AI arbetsmöjligheter
AI och arbetslivet: Möjligheter, utmaningar och framtid
AI förändrar vårt sätt att arbeta och skapar både nya möjligheter och utmaningar. Från HR till ledarskap och intern kommunikation är AI en kraft som effektiviserar och förstärker. Men utvecklingen kräver medvetenhet kring etik, mångfald och transparens. Hur kan vi använda AI för att forma framtidens arbetsliv på ett ansvarsfullt sätt?
AI och arbetslivet
Vi befinner oss i en tid där AI revolutionerar arbetslivet. Tekniken automatiserar repetitiva uppgifter, som att rapportera husförsäljningar eller administrera dokument. AI används redan idag för att effektivisera onboarding, där nyanställda får stöd av AI-chattbotar som guidar genom rutiner och system. AI omformar HR-arbetet genom att möjliggöra träffsäkra rekryteringsstrategier och skräddarsydda utbildningsplaner, vilket hjälper företag att attrahera rätt talanger och stödja medarbetares utveckling.¹ Denna teknik frigör tid för HR att fokusera på relationer och företagskultur, vilket gör arbetsplatser både mer inkluderande och produktiva. AI är på det sättet inte här för att ersätta det mänskliga perspektivet utan för att förstärka det.
AI och ledarskap
AI förändrar också ledarskap i grunden. Med AI-baserade beslutsstödsystem kan ledare analysera marknadstrender, identifiera risker och fatta strategiska beslut snabbare och med mer precision.² Verktyg för att analysera medarbetares produktivitet och engagemang gör det möjligt för ledare att agera proaktivt, exempelvis genom att anpassa arbetsbelastning eller ge skräddarsydd support.² Trots dessa möjligheter är mänskliga ledare oumbärliga för att skapa engagemang, bygga relationer och erbjuda emotionellt stöd. När AI:s styrkor balanseras med mänsklig hänsyn kan vi uppnå både högre prestationer och ökat välmående hos medarbetare.²
Utmaningar med AI
Men med möjligheterna följer också utmaningar. Tekniken i sig är neutral, men dess effekter styrs av hur den används. Algoritmer som tränas på snäv data riskerar att förstärka homogena perspektiv, särskilt inom rekrytering.³ Brist på mångfald i utvecklingsteam kan dessutom påverka vilka problem som adresseras och hur lösningar utformas.
Enligt Insight Intelligence har svenskarnas inställning till AI förändrats markant de senaste åren. Medan över hälften var positivt inställda 2021, är idag nästan en tredjedel negativa och lika många osäkra. Samtidigt uppger 59 procent att deras användning av AI har ökat. ⁴ Denna till synes motsägelsefulla utveckling kan delvis bero på en ökad förståelse för vad AI är och hur den används, men också på en utbredd oro kring bristande transparens och tillförlitlighet i många AI-system.
För att öka förtroendet för AI tror jag att transparens är avgörande, och här kan utvecklingen av det nya ”explainable AI” (XAI) spela en central roll. XAI-algoritmer kan exempelvis förklara varför en viss kandidat valdes i en rekryteringsprocess. På så sätt möjliggör de att identifiera och åtgärda eventuella brister i både data och logik, vilket gör det möjligt att identifiera och åtgärda brister. Genom att kombinera representativ data, mångfald i team och ökad transparens kan vi säkerställa rättvisa processer och bygga förtroende för AI.³
AI och framtiden
Framtiden för AI är spännande, men den kräver också att vi är medvetna om dess potential och risker. Tekniken utvecklas i en rasande takt och måste vi ställa oss frågan: Vad vill vi göra med tiden vi frigör? För mig är svaret tydligt. Vi bör använda AI som ett hjälpmedel för att skapa bättre arbetsmiljöer, där människor känner sig sedda, värderade och delaktiga. Istället för att bara effektivisera måste vi också fokusera på att stärka relationer och bygga företag där människor trivs och utvecklas. AI kommer förändra många roller och arbetsplatser, men det betyder inte att vi förlorar kontrollen. Tvärtom – vi har nu en unik möjlighet att påverka hur framtidens arbetsliv ser ut. Låt oss använda den chansen.
- Frisk, J., AI – konkurrent eller kollega? se, 2024.
- Qwaider, S.R., Abu-Saqer, M.M., Albatish, I., Alsaqqa, A.H., Abunasser, B.S., and Abu-Naser, S.S., ‘Harnessing artificial intelligence for effective leadership: Opportunities and challenges’, 2024, ISSN: 2643-9026.
