara affärskritisk för verksamheten och kan bli extra viktig att ha på plats under perioder av omorganisation och/eller avveckling för att säkerställa att processerna genomförs på ett smidigt, transparent och rättvist sätt.”
Genomförande
Är ni i behov av förbättrade flöden, tydligare uppföljningar eller behöver ni skapa en kommande ny organisation och därmed analysera er nuvarande, innan ni navigerar vidare till nästa steg?
Oavsett vilket, rekommenderar vi att granska era nuvarande befattningsbeskrivningar och därifrån utveckla de kompetenser och färdigheter som är mest affärskritiskt för er verksamhet. Dessutom är det extra viktigt under en period av omorganisation för att säkerställa att processerna genomförs på ett smidigt, transparant och rättvist sätt.
Second opinion
Vill ni att vi tar en second opinion på era befattningsbeskrivningar så gör vi gärna det i ett första teamsmöte.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
HR, självledarskap och AI. Anna Möller gästar Sonderpodden
HR, självledarskap och AI. Anna Möller gästar Sonderpodden
Anna Möller gästar Sonderpodden
Som managementkonsulter jobbar vi ofta med omorganisationer, styrning och ledning av verksamheter. Det är områden där det finns en hel del beröringspunkter med HR och i det här avsnittet har Love Lönnroth ett samtal med vår grundare Anna Möller, De diskuterar hur organisationer som präglas av en inriktning mot självledarskap och självständiga team påverkas av tuffare ekonomiska tider där verksamheten behöver skäras ner. Finns det en risk att teamorganisationen och självledarskapet ersätts av klassiskt hierarkiska sätt att leda och organisera?
De pratar också om hur AI kan komma att påverka jobben – vilka jobb kommer att finnas kvar och kommer AI att leda till behov av massiv omskolning? Under ett seminarium i Almedalen om AI nämndes att svenska företag i snitt kan effektiviseras med 36 % tack vare AI och att utvecklingen går blixtsnabbt.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Intervju med ESG-expert och hållbarhetschefen, Mikael Salo
EU-direktivet CSRD med standarden ESRS kommer att påverka många.
PeopleProvide tog ett snack med Mikael Salo, grundare och vd på Scandinavian State of Sustainability AB inför vår utbildningsdag om hållbarhet och ESG den 10 maj, där han är kursledare.
Varför jobbar du med det du gör?
För att det är meningsfullt, intressant och kritiskt för såväl planeten, samhället och näringslivet. Jag har alltid varit intresserad av miljö och hållbarhet och läste till civilingenjör i industriell produktion och miljömanagement på KTH. Efter det jobbade jag nästan i 15 år som chefredaktör för Miljöaktuellt som 2016 blev Aktuell Hållbarhet. För 1,5 år sedan kände jag att det var dags för nya utmaningar, startade eget bolag och tog ett uppdrag som hållbarhetschef på ett mindre börsnoterat bolag samtidigt som jag fortsatt har uppdrag för Dagens industri-gruppen samt som kursledare, föreläsare och moderator.
Vad kommer förändras den närmsta tiden inom hållbarhet?
Massor! Förutsättningarna för näringslivet förändras radikalt de kommande åren. Vi har påbörjat en omställning där samhälle och näringsliv måste förhålla sig till många nya starka förändringskrafter.
Vilka är det?
Den pågående klimatkrisen som manifesteras i stora negativa klimateffekter är en. Globala och nationella hållbarhets- och klimatmål är en annan. Rysslands krig i Ukraina och energikris en tredje. Ny ambitiös EU-reglering inom hållbarhetsområdet som gör finanssektorn till en katalysator för omställning en fjärde.
Framför allt är det EU-direktivet CSRD med standarden ESRS som kommer att påverka många. I praktiken kräver den att företag ska redovisa sin ESG-prestanda enligt en mycket specifik standard där hållbarhetsaspekter som miljö, klimat, social hållbarhet och bolagsstyrning ingår.
Hållbarhet får samma status som den finansiella redovisningen och ska inkluderas i årsrapporten. Dessutom ska den genomgå en granskning av revisorer. Det är ett enormt skifte eftersom ESG-prestanda har påverkan på varumärke, arbetsgivarvarumärke och aktieägarvärde. Finansmarknaden och andra intressenter kommer på ett helt nytt sätt att bedöma och utvärdera företag utifrån deras hållbarhetsarbete.
Kommer alla bolag påverkas?
Ungefär 50 000 bolag i Europa påverkas direkt. Men många fler indirekt eftersom många små och medelstora företag är underleverantörer till stora bolag som kommer att kräva ESG-information. Det finns en tidsplan för hur implementeringen kommer att gå till. De bolag som idag omfattas av hållbarhetsredovisningslagen blir de som först för verksamhetsåret 2024 ska börja redovisa enligt den nya standarden. Sedan ska stora, men inte börsnoterade bolag, följt av mindre börsnoterade bolag.
