Hur kommer man igång med inkludering och mångfaldhetsarbete, på riktigt?

Vi ställde frågan till Lenka Prokopec Karlberg, CEO på Mitt Liv, en strategisk partner inom inkludering och mångfald.

Det behövs en mångfald och inkluderingsstrategi som är förankrad i ledningsgruppen och styrelsen, med ett tydligt ansvar som man rapporterar och mäts efter i riktning mot uppsatta mål.  Sätt upp strategi och tydliga mål som är kopplade till varför det är viktigt för ert bolag. Det finns inga standardsvar. Diskussionen behöver ske i ledningsgruppen och på styrelsenivå.

Inkluderingsmätningen i korthet

Frågebatteriet består av 8 frågor plus en självidentifikationsdel och är vårt bidrag till att hitta en tillförlitlig standard för organisationer att undersöka nivån på inkludering bland sina anställda. Formatet är forskningsbaserat och vi har även varit praktiska i utformningen av frågorna så att organisationer enkelt kan följa upp med aktiviteter beroende på vad resultatet ifrån mätningen är.

Vi har även skrivit om just arbete för mångfald & mot diskriminering i vår FAQ, ifall ni vill läsa mer om det.

Dela inlägget

I maj genomförde vi en utbildning tillsammans med Mikael Salo från State of Sustainability där vi gav en överblick över de förändringskrafter, utmaningar och möjligheter vi står inför med den nya ESG-regleringen.

Vi har satt ihop en kort sammanfattning över vad CSRD, ESRS och ESG innebär. Vill ni fördjupa er kunskap och få vägledning i hur ni ska sätta igång eller fortsätta vidare med ert hållbarhetsarbete, erbjuder vi tillsammans med Mikael Salo från State of Sustainability AB, en enskild 90-minuters workshop för er organisation. Kontakta oss så berättar vi mer.

Vem? När?

Ungefär 50 000 bolag i Europa påverkas direkt. Men många fler indirekt eftersom många små och medelstora företag är underleverantörer till stora bolag som kommer att kräva ESG-information. Det finns en tidsplan för hur implementeringen kommer att gå till. De bolag som idag omfattas av hållbarhetsredovisningslagen blir de som först för verksamhetsåret 2024 ska börja redovisa enligt den nya standarden. Sedan ska stora, men inte börsnoterade bolag, följt av mindre börsnoterade bolag.

Tack till Emelie Persson Lindqvist från Handelsbanken, Mikael Bäckström från Toobi Dynavox och Peter Hultman från Meritmind, som delade med sig av sina erfarenheter, insikter och värdefulla råd utifrån sina olika perspektiv på vilka möjligheter de nya kraven kommer att innebära. Vi passade på att intervjua Mikael Bäckström kring hans roll som hållbarhetschef. Läs intervjuartikeln här

“För att få lån i framtiden kommer vi att behöva visa vår ESG rapportering.”

“Hur mår ditt bolag? Detta kommer snart bli transparant information för utomstående. Allt ska redovisas.”

“Hållbara produkter ska bli norm i EU”

“Det är ett grönt race som pågår nu. Hela näringslivet kommer att påverkas av detta.” 

“HR kommer att få en viktig roll framöver, då även “S” ska redovisas. Hållbarhetschefer kommer att behövas.”

Dela inlägget

Hållbarhetsarbetet är nära förknippat med företagets HR-processer och det blir allt vanligare att HR-chefen i små och medelstora bolag även får ansvaret för hållbarhetsfrågan.

PeopleProvide kontaktade HR-experten tillika hållbarhetschefen Mikael Bäckström från Tobii Dynavox för att prata om det nya ”buzz yrket” hållbarhetschef.

Vad gör en hållbarhetschef?

En hållbarhetschef är den som driver hållbarhetsfrågor och ser till att hållbarhetsfrågorna bakas in i bolagets strategier. Det är en sammanhållande roll som kräver ett helikopterperspektiv. Min roll är att förstå vad som är våra skyldigheter och att arbeta med ”påverkansarbete”, säger Mikael Bäckström.