- Lai, X. and Rau, P., ‘AI as Co-Leader: Effects of Human Consideration and AI Structure Behaviors on Leadership Effectiveness and Neural Activation’, International Journal of Human–Computer Interaction, 2024, DOI: 10.1080/10447318.2024.2365029.
- Insight Intelligence, Svenska Folket och AI, 2024.
Linn Jansson är HR-praktikant och studerar sin sista termin på Personalvetarprogrammet vid Örebro Universitet. Hon har ett särskilt intresse för frågor som rör företags sociala ansvar (CSR), arbetsmiljö och mångfald i arbetslivet, med ambitionen att bidra till utvecklingen av framtidens hållbara organisationer.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Förberedelse lönerevision
Att tänka på inför en lönerevision
Vår nyckel för en smidig process och nöjda medarbetare.
Genom att förbereda dig noggrant, vara öppen för feedback och kompromissa när det behövs, kan du skapa en produktiv och konstruktiv dialog med dina medarbetare vid lönesamtalet.
Lönerevision är ett av de viktigaste verktygen för att skapa tydlighet, engagemang och rättvisa på arbetsplatsen. Det är inte bara ett tillfälle att kommunicera nya lönenivåer, utan också en chans att motivera och skapa en konstruktiv dialog med dina medarbetare. För att lyckas krävs noggrann planering, tydliga ramar och lyhördhet.
Det är vanligt att lönerevisionen är en årlig process där arbetsgivaren granskar och eventuellt justerar medarbetarnas löner baserat på individuell prestation, förändrade arbetsuppgifter eller ansvarsområden, marknadstrender och företagets ekonomiska läge.
Underlag som ska finnas på plats och som underlättar för lönerevisionsprocessen:
- Lönepolicy
- Lönestruktur
- Lönesamtal
Vill du ha en komplett vägledning? Ladda ner vår PDF om lönerevision och ta del av allt du behöver för att skapa en smidig process.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Business case turordningslista
Business case turordningslista
Genom att tidigt investera i dessa områden kan ni omvandla en omorganisation till en möjlighet att stärka företagets position och förbereda er för långsiktig framgång. Genom att ta extern hjälp när ni saknar tid eller expertis, kan ni säkerställa att förändringsprocessen blir smidigare. Vi har stöttat flera av våra kunder i liknande situationer, och genom proaktivt agerande har de kunnat undvika onödiga kostnader och därmed genererat en snabb avkastning på investeringen (ROI). Konsultinsatsen betalar sig snabbt genom att skapa värde som överträffar kostnaderna.
Skapa framgång genom korrekta anställningsavtal och kontinuerlig kompetensinventering
Att kombinera en välgenomtänkt strategi för kompetensutveckling med juridisk noggrannhet kan minimera riskerna och skapa en solid grund för framtida tillväxt. Genom att säkerställa att anställningsavtal och turordningslistor är korrekta och uppdaterade inför förändringar, skyddar ni inte bara företaget från potentiella konflikter, utan ni effektiviserar också processen för att nå era affärsmål snabbare och mer effektivt.
Är det dags för förändring igen?
Genom att tidigt investera i dessa områden kan ni omvandla en omorganisation till en möjlighet att stärka företagets position och förbereda er för långsiktig framgång. Genom att ta extern hjälp när ni saknar tid eller expertis, kan ni säkerställa att förändringsprocessen blir smidigare. Vi har stöttat flera av våra kunder i liknande situationer, och genom proaktivt agerande har de kunnat undvika onödiga kostnader och därmed genererat en snabb avkastning på investeringen (ROI). Konsultinsatsen betalar sig snabbt genom att skapa värde som överträffar kostnaderna.
När tiden är knapp
Om tiden inte är på er sida, kan det ändå vara en värdefull investering att anlita extern HR-expertis. Detta minskar riskerna och möjliggör en strategisk planering för verksamhetens framtida utveckling. På så sätt kan ni navigera genom förändringarna med trygghet och säkra företagets långsiktiga konkurrenskraft.
Nedan finns vår business case att ladda ner
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Kompetensinventering
Kom igång med ert kompetensarbete!
Ta del av våra tips om kompetensinventering
Framgång genom strategisk kompetens och korrekt avtalsgranskning
I dagens snabbt föränderliga affärsklimat är det avgörande att både säkra rätt kompetenser och utveckla befintlig personal för att möta nya utmaningar. Om ni står inför en omorganisation eller strategisk förändring, är det en perfekt tidpunkt att se över era anställningsavtal och den interna kompetensen. Detta säkerställer att ni inte bara är redo för framtidens krav, men bygger även en flexibel och hållbar organisation.