Hur påverkar det här företagen i praktiken?
Det här kommer att kräva både ny kompetens och att bolagen skjuter till resurser. Enligt Eus expertmyndighet kommer det för ett medelstort bolag att kosta ungefär tre miljoner kronor i implementering och tre miljoner kronor årligen att efterleva direktivet. Det innebär också att företag på ett helt nytt och mer omfattande sätt behöver jobba med hållbarhet.
Hur ska man som företag förbereda sig?
Redan nu måste företag förstå de nya kraven och vad de innebär i praktiken. Företag behöver göra ett omfattande strategiskt arbete som inkluderar dubbel väsentlighetsanalys, scenarioanalyser, omställningsplaner och bedöma vilka finansiella effekter som hållbarhetsfrågorna får.
Företag behöver alltså engagera och förbereda sin organisation i både det strategiska och praktiska. Styrelse, ledningsgrupp och hållbarhetschefen, om organisationen har en sådan anställd, får ett stort ansvar. Ekonomichefen som ansvarar för årsredovisningen blir en nyckelperson i detta, men även HR eftersom det nya direktivet kräver information om hur företaget arbetar med social hållbarhet, och i det inkluderas företagskultur, medarbetare, jämställdhet, inkludering, mångfald, motverkande av diskriminering, working life balance, och så vidare.
Hur långt har bolagen kommit i det här arbetet?
Det mesta är ju nytt för alla och det pågår ett intensivt arbete med att tolka och förbereda sig för de nya lagkraven. Men många bolag med tydliga ESG-ambitioner och klimatmål i linje med Parisavtalet har absolut ett försprång. Jag ser att de redan nu att bolag i framkant förbereder sig genom att anställa ESG-chefer och höja kompetensen i sina organisationer.
Men det finns många som idag inte förstår vad de nya kraven och förväntningarna innebär och det finns en risk att de blir tagna på sängen. Hygiennivån för hållbarhet kommer öka snabbt och markant och det är en stor affärsrisk att ignorera detta. Många företag behöver kompetensutveckla, rekrytera en hållbarhetschef eller tillskriva nytt ansvar till någon i organisationen, exempelvis HR eller ekonomichef.
Exakt hur de nya kraven ska hanteras blir upp till bolagen själva att besluta om. Men direktivet och standarden, som beslutas om i sommar, är tydliga i vad som gäller.
Det blir ett stort, stort skifte, och hållbarhet är på väg att bli lika viktigt som det finansiella, avslutar Mikael Salo, vd på Scandinavian State of Sustainability AB.
Anmäl dig till vår hållbarhetsutbildning den 10 maj, unikt anpassad för dig som är VD, CFO eller arbetar med HR.
Utbildningen ger dig en överblick över de stora förändringskrafter vi står inför och hur ni som företag kan och bör agera för att hantera nya CSRD-lagen för att möta upp de nya kraven.
Du kommer också att få insikt i vilken ny och viktig roll som HR-funktionen kommer att spela i framtidens hållbarhetsarbete.
Dela inlägget
Nedskärningar: Anna Möller pod gästar Proleadpodden
Vad man behöver tänka på vid nedskärningar på arbetsplatsen
Tuffa tider och många arbetsplatser behöver hålla hårt i kostnaderna, hålla igen och anpassa kostymerna för att överleva. Vår VD Anna Möller gästar Proleadpodden med Affärspsykologen Jan Blomström för att belysa och ge goda råd kring vad man behöver tänka på när man behöver bromsa tillvaron. Anna lär oss allt om hur vi behöver tänka vid nedskärningar och hur vi hanterar både de som behöver lämna och de som blir kvar.
Arbetsgivaren behöver genomföra förhandlingen med arbetstagarorganisationen innan beslut fattas om uppsägning på grund av arbetsbrist. Förhandlingssyftet är att ge medarbetarna, genom sina fackliga företrädare, en möjlighet att diskutera konsekvenser och komma med förslag på lösningar oavsett om din organisation har kollektivavtal eller inte.
Checklista att tänka på vid omorganisation:
1. Kalla arbetstagarorganisationen till förhandling enligt medbestämmandelagen 11 § eller medbestämmandelagen 13 §.
2. Förhandlingsframställan ska bland annat innehålla skälen till de planeradeuppsägningarna.
3. Som den del i det systematiskt arbetsmiljöarbete alla företag har ett ansvar att följa ska enrisk- och konsekvensanalys utifrån hur tänkt förändring påverkararbetsmiljön
4. Varsel till arbetsförmedlingen ska göras av arbetsgivaren om det ligger förslag på uppsägning som omfattar fem eller flera medarbetare i länet.