Som hållbarhetschef behöver du hålla koll på hela produktionsledet och säkerställa att allt går rätt till i hållbarhetskedjan, till exempel att produkterna och tjänsterna sköts enligt regelverket hela vägen ut. Det kan vara svårt ibland att hålla koll när många producenter i sin tur har andra producenter och så vidare, då är de lätt att hållbarhetskedjan bryts.

Är det ett nytt yrke?

Egentligen inte, men det har hamnat på agendan. Det är nästan så att yrket uppfunnits på nytt. Hållbarhet har närmast blivit en affärsidé där många arbetar med frågan ”sustainability”. Det finns utbildningsföretag och konsulter som specialiserats sig på ämnet. Det märks att bolag vill visa att de har koll på frågan och visa att de har så lite miljöpåverkan som möjligt på sina tjänster och produkter. Och att de tar sitt sociala ansvar.

Vem lämpar sig för yrket ”sustanability manager” /hållbarhetschef?

Du bör vara intresserad av frågan på riktigt, samtidigt är det viktigt att kunna vara en generalist. Med det menar jag att det är lätt att man har en fråga som man brinner för lite extra och tappar fokus på det andra. Du behöver kunna arbeta brett med ESG frågorna (Enviromental, Social, Governance).

Du behöver även ha tålamod. Baksidan med att vara väldigt engagerad är att det kan skapa en frustration om saker och ting går för långsamt, eller att det i vissa länder kan finnas en annan syn på hur arbetet ska göras. Vi måste förstå att vi i Sverige kommit långt i dessa frågor. Vi kan inte alltid utgå från oss själva utan måste se vart i världen vi befinner oss, hur de arbetar framåt på sitt sätt, och inte tänka ”varför gör ni inget”.

Vad finns det för risker med att inte arbeta med hållbarhet i ett bolag?

Det går inte att strunta i frågan, annars riskerar vi att tappa förtroendet hos kunderna. Det är ett skifte bland konsumenter som är mer medvetna idag, och kräver att vi levererar hållbara produkter enligt ESG. Det innebär att alla varumärken måste tänka på detta. Samtidigt upplever jag att strävan är genuin. Bolag vill göra rätt för sig, det är inte bara ”kosmetiskt” som jag kunde uppleva lite förr om åren.

Jag har en “världsförbättrar-gen” i mig

Hur är din väg in i yrket?

Jag har alltid velat stå upp för underrepresenterade grupper och vi har alla ett ansvar att göra något, även i det lilla. Jag har en världsförbättrar-gen i mig tror jag. Ja, det har väl alla i och för sig…? (.. Nej, det har inte alla, PP’s anm)

 Vad är din roll på Tobii Dynavox?

Det blir en hel del påverkansarbete till beslutsfattare om att våra hjälpmedel finns och att de behövs i världen. Vi på Tobii Dynavox är missions styrda. Hela vår affärsidé handlar om S,et (Social), där vi ger perspektiv på att alla människor behövs efter sina förutsättningar. I och med att våra produkter hjälper människor att kommunicera hjälper vi därmed dem att komma ut i arbete. Det förändrar människors liv. Ett stort arbete ligger därför i att nå vi ut i världen så att så många som möjligt får hjälp.

Vi förändrar människors liv

Jag behöver även hålla mig ajour med lagstiftningen och se till att vi kan jämföra oss med andra bolag när det gäller ESG redovisningen.

Även om vi på Tobii Dynavox främst har fokus på S-et måste vi samtidigt ha koll på E,et (Enviromental) i värdekedjan, alltså att våra produkter ger så lite klimatavtryck som det bara går. Allt måste gå rätt till. Vi vill kunna ha gott samvete i hela leveranskedjan genom att säkerställa hållbara affärer, att värdekedjan håller hela vägen ut. Det kan till exempel gälla frågan om barnarbete och klimatavtryck.