Nedan finns våra tips om kompetensinventering
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Företagshälsovård ROI
ROI för att minska sjukfrånvaron!
Räkna ut ditt företags ROI!
Hur kan ROI förbättra hälsan på arbetsplatsen?
I denna tredje och sista del av vår hälsorapport går vi igenom ROI och varför det är viktigt för er som företag. Vi delar med oss av två kundcase där arbete med ROI och hälsan tydligt konkretiseras.
Varmt välkommen att ladda ner vår rapport tillsammans med en guide på hur ni kan räkna ut ert ROI.
Varmt välkommen att ladda ner vår rapport av vår undersökning tillsammans med råd och tips kring företagshälsa
“Genom att implementera förebyggande insatser kan ni minska sjukfrånvaron, samt även förbättra er ROI och skapa en hållbar arbetsplats.”
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Vad händer när medarbetarna blir sjuka?
Vad händer när medarbetarna blir sjuka?
Vad är viktigt för dig som arbetsgivare att känna till när en medarbetare blir sjuk?
Vad är viktigt för dig som arbetsgivare att känna till när en medarbetare blir sjuk?
Med fler företag och organisationer i Sverige som står inför problem med arbetsrelaterad ohälsa och dess påverkan, blir det allt viktigare att ha bra strategier för att främja en hälsosam arbetsmiljö. Vår erfarenhet från många kunduppdrag visar också att det behövs uppdaterade eller tydligare rutiner för sjukfrånvaro på många arbetsplatser. Vi, PeopleProvide, har tillsammans med Ahum i denna uppföljande Hälsorapport 2, skapat en checklista för vad man som arbetsgivare bör tänka på vid sjukfrånvaro.
Syftet är att påminna och öka kunskapen om hur man som arbetsgivare ska agera för att på bästa sätt stötta sina medarbetare vid sjukfrånvaro. Att ha kunskap och en fastställd rutin är inte bara viktigt för medarbetaren, utan även för kollegorna, företaget och samhället i stort.
Vi strävar efter arbetsplatser där ledare och anställda tillsammans arbetar för en hälsosam arbetsmiljö som gynnar oss alla.
Missade ni att ladda ner den första delen av vår hälsorapport, kan ni göra det här.
Genom att införa tydliga arbetsmiljöstrategier kan företag minska sjukfrånvaron och dess kostnader, samtidigt som de förbättrar arbetsmoralen och produktiviteten.
Vill du komma i kontakt med oss?
Dela inlägget
Medarbetarsamtal
Medarbetarsamtal - Hinner du inte med? Låt oss göra jobbet!
Medarbetarsamtal är en viktig del av verksamhetsutvecklingen och ett ovärderligt arbetsredskap för både bolag, chef och medarbetare om man tar tillvara på utvecklingsmöjligheterna de faktiskt kan ge.
Men vad gör man som överbelastad VD /chef när tiden inte räcker till?
Är det viktiga att medarbetarsamtal blir av enbart som en check på årets to-do-list, eller är det viktigare att samtalen faktiskt blir ordentligt genomförda med kvalitet. Ett tryggt och förberett samtal där det finns tid att lyssna, reflektera med en summering för vad som kan göras framledes.
Med fokus på affären, försäljning och siffror kan medarbetarsamtalen ibland upplevas mer som utmaningar istället för möjligheter, då tiden ibland kanske inte räcker till för stressade ledare, att genomföra dem med kvalitet.
Outsourca era medarbetarsamtal
Medarbetarsamtalen ska vara styrda utifrån företagets vision, utveckling och affärsmål, med medarbetaren i fokus. Det krävs ett gemensamt ansvar av både arbetsgivare och medarbetare för att säkerställa att samtalet blir till nytta för båda parter. Förberedelse och uppföljning är lika viktigt som att skapa en trygg och avskild miljö för samtalen
Med ert bolags visioner för verksamheten, arbetsmiljön och kompetensutveckling som utgångspunkt, genomför vi kvalificerade medarbetarsamtal som vi förbereder, summerar och följer upp med hjälp av våra affärsnära och engagerade HR-konsulter.
Genom att överlåta hela eller delar av processen till oss frigör ni värdefull tid för er andra prioriterade områden i er verksamhet.
En stark fördel med ett objektivt möte utan personliga relationer är att det även skapar förutsättningar för ett mer opartiskt, ärligt och engagerande samtal utifrån medarbetarens perspektiv.
Kontakta oss för konsultstöd och rådgivning i HR-frågor.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Externt rekryteringsstöd
Nytt år, nya möjligheter och kanske nya kollegor?
Vi hjälper er att rekrytera rätt kompetenser!