Står ni inför en omorganisation?
Vi vill påminna er om att:
1. Det finns fler lagar än LAS – Utgå inte ifrån att LAS är det enda lagrum som styr en omorganisation.
2. En viktig framgångsfaktor är tydlig kommunikation – Tro inte att dina medarbetare och chefer hör vad du säger eller tycker som du.
3. Förutsätt inte att alla medarbetare är fackligt anslutna och har stöd ifrån sitt fackförbund.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Hållbara och lönsamma initiativ för en framgångsrik organisation-Peter Worsöe
Hållbara och lönsamma initiativ för en framgångsrik organisation - Peter Worsöe
I höstas arrangerade vi ett VD-event på Mosebacke Etablissement i Stockholm med temat "Lönsamhet kopplat till Hållbarhet".
Den tidigare statssekreteraren för Moderaterna Per Schlingmann var gästföreläsare och inbjudna gäster var VD s från drygt 40 bolag som vi anser har kunskap och erfarenhet att dela med sig av utifrån ett antal olika hållbarhetsperspektiv, såsom; hållbarhetsredovisning, mångfald, kompetensutveckling samt produktutveckling och konkreta tjänster som gynnar hållbarhet.
Syftet med eventet var att skapa diskussioner, sprida kunskap och dela erfarenheter med varandra för att sedan sammanställa de hållbara och lönsamma initiativen som kom fram. Detta för att inspirera fler bolag att börja arbeta mer operativt, strategiskt och innovativt med hållbarhet.
Alla tips och råd kommer att sammanställas och publiceras inom kort. Redan nu vill vi passa på att lyfta en av eventets deltagare tillika kund hos oss, AstaReal, som vi hoppas kan inspirera som ”role-model” för cirkulär ekonomi genom deras innovativa förmåga att skapa ett helt nytt sätt att nyttja sin verksamhet för hållbarhet, som är direkt är kopplat till lönsamhet.
Vi tog ett fördjupande prat med AstraReals VD Peter Worsöe för att prata om cirkulär ekonomi.
AstaReal – ett strålande exempel på cirkulär ekonomi och hållbarhetstänk
AstaReal i Gustavsberg är det första företag i världen som i stor skala lyckats framställa ämnet naturligt astaxanthin, som används som näringstillskott till både människor och djur i Sverige och globalt.
Framställningen sker genom odling av alger i unika bioreaktorer. Processen är energiintensiv och därför är de angelägna om en så effektiv användning av el och kyla som möjligt. AstaReals ambition är att odla algerna på ett så hållbart sätt som möjligt samt att vara en positiv kraft i samhället med ett cirkulärt företagande, förklarar AstraReals VD Peter Worsöe.
Vattenfall och AstaReal ingår omfattande energiavtal: Överskottsvärme från algodling ska värma 2500 hushåll i Gustavsberg
Peter Worsöe berättar vidare att AstraReal påbörjat ett samarbete med Vattenfall där de tillsamman skapat ett hållbart sätt att återbruka sin överskottsenergi från sin produktion som påverkar bolagets lönsamhet genom lägre försörjningskostnader. Med en specialanpassad lösning med kylvärmepumpar som installerats vid anläggningen, tar de tillvara på spillvärmen från produktionen som annars skulle gått förlorad. Överskottsvärmen från produktionsprocessen skickas ut på fjärrvärmenätet och kommer att kunna stå för 20% av värmeförsörjningen till Gustavsberg, vilket motsvarar 2500 lägenheter.
Utöver den cirkulära vinningen, ger dessutom projektet en tillräckligt bra ROI för att vara intressant för många fler industrier att ta efter. Det ger en snabb och direkt effekt på sista raden, säger Peter Worsöe
Hållbarhetsansvarig med fokus på de globala målen
Utöver detta speciella projekt så har AstaReal även en hållbarhetsansvarig som arbetar med hållbarhet internt på olika sätt, med fokus på de globala målen. Hållbarhetsansvariga tar bland annat årligen fram en klimatrapport och har ambitiösa hållbarhetsmål som de arbetar kontinuerligt mot, vilket ger bra resultat.
Hållbar HR
När det kommer till hållbar HR så arbetar AstaReal med ett internt värderingsprojekt och kulturmätning med hjälp av konsulter från PeopleProvide. Det finns även ett välintegrerat SAM samt en feelgood grupp vars uppgift är att förmedla kunskap och inspiration inom hälsa. Personal som trivs och mår bra är både lönsamt och hållbart anser man på AstraReal. Vi påPeopleProvide kan inte annat än att hålla med!
En väl värd hyllning till en sådant betydande hållbarhetsinitiativ och bra exempel på hållbarhet kopplat till lönsamhet!