Mitt arbete innebär dessutom att skapa driv inne i bolaget. Att få med sig medarbetarna är jätteviktigt, så att alla känner att vi kan göra skillnad tillsammans. Därför behöver jag hitta engagemanget bland medarbetarna. Det kan vara en till synes enkel sak som sophanteringen.

 Vad är din framgångsfaktor som hållbarhetschef?

Hm, det vet jag inte om jag är…men om jag ska svara på frågan skulle jag säga mitt genuina engagemang och sedan att jag har lärt mig att vara pragmatisk, att all förändring inte kan komma på en gång. Jag är bra på att lyfta frågor och att förstå helheten. Det är viktig att förstå företaget i stort och fråga sig, var ligger utmaningarna här? Och att min roll är övergripande. Det går inte att kunna allt. Jag behöver säkerställa att vi rustar oss för en tillräckligt god nivå.

Jag tänker också på att skilja på vad som är min yrkesroll, och vad som är mitt privata engagemang, ibland är din privata hjärtefråga något som inte behöver lyftas på just detta företag. Du är företaget, ej ditt privata, även om det bästa naturligtvis är om det går ihop.

Hitta engagemanget

Och som jag nämnde tidigare. Jag uppmuntrar till engagemang och arbetar för att få med medarbetarna på tåget. Vi är alla som anställda en del av Hållbarhetsfrågan.

Dela inlägget

Gästkrönika av: Anna Möller, vd och grundare för kompetensbolaget PeopleProvide.

Sedan covid har jag noterat utmaningen att skapa riktigt bra samarbeten under förändring och distansarbete, har även du noterat det? Jag är mitt inne i en förändring i mitt bolag samtidigt som världen förändras allt snabbare. Det påverkar många bolag då önskemål om hur vi vill arbeta och hur medarbetare motiveras förändras. Detta är olika för alla individer och enligt en undersökning av förmånsbolaget Benify finns det en tydlig skillnad på generationsnivå. Det visar sig att äldre prioriterar pension och sjukvårdsrelaterade förmåner medan de yngre anser att friskvård och ledighet är viktigast. Hur ska då bolag ledas framåt genom vår tid av förändring och framför allt med olika generationers önskemål och kompetenser? Hur kan vi få alla att trivas, prestera och samarbeta?

Arbetslivet har alltid varit i förändring och utveckling, men den digitala revolutionen har förändrat arbetslivet i grunden. Morgondagens arbetsliv kommer att bli ännu mer präglat av teknologiska innovationer men också nya arbetsmetoder, flexibla arbetsarrangemang och en alltmer globaliserad arbetsmarknad. Den yngre generationen, som ofta benämns som millenials och generation Z, kommer att ha en allt större roll på arbetsmarknaden framöver. Dessa generationer är uppväxta med teknologi och de önskar självständighet och flexibilitet. Så hur ska vi som ledare förmå dem att samarbeta med den äldre generationen, som har en längre erfarenhet och djupare expertis inom sina områden, mitt i en pågående förändringsprocess?

Fokus på samarbete tror jag är en av flera framgångsnycklar för att få lönsamma och hållbara bolag. Samtidigt är det en utmaning utifrån olika önskemål om hur arbetet ska genomföras. Vad kommer att krävas av morgondagens ledare?

När det gäller att behålla medarbetare är min spaning framåt att det kommer att behövas mer individanpassade lösningar i relation till medarbetares livssituation, kompletterat med bolagens förmåga att följsamt och kontinuerligt anpassa arbetssätt och verksamhet.

För att utveckla både bolag och medarbetare kommer det att krävas mer kompetensutveckling, i och med den ökade automatiseringen och ökade krav på kunskaper. Detta anser jag skapas genom samarbete!