Har ni gott om ansökningar men ont om tid, kan vi agera som ditt och din organisations interna rekryteringsstöd!
Vi erbjuder ett flexibelt resursstöd för hela eller utvalda delar i er rekryteringsprocess, på timbasis.
Som er rekryteringspartner stödjer och avlastar vi er i hela eller delar av rekryteringsprocessen, vilket leder till effektivare resultat samt förbättrad kandidatupplevelse i era interna rekryteringar.
- Sätta en kravprofil
- Annonsering
- Search via nätverk
- Första urval
- Intervjuer
- Referenstagning
- Second Opinion med testverktyg TalentQ
- Säkerhets/ bakgrundskontroller
Vi frågade Lilian Dahlstedt, en av våra egna duktiga rekryteringsspecialister, om vilka fördelar hon ser med att anlita externt rekryteringsstöd.
”En rekryteringsprocess tar otroligt mycket tid i anspråk för rekryterande chefer och HR. Man behöver hålla ett visst tempo och flöde för att inte tappa kandidater på vägen, framför allt inte de bästa kandidaterna som ofta är i flera andra rekryteringsprocesser samtidigt.
Min främsta uppgift som rekryteringskonsult blir att säkerställa att de för året beslutade rekryteringar, faktiskt genomförs. Det är både ett intressant och tacksamt arbete, då min insats avlastar HR-funktionen samt även stöttar alla rekryterande chefer. För att verkligen lyckas med leveransen så sätter jag alltid upp en gedigen projektplan för rekryteringsprocessen och säkerställer att vi håller oss till tidschemat.
Vissa uppdrag kräver också en bredare kompetens kring rekrytering än vad man brukar sitta på internt, tex vid tillfällen där man behöver rekrytera utanför landets gränser. I sådana fall är det bra att ta in en konsult som har kunskap kring vilka lagar och regler som gäller och som kan ha direktkontakt med migrationsverket för ansökningar, etc och för att säkerställa att allt går rätt till.”
Detta är en av många anledningar till att kompetenta konsulter som Lilian, med sin långa erfarenhet inom både HR och rekryteringar, alltid kan stötta våra kunder extra inom områden som kräver mer kunskap.
Våra konsulter kan även bistå och avlasta utvalda delar i rekryteringsprocessen, som tex genomförandet av tester, kvalificerade intervjuer eller för second opinion av slutkandidater.
Vad tycker du är det roligaste med att arbeta med rekrytering?
“Det roligaste är att få arbeta så nära rekryterande chefer, hjälpa dem att skapa en struktur och sätta en plan för rekryteringsprocessen för att hålla det tempo som behövs samt vara med och säkerställa att de får den kompetens de behöver till bolaget.
Och självklart att få träffa alla kandidater”
Vill du komma i kontakt med oss?
Citat från kunder
“Att anlita externt rekryteringsstöd hjälpte oss i en period då vi inte hittade rätt personer i vår normala rekryteringsprocess. Att kunna avvakta är då en styrka och att istället kunna få in expertkompetens via en extern part är mycket värdefullt då ett bortfall av den kompetensen i bolaget (även om det är tillfälligt) är mycket kännbart.
Lilian från PeopleProvide kom in med mycket erfarenhet inom rekrytering och lagar/regler kopplat till HR i allmänhet och gjorde underverk för oss under en period”Martin Lampinen, CEO inContext
“Lilian var för mig ett helt ovärderligt stöd under en period som var väldigt stressig och utmanande. Hennes inkännande förhållningssätt och proffsiga stöd med rekryteringar under tajta deadlines var imponerande! Och alltid med en positiv attityd.
Lilian bidrog inte bara till bolagets kompetensförsörjning. Hon bidrog även mycket positivt till den psykosociala arbetsmiljön på hela arbetsplatsen genom sitt prestigelösa och varma sätt. Lilian får saker gjorda och får människor att må bra! “
Sofia Plym Arkert, HR-Manager
Ladda ner vår kostnadsfria intervjumall
Vi har tagit fram en generell intervjumall som ger dig en bra utgångspunkt för intervjuer. Färdig att kompletteras med egna frågor anpassade efter tjänst och kravspecifikation.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Visselblåsarlagen träder i kraft den 17 december för företag med 50 anställda eller fler
Visselblåsarlagen träder i kraft den 17 december för företag med fler än 49 anställda
Är ni fler än 49 anställda så omfattas ni av den nya visselblåsarlagen
Den 17 december 2023 träder visselblåsarlag i kraft, en lag som ger skydd mot hindrande åtgärder och repressalier för personer som rapporterar missförhållanden och oegentligheter av allmänintresse på en arbetsplats. Är ni fler än 49 anställda så omfattas ni av visselblåsarlagen.
Vad behöver du som arbetsgivare göra nu ?
Upprätta er visselblåsarpolicy med tydliga rutiner och säkra processer.
Intern rapporteringskanal – Lagen kräver att interna rapporteringskanaler upprättas, vara lättillgängliga för personer som omfattas samt kunna rapportera om eventuella missförhållanden i verksamheten.
Behöriga personer – Varje bolag som omfattas ska utse behöriga personer eller enheter för att ta emot, utreda och återkoppla visselblåsningar i visselblåsarsystemet. Den person eller enhet som utses kan både vara anställd inom bolaget eller en extern part som anlitas för just det ändamålet men behöver vara oberoende och självständiga, vilket innebär att mandat att agera på egen hand krävs för den person eller enhet som utses.
Skriftlig och muntlig rapportering – Den interna visselblåsarkanalen ska vara utformad på ett sådant sätt att det ska vara möjligt för visselblåsaren att både kunna rapportera skriftligt och muntligt. Muntlig rapportering ska även kunna ske genom ett fysiskt möte om så begärs av den som rapporterar.
Dokumentation samt tydlig och lättillgänglig information – Verksamhetsutövaren behöver skriftligt dokumentera hela processen för rapportering och uppföljning. I lagen finns dessutom ett informationskrav som innefattar att tydligt och lättillgängligt tillhandahålla information om hur rapportering ska göras i såväl interna som externa kanaler. Även rättigheterna om meddelar- och anskaffarfrihet ska informeras om enligt lagen. Informationen kan förslagsvis lämnas i en visselblåsarpolicy. Primärt vad som bör finnas med i en sådan policy är:
Tänk på att du som verksamhetsutövare, inför inrättandet av visselblåsarfunktionen, behöver förhandla enligt 11 § MBL med de fackliga organisationer som ni har kollektivavtal med. Visselblåsarlagen ger även möjlighet att göra vissa avvikelser, avseende utformningen av de interna rapporteringskanalerna, genom kollektivavtal som slutits av central arbetstagarorganisation.
Läs mer om visselblåsarlagen hos Arbetsmiljöverket.
Är ni sent ute och behöver mer HR-resurser i arbetet med implementeringen av den interna visselblåsarfunktionen är ni varmt välkomna att kontakta oss så hjälper våra HR-konsulter gärna till i arbetet.
Dela inlägget
Vill du komma i kontakt med oss?
Fyradagarsvecka - är det dags snart?
Fyradagarsvecka - Är det dags snart?
Fyradagarsveckan bubblar i Europa & världen – kommer den att landa i Sverige?
Chefstidningen frågade sin Chefpanel, med bland annat vår VD Anna Möller.
I texten intervjuar Chefstidningen tre personer i sin Chefpanel angående 4-dagarsveckan. Här är ett kort löpande referat:
1. **Anna Möller, CEO PeopleProvide:**
– 4-dagarsveckan har redan implementerats i många svenska företag, särskilt med distansarbete.
– Arbetsgivare behöver vara tydligare om att minska arbetstimmar för att öka välmående.
– Föreslår att offentlig sektor kanske borde överväga en 32-timmarsvecka för att attrahera talanger.
– Trots initiala ökade kostnader kan det på lång sikt leda till lägre sjukfrånvaro och ökad medarbetarloyalitet.
2. **Tove Jarl, vd Axiom Insight, tillträdande vd för Ung Företagsamhet:**
– Tror att 4-dagarsveckan kan ge människor tid att förverkliga sina drömmar och skapa nya företag.
– Samhället är dock byggt för 40-timmars arbetsveckor, så strukturförändringar skulle krävas.
– 73 procent av Ung Företagsamhets alumni stödjer kortare arbetsveckor, vilket kan indikera en framtida trend.
3. **Lydia Engholm, CEO Skinome:**
– Sverige har en tradition av 40-timmars arbetsvecka, men synen på arbete förändras efter pandemin.
– Flexibilitet är viktigare än att stänga en dag i veckan; förespråkar möjligheten att arbeta var som helst.
– Tror att flexibla arbetsvillkor motiverar och positivt påverkar hela bolaget, inklusive lönsamheten.
– Föreslår att den flexibla synen på arbetstid bör reflekteras i kollektivavtal för att underlätta hanteringen av rättvisefrågor.
Länk till artikeln i Chefstidningen
Behöver ni HR-kompetens?
Vi erbjuder konsultlösningar, HR Rekrytering och HR Business Support för affärsdriven och hållbar HR.
Dela inlägget