Statistik från Sveriges Radio P1 visar på en direkt motsats till samarbete och att trenden är ett ”jag fokus”, där sommarpratares individuella berättelser idag är vanligare än tidigare. Det går emot många i den äldre generationens uppväxt på det kollektiva 70-talet. Det är viktigt att ta hänsyn till olika generationers behov och förutsättningar för att skapa en hållbar arbetsmiljö där vi drar nytta av alla medarbetares styrkor och erfarenheter. Det bästa skulle vara om den äldre generationen kan bidra till att skapa en “tillsammans kultur” och motverka den trend som präglas av hybridlösningar och individanpassningar, samt att den yngre generationen kan utveckla och påverka ett nytt digitalt samarbetsperspektiv.

Det kommer att krävas ett nytt ledarskap med större fokus på att motivera och skapa förutsättningar för alla individer i bolagen, att möjliggöra utvecklingen framåt tillsammans. Den operativa arbetsledningen kommer inte längre att behövas lika mycket inom många tjänsteområden, men däremot kan ledning, skapa utrymme och tid för nya samarbetande organisationer.

Efter vårt interna möte om samarbete kommer vi gemensamt arbeta med detta framåt. Det ska bli spännande att få ta del av alla erfarenheter, åsikter och fler strålande förslag! Det kommer även att vara utmanande kan jag tro,  då både ledarskapet och medarbetarna utgör grunden för ett framgångsrikt samarbete, både nu och i framtiden.

Länk till artikeln i Realtid

Dela inlägget

Anna Möller som har arbetat med HR-frågor i drygt 30 år delar med sig av sina bästa erfarenheter till HR Nytt.

Anna Möller diskuterar viktiga aspekter att tänka på vid nedskärningar av personal, särskilt med fokus på HR-strategier för att hantera omorganisationer och minimera negativa effekter. Anna Möller delar med sig av sina insikter för att hjälpa företag att bibehålla lönsamheten under förändringsprocesser.

För att effektivt agera inför en omorganisation betonar artikeln vikten av att agera tryggt och tydligt för att mildra oro bland medarbetarna. Anna Möller föreslår olika perspektiv som bör övervägas, inklusive hur delar av organisationen med positiva resultat påverkas, möjligheten att förändra och utveckla vissa områden, och eventuell outsourcing för att öka effektiviteten.

Artikeln betonar vikten av att skapa en långsiktig plan för att undvika framtida omorganisationer och att säkerställa en budget för projektet. Anna Möller understryker även att behålla och utveckla befintlig kompetens kan vara mer hållbart i en kompetensbrist och snabbrörlig arbetsmiljö.

För att navigera genom omorganisationen föreslår artikeln en tre-fas-process där fokus på medarbetarna och den valda riktningen genomsyrar varje steg.

**Fas 1: Planering & Förberedelse**
– Upprätta en kommunikationsplan som inkluderar logistik för alla tre faserna.
– Säkra arbetsrättslig kompetens och involvera arbetsgivarorganisationer för att hantera kollektivavtal.
– Genomför en grundlig riskanalys för att hantera potentiella konsekvenser för verksamheten och medarbetarnas välbefinnande.
– Utbilda chefer för att säkerställa trygghet och tydlighet under genomförandet.

**Fas 2: Genomförande**
– Följ genomförandeplanen med tydliga steg för varje chef/enhet.
– Boka tid för uppföljningssamtal redan vid genomförandets dag.
– Överväg att ta in en extern konsult för att leda och underlätta uppsägningar.

**Fas 3: Efter Genomförande**
– HR har en viktig roll i att påminna om syftet med omstruktureringen och stödja kvarvarande medarbetare.
– Följ upp och mät resultatet av omorganisationen för att säkerställa att man är på rätt väg och skapa lugn och ro.

Artikeln avslutas med att understryka att förarbetet och planeringen är avgörande för att uppnå ett smidigt resultat och för att stödja organisationens fortsatta utveckling och hantera framtida utmaningar.

Länk till artikeln i HR Nytt

Dela inlägget

Att rekrytera fel är varje chefs mardröm. Här får du rekryteringsexpertens bästa tips på hur du hittar talangerna som just din organisation behöver – och vad du kan göra om det ändå inte blev rätt.

Länk till artikeln i Chef

Dela inlägget